Sa thải được định nghĩa là quyết định của ông chủ, người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động giữa anh ta và người lao động.
Việc sa thải này có thể được phân loại theo một số đặc điểm:
- Kỷ luật sa thải: Khi nhân viên vi phạm nghiêm trọng tại nơi làm việc.
- Sa thải khách quan: Khi người sử dụng lao động quyết định chấm dứt quan hệ lao động, chấm dứt hợp đồng với người lao động và viện lý do khách quan cho việc sa thải.
- Sa thải tập thể: Khi việc sa thải khách quan ảnh hưởng đến một số lượng lớn những người thuộc cùng một công ty.
- Sa thải bất công: Khi người sử dụng lao động không chứng minh được hành vi vi phạm lao động của người lao động, nghĩa là, các yêu cầu chính thức để sa thải anh ta không được đáp ứng.
Dưới đây chúng tôi sẽ giải thích chi tiết từng loại và đặc điểm của nó cũng như các ví dụ để bạn có thể phân biệt và hiểu rõ hơn về chúng.
TUYÊN BỐ TUYÊN BỐ:
Loại sa thải này là khi người sử dụng lao động, vì lý do vô cớ hoặc vi phạm nghiêm trọng, quyết định chấm dứt mối quan hệ lao động giữa hai người.
Theo điều 54 của quy chế người lao động, những hành động sau đây được gọi là vi phạm lao động nghiêm trọng:
1. Thường xuyên vắng mặt không lý do, như đi làm muộn.
2. Vô kỷ luật tại nơi làm việc và không chấp hành nội quy tại nơi làm việc.
3. Bạo lực thể xác hoặc bằng lời nói đối với người sử dụng lao động hoặc bất kỳ người nào làm việc với anh ta cũng như những người thân mà anh ta sống cùng.
4. Khi có sự lạm dụng tín nhiệm của người lao động đối với người sử dụng lao động.
5. Không tuân thủ công việc đã thỏa thuận tại thời điểm được thuê hoặc hiệu quả công việc liên tục giảm sút.
6. Uống rượu hoặc ma túy và do đó ảnh hưởng đến công việc của nhân viên lao động.
7. Quấy rối tình dục nhân viên hoặc người sử dụng lao động và phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, khuynh hướng tình dục, tuổi tác, tôn giáo, giữa những người khác, chống lại bất kỳ ai làm việc với anh ta.
Ví dụ về kỷ luật sa thải thư.
Luis làm việc trong một nhà hàng. Cách đây chưa đầy một tháng, anh ta có mâu thuẫn với một đồng nghiệp của mình; Vì lý do này, một hình phạt đã được áp dụng đối với Luis khi anh ta phạm tội nghiêm trọng, anh ta bị đình chỉ công việc 10 ngày không lương. Nhưng cách đây một tuần cảnh đó đã được lặp lại với một đồng nghiệp khác, nhưng lần này anh ta đi xa hơn và đánh anh ta. Vì lý do này, công ty quyết định chọn hình thức kỷ luật sa thải áp dụng cho Luis vì đã hành hung một đồng nghiệp.
Nhưng điều này không kết thúc ở đây, bởi vì điều này loại thỏa ước tập thể Họ luôn có phần dành cho hành vi sai trái và các biện pháp trừng phạt tương ứng và trong trường hợp hành vi sai trái rất nghiêm trọng, họ có thể bị trừng phạt bằng hình thức kỷ luật sa thải nhân viên.
điều này loại kỷ luật sa thải, cũng có thể được coi là phù hợp, không thể chấp nhận hoặc không.
- Cách chức. Khi các nguyên nhân hoặc lý do được đề cập trong thư sa thải được chứng minh đầy đủ. Ngoài thực tế là người sử dụng lao động sẽ không phải trả bất kỳ hình thức bồi thường nào cho người lao động cũ của mình.
- Sa thải bất công. Khi các nguyên nhân được đề cập trong thư sa thải không thể được chứng minh ngoài việc không tuân thủ các yêu cầu chính thức quy định của pháp luật. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải quyết định trả lại việc làm cho người lao động của mình hoặc bồi thường cho người lao động của mình, nếu họ chọn cách sau thì phải trả cho người lao động 33 ngày lương một năm đã làm việc với giới hạn 24 tháng.
- Sa thải vô nghĩa. Khi có sự phân biệt đối xử dưới bất kỳ hình thức nào, ví dụ: sa thải vì theo một tôn giáo khác, sở thích tình dục, màu da hoặc ngoại hình của bạn nói chung. Nhân viên phải được phục hồi, đặt anh ta vào đúng vị trí nơi anh ta đã làm việc, ngoài việc trả cho anh ta những khoản tiền lương mà anh ta đã ngừng nhận kể từ ngày anh ta bị sa thải.
KHÁM PHÁ MỤC TIÊU.
Đây là hình thức sa thải mà công ty chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế hoặc tổ chức, kỹ thuật sản xuất.
Các nguyên nhân đã nói được thiết lập trong điều 52 của TBCN.
Ví dụ về một lá thư chấm dứt khách quan.
Laura làm việc trong một công ty sản xuất vải, nhưng vào ngày 11 tháng 5, hợp đồng của cô đã kết thúc vì lý do khách quan bị sa thải, và trong trường hợp này, cô đã được trao một lá thư, trong đó công ty cáo buộc vì lý do kinh tế, vì công ty đang trải qua giai đoạn thua lỗ liên tục trong XNUMX năm. nhiều năm.
Tương tự như vậy, việc sa thải không công bằng, sa thải một cách khách quan, có thể trở nên phù hợp, không công bằng hoặc vô hiệu, nếu nhân viên yêu cầu sự giúp đỡ của cơ quan tư pháp để đưa ra một thách thức.
Loại sa thải này được hưởng lương 20 ngày lương mỗi năm đã làm việc cho công ty với số tiền trả hàng tháng tối đa là 12 ngày.
PHÂN BIỆT TẬP THỂ.
Loại sa thải này được thực hiện khi cuộc sa thải tập thể bắt đầu và ảnh hưởng đến một số lượng đáng kể công nhân làm việc trong cùng một công ty.
Nó được coi là sa thải tập thể khi:
- 10 công nhân bị sa thải khỏi cùng một công ty có tổng số 100 công nhân do họ phụ trách.
- 10% tổng số công nhân làm việc trong cùng một công ty có số lượng nhân viên từ 100 đến 300 nhân viên.
- 30 công nhân trong trường hợp các công ty có hơn 300 công nhân làm việc cho họ.
Tương tự như sa thải khách quan, trong trường hợp sa thải tập thể, bạn phải bồi thường tối thiểu 20 ngày lương cho một năm làm việc tại công ty với thời hạn 12 tháng.
Thách thức của việc sa thải từ, không thể chấp nhận hoặc vô hiệu.
Trong trường hợp người lao động không hài lòng với việc sa thải mà công ty nơi anh ta làm việc đã áp dụng đối với anh ta, việc anh ta phải làm là thách thức pháp luật, nhưng việc này phải được thực hiện trong vòng 20 ngày làm việc. bằng lá phiếu hòa giải.
Sau khi thực hiện thử thách, trọng tài phụ trách tuyên bố sa thải là phù hợp, không thể chấp nhận hoặc vô hiệu. Nếu nó được tuyên bố là có thể tiếp nhận, điều đó có nghĩa là công ty đã tuân thủ tất cả các yêu cầu pháp lý để biện minh cho việc sa thải do các vấn đề nội bộ.
Sau khi bị sa thải, có khả năng truy cập thất nghiệp không?
Bất kể trường hợp sa thải (kỷ luật, khách quan hay khách quan) công nhân đang trong tình trạng thất nghiệp hợp pháp và vì lý do này, bạn có thể yêu cầu trợ cấp thất nghiệp và do đó, bạn hoàn toàn có quyền yêu cầu trợ cấp thất nghiệp tương ứng với bạn đối với những đóng góp mà bạn đã tích lũy được.
Tại thời điểm yêu cầu thất nghiệp, việc sa thải phải được công nhận bằng chứng chỉ của công ty. Nếu người lao động đưa ra yêu cầu về việc sa thải, anh ta sẽ được ghi nhận vào hành vi hòa giải, dù là hành chính hay pháp lý, giống như cách anh ta có thể với bản án pháp lý mà tuyên bố sa thải thích hợp hoặc không công bằng đã được đưa ra.
Nếu việc sa thải là không công bằng, điều đó phải được chứng minh rằng người sử dụng lao động hoặc người lao động không đủ điều kiện để được phục hồi.
SA THẢI BẤT CÔNG.
Có 2 nguyên nhân dẫn đến việc tuyên bố không đủ khả năng trong sa thải:
1. Các yêu cầu chính thức được yêu cầu về mặt pháp lý đã không được đáp ứng vì bất kỳ lý do gì.
2. Những lý do mà người sử dụng lao động đưa ra không lập luận về mặt pháp lý cho việc sa thải, mà họ gọi là "lý do chính đáng cho việc sa thải."
Dưới đây, chúng tôi liệt kê các yêu cầu chung mà việc sa thải phải có, cho dù bạn thuộc loại nào:
- Nhân viên phải luôn được thông báo bằng văn bản về quyết định không tiếp tục tuyển dụng của công ty và đó là một yêu cầu không thể tránh khỏi.
- Giải thích lý do và sự việc vi phạm đối với người lao động, nếu thuộc trường hợp kỷ luật sa thải; hoặc do khách quan sa thải thì cần giải thích rõ nguyên nhân dẫn đến việc buộc thôi việc đối với người lao động do mình phụ trách.
- Ngày mà việc sa thải sẽ có hiệu lực phải được chỉ định và rõ ràng là không được trùng với ngày thông báo quyết định chấm dứt dịch vụ của họ. Ví dụ, người lao động có thể được thông báo trước vài tháng trước thời hạn sa thải.
- Hồ sơ mâu thuẫn không được xử lý trong trường hợp kỷ luật sa thải đại diện của nhân viên hoặc đại biểu của lực lượng lao động, cũng như không lắng nghe người lao động bị ảnh hưởng, cũng như các thành viên tạo nên công đoàn của họ. Bất kể đây có phải là người quản lý cửa hàng và công ty đã biết về tình trạng này của nhân viên hay không.
Việc không tuân thủ bất kỳ yêu cầu chính thức nào trong số này sẽ dẫn đến việc sa thải được phân loại là không thể chấp nhận được.
Điều quan trọng là nhấn mạnh rằng người sử dụng lao động là người có nghĩa vụ chứng minh các nguyên nhân đã được phản ánh trong lá thư sa thải.
Bất kể các yêu cầu chính thức có được đáp ứng hay không, quyết định loại bỏ sẽ được hiểu là không thể chấp nhận được nếu người lao động không cung cấp đầy đủ lý do cho việc sa thải.