Có những trường hợp công ty sa thải công nhân một cách không phù hợp và việc sa thải này được coi là không công bằng. Nhưng, khi điều đó xảy ra, bạn có biết cách tính tiền bồi thường cho việc sa thải bất công không?
Ở đây chúng tôi cho bạn biết mọi thứ bạn cần biết về khoản bồi thường cho việc sa thải không công bằng này, từ cách tính toán cho đến thời hạn bạn có cho nó. Chúng ta bắt đầu nhé?
Sa thải oan, là sao?
Trước hết, điều quan trọng là phải biết những gì chúng ta có nghĩa là Sa thải bất công. Điều này xảy ra khi người chủ sa thải bạn mà không có lý do chính đáng. Đó là, anh ta phá vỡ mối quan hệ việc làm mà không có bất kỳ lý do nào cho việc đó.
Nó được quy định trong điều 56 của Quy chế Người lao động và để được coi là như vậy, một thẩm phán phải tuyên bố nó.
Tại thời điểm đó, công ty có hai lựa chọn:
- Thuê lại công nhân (điều mà anh ta hầu như không bao giờ làm).
- Bồi thường cho việc sa thải không công bằng.
Bồi thường cho việc sa thải không công bằng là gì?
Dựa trên những điều trên, chúng ta có thể định nghĩa tiền bồi thường cho việc sa thải bất công là số tiền mà công ty phải trả cho người lao động vì đã sa thải anh ta một cách bất công và không chọn cách phục hồi công việc cho người lao động đó.
Cách tính tiền bồi thường khi bị sa thải oan
Khi việc sa thải được coi là không công bằng, điều này đòi hỏi phải bồi thường. Trong luật lao động của Tây Ban Nha, nó được coi là khoản bồi thường tối đa có thể được đưa ra cho việc chấm dứt quan hệ lao động một cách "sai lầm".
Tuy nhiên, cũng phải nói rằng trước đây nó cao hơn nhiều so với bây giờ (do những cải cách đang diễn ra ở cấp độ lao động).
Để tính toán nó, cần phải tính đến một số khía cạnh như:
thâm niên công nhân
Hãy nhớ rằng nó đề cập đến thời gian bạn đã làm việc trong công ty đó. Không phải trong một cuộc sống làm việc tổng thể. Để làm điều này, ngày bắt đầu của mối quan hệ việc làm và ngày kết thúc được thiết lập.
Trong phạm vi này, cần phải tính đến cả các hợp đồng tạm thời hoặc hợp đồng đã có với các cơ quan việc làm tạm thời (ETT) trong công ty đó, ngay cả khi có thời gian nghỉ giữa các hợp đồng này, đôi khi khoảng thời gian đó cũng được thêm vào giữa chúng.
Điều này thường không trùng với thời gian làm việc mà công ty đưa vào bảng lương (trừ khi chỉ có một hợp đồng), do đó tất cả các hợp đồng liên quan đến chính công ty đều được yêu cầu.
Tùy thuộc vào việc mối quan hệ việc làm bắt đầu trước hay sau ngày 12 tháng 2012 năm XNUMX, mức bồi thường sẽ khác nhau.
Ví dụ: nếu mối quan hệ của bạn bắt đầu trước ngày đó vào tháng Hai, thì nó được tính là 45 ngày làm việc mỗi năm, với tối đa 42 khoản thanh toán hàng tháng.
Nếu mối quan hệ bắt đầu sau ngày 12 tháng 33 đó, khoản bồi thường sẽ là 24 ngày mỗi năm làm việc, với tối đa XNUMX lần thanh toán hàng tháng.
Cần phải lưu ý rằng thâm niên luôn được tính theo tháng, vì vậy rất có thể những người dưới một tháng phải được chia theo tỷ lệ. Tuy nhiên, vì mục đích bồi thường, chúng được tính bằng số tháng đầy đủ, ngay cả khi không phải như vậy.
Ví dụ: hãy tưởng tượng rằng bạn bắt đầu làm việc vào ngày 1 tháng 2021 năm 2. Và công ty đã sa thải bạn vào ngày 3 tháng XNUMX cùng năm. Thực sự, bạn đã làm việc hai tháng và một ngày. Nhưng nếu việc sa thải được coi là không công bằng, thì trong phần bồi thường, người ta coi bạn đã làm việc (và bạn có thâm niên) được XNUMX tháng.
Lương
Yếu tố tiếp theo cần thiết để tính toán bồi thường cho việc sa thải bất công là mức lương quy định, tức là mức lương tương ứng với người lao động.
Nếu một công nhân có các mối quan hệ việc làm khác nhau trong công ty với các mức lương khác nhau, thì mối quan hệ có hiệu lực sẽ là mối quan hệ mà anh ta có tại thời điểm chấm dứt hợp đồng.
Bây giờ, hãy nhớ rằng chúng ta đang nói về mức lương gộp. Và điều này chúng ta cần biết mức lương hàng ngày sẽ là bao nhiêu.
Nói cách khác, trước tiên bạn phải biết mức lương của công nhân đó vào thời điểm bị sa thải. Số này được nhân với 12 hoặc 14. Tại sao? Bởi vì các khoản thanh toán bổ sung phát huy tác dụng. Nếu những khoản này được chia theo tỷ lệ trong 12 tháng, bạn không nên tính nhiều hơn 12 khoản thanh toán. Nhưng nếu không phải như vậy, thì sẽ là 12 khoản thanh toán + 2 khoản thanh toán phụ, tổng cộng là 14.
Do đó, lương hàng tháng được nhân với 12 hoặc 14 và chúng tôi sẽ nhận được tiền lương hàng năm.
Bây giờ, chúng ta cần cuốn nhật ký. Để làm điều này, chúng tôi chia nó cho 365 ngày và chúng tôi sẽ có con số tiền lương hàng ngày mà người lao động nhận được.
Ví dụ về cách tính tiền bồi thường khi bị sa thải oan
Hãy làm một ví dụ cơ bản. Hãy tưởng tượng rằng bạn có một công nhân bị sa thải và thẩm phán tuyên bố rằng điều đó là không công bằng.
Dựa trên điều này, chúng tôi có các dữ liệu sau:
Ngày bắt đầu quan hệ lao động: 1/2012/XNUMX
Ngày kết thúc quan hệ lao động: 19/2017/XNUMX
Lương hàng tháng không tính các khoản phụ trội: 1100 euro.
Số lần trả thêm: 2.
Đầu tiên chúng ta tính tuổi. Bạn đã làm việc từ ngày 1 tháng 2012 năm 19 đến ngày 2017 tháng 60 năm 12. Hãy nhớ rằng, để được bồi thường, các tháng đã hoàn thành ngay cả khi bạn không làm việc. Tổng cộng, chúng tôi có 2012 tháng. Như chúng tôi biết rằng hợp đồng của bạn trước ngày 42 tháng XNUMX năm XNUMX, nó sẽ tương ứng với tối đa XNUMX khoản thanh toán hàng tháng.
Bây giờ, chúng ta đến với tiền lương. Chúng tôi biết rằng anh ấy tính phí 1100 một tháng. Do đó, chúng ta phải nhân 1100 với 12 + 2 tiền thưởng. Tổng cộng là 15400 euro.
Việc tiếp theo là chia 15400 đó cho 365 ngày, để có được tiền lương hàng ngày, trong trường hợp này là 42,19 euro.
Để tính khoản bồi thường, chúng tôi sẽ nhân 42,19 x 42 khoản thanh toán hàng tháng. Điều này tạo ra tổng cộng 1771,98 euro. Đây sẽ là khoản bồi thường cho bạn vì bị sa thải không công bằng.
Thời hạn phải bồi thường do sa thải oan?
Trong luật có một điều khoản để công ty thực hiện việc thanh toán tiền bồi thường cho người lao động một cách hiệu quả.
Điều này có một năm để yêu cầu bồi thường trong trường hợp công ty không trả nó.
Bây giờ bạn đã biết cách tính tiền bồi thường cho việc sa thải không công bằng. Bạn có bất kỳ nghi ngờ? Hỏi chúng tôi.