வேலை ஒப்பந்தம் எப்போதும் உங்கள் பதவிக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கும் ஆவணம் அல்ல. பொறுக்க முடியாத நேரங்கள், அல்லது அந்த நிலைக்கு ஒத்துப் போகாமல் பதவி நீக்கம் செய்வதும் உண்டு. ஆனாலும், ஸ்பெயினில் என்ன வகையான நீக்கம் உள்ளது?
நீங்கள் அவற்றைப் பற்றி அறிந்திருக்கவும், என்ன உள்ளன மற்றும் அவை ஒவ்வொன்றும் எதைக் குறிக்கின்றன என்பதை அறியவும் விரும்பினால், நாங்கள் அதை உங்களுக்கு கீழே விளக்குவோம்.
பணிநீக்கம் வகைகள்
நீங்கள் ஒரு நிறுவனம் அல்லது ஒரு முதலாளியுடன் வேலை ஒப்பந்தம் செய்திருந்தால், நீங்கள் எப்போதும் வேலை செய்வீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம் அல்ல என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். உண்மையில், பல்வேறு வகையான பணிநீக்கங்கள் இருக்கலாம், அவை:
- ஒழுங்குபடுத்தல்: இந்த வகையான பணிநீக்கம், தொழிலாளி சில தவறுகளைச் செய்து, அவரை பணிநீக்கத்திற்கு தகுதியுடையவராக ஆக்குகிறது என்பதையும், அவர்களை ஒன்றிணைக்கும் வேலை உறவை முதலாளி உடனடியாக முறித்துக் கொள்கிறார் என்பதையும் குறிக்கிறது. இந்த வகையைப் பயன்படுத்துவதை உள்ளடக்கிய சில குற்றங்கள், வேலைக்குச் செல்லாமல் இருப்பது, துன்புறுத்தல் (எந்த வகையிலும்), திருட்டு, வன்முறை, உங்கள் வேலையைப் பின்பற்றாதது அல்லது நிறுவனம் விதித்துள்ள விதிகள் போன்றவை.
- குறிக்கோள் தள்ளுபடி: புரிந்துகொள்வது மிகவும் சிக்கலான ஒன்றாகும். ஆனால் செயல்திறன் இல்லாமை, தழுவல் இல்லாமை, பணியிடத்தில் தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள், குறைக்கப்பட்ட செயல்பாடு போன்றவை செயல்படுகின்றன என்று நாங்கள் உங்களுக்குச் சொன்னால். நீங்கள் அதை நன்றாக புரிந்து கொள்ளலாம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், காரணத்தை தொழிலாளி அல்லது நிறுவனத்தின் சூழ்நிலைகளால் தீர்மானிக்க முடியும் என்பதைக் காண்பிப்பதே குறிக்கோள்.
- கூட்டு: இது பணியாளர்களின் மறுசீரமைப்பு அல்லது பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, நிறுவன அல்லது உற்பத்தி காரணங்களுக்காக பணியாளர்களைக் குறைப்பதன் மூலம் வழங்கப்படுகிறது.
- நிறுவனத்திற்கு புறம்பான காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்: தீ அல்லது வெள்ளம் போன்ற நிறுவனத்தின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட ஒரு காரணம், வேலை ஒப்பந்தத்தைத் தொடர முடியாதபோது இது நிகழ்கிறது.
- விருப்ப நீக்கம்: தொழிலாளி தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் நிறுவனத்துடனான தனது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடிவு செய்யும் போது இது நிகழ்கிறது.
இணையத்தில் நீங்கள் காணக்கூடிய அனைத்து வெளியீடுகளிலும் முதல் மூன்று வகையான பணிநீக்கங்கள் குறிப்பிடப்பட்டாலும், மற்ற இரண்டும் நிகழலாம் மற்றும் இன்னும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் என்பதை மறந்துவிடக் கூடாது.
அவற்றை கீழே ஆராய்வோம்.
ஒழுங்குபடுத்தல்
நாங்கள் ஒழுங்குமுறை நீக்கம், அதாவது, அது நிகழும் போது தொடங்கும் தொழிலாளியின் தவறு காரணமாக ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் நிறுவனம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், முதலாளி இனி தொழிலாளியை நம்புவதில்லை.
தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, கடுமையான குற்றங்களாகக் கருதப்படும் தொடர்ச்சியான நடத்தைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன, அவை:
- வேலையில் துன்புறுத்தல் (இங்கு நாம் தார்மீக, பாலியல் அல்லது உளவியல் துன்புறுத்தல் பற்றி பேசலாம்).
- மது அருந்துதல் அல்லது போதைப்பொருள் உட்கொள்வது, குறிப்பாக பணியிடத்தில். ஆனால் அவர் அந்த மாநிலத்தில் வேலைக்கு வருவதால், அந்த காரணத்திற்காக அவரையும் நீக்கலாம்.
- வன்முறை.
- நிறுவனத்தின் பொருள் திருட்டு.
- உங்கள் பணி கடமைகளை நிறைவேற்றவில்லை.
இப்போது, அப்படியே விடைபெற முடியாது, ஆனால் சில சட்டத் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, ஒரு ஒழுங்குக் கோப்பைத் திறந்து, அந்த நபருக்கு அறிவிப்பது, இதனால் அவர் தனது நடத்தையை சரிசெய்து, பணிநீக்கம் செய்வதைத் தவிர்க்கலாம். நீங்கள் அதற்கு இணங்கவில்லை என்றால், அல்லது அதே நிலையில் இருந்தால், நிறுவனம் பணிநீக்கம் கடிதம் மூலம் பணியாளருக்கு அறிவிக்கலாம், நீங்கள் அந்த முடிவை எடுத்ததற்கான காரணங்கள்.
நிச்சயமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை எதிர்த்து நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல முடியும், அது நியாயமற்றது மற்றும் அவர்களின் உரிமைகளுக்கு உட்பட்டது என்று தொழிலாளி நினைக்கலாம். (மற்றும் அவர்களின் பணிநீக்கம் நியாயமற்றது எனக் கருதும் போது இழப்பீடு கோரவும்).
புறநிலை நீக்கம்
புறநிலை பணிநீக்கம் வழக்கில், நாம் குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு புறநிலை காரணம் இருக்கும்போது, தொழிலாளர் பதவிக்கு பொருந்தாத காரணத்தினாலோ அல்லது நிறுவனத்தில் உள்ள சிக்கல்களின் காரணமாகவோ இது நிகழ்கிறது. இந்த வகையான பணிநீக்கம் என்று குற்றம் சாட்டி, வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடர இவை அனுமதிக்கின்றன.
மீண்டும், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, இந்த காரணங்கள் பின்வருமாறு:
- பொருளாதார காரணங்கள்: அதாவது, நஷ்டம் அல்லது செயல்பாட்டில் குறைவு ஏற்பட்டுள்ளது என்று குற்றம் சாட்டப்படுகிறது, அதாவது தொழிலாளி தேவையில்லை.
- தொழில்நுட்ப காரணங்கள்: உற்பத்திச் சாதனங்களில் மாற்றம் ஏற்பட்டால், அதனால், வேலை வழக்கற்றுப் போய்விடும்.
- நிறுவன காரணங்கள்: நிறுவனத்தின் அமைப்பில் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டால், அது வேலைகளை மறுசீரமைப்பதைக் குறிக்கிறது.
- உற்பத்திக்கான காரணங்கள்: பொதுவாக சந்தை தேவை காரணமாக, இது நிறுவனத்தின் பணிச்சுமை குறைவதை பாதிக்கிறது.
ஒழுங்குமுறை நீக்கம் செய்வது போலவே, நோக்கத்திலும் நீங்கள் ஒரு செயல்முறையைப் பின்பற்ற வேண்டும். இதைச் செய்ய, ஒப்பந்தத்தை புறநிலையாக, எழுத்துப்பூர்வமாகவும், குறைந்தது 15 நாட்களுக்கு முன்னதாகவும் முடிப்பதற்கான முடிவை தொழிலாளிக்கு தெரிவிக்க வேண்டிய கடமை நிறுவனம் உள்ளது. இழப்பீடு ஆண்டுக்கு 20 நாட்களுக்கு வழங்கப்படும், அதிகபட்சம் 12 மாதாந்திர கொடுப்பனவுகளுடன்.
கூட்டு நீக்கம்
நீங்கள் காணக்கூடிய மற்றொரு வகை பணிநீக்கம் என்பது கூட்டு பணிநீக்கம் ஆகும், இது வேலைவாய்ப்பு ஒழுங்குமுறை கோப்பு (ERE) என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனம் வேலை ஒப்பந்தங்களை ஒரே நேரத்தில் நிறுத்த முடிவு செய்து, அதிக எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களை பாதிக்கும் போது இது நிகழ்கிறது. அதாவது, இது ஒரு தொழிலாளி மட்டுமல்ல, உங்கள் பணியாளர்களின் கணிசமான எண்ணிக்கை.
இந்த வழக்கில், அதைச் செயல்படுத்துவதற்கு முன், இடமாற்றம், பயிற்சி, முன்கூட்டிய ஓய்வு அல்லது பிரிவினை ஊதியம் போன்ற நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கிய ஒரு சமூகத் துணைத் திட்டத்தைப் பேச்சுவார்த்தை நடத்துவதற்கு தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதிகளுடன் ஒரு சந்திப்பை நடத்துவது அவசியம். கூட்டத்திற்கான இந்த கோரிக்கையுடன், தொழிலாளர் பொது இயக்குநரகம் அல்லது தொடர்புடைய பிராந்திய தொழிலாளர் ஆணையத்திற்கு ஒரு கடிதம் அனுப்பப்படுகிறது. கூட்டுப் பணிநீக்கத்தை நீங்கள் தொடர விரும்புவதற்கான காரணங்கள் நியாயப்படுத்தப்படும் விண்ணப்பம். அதை முன்வைத்த பிறகு, தொழிலாளர் பிரதிநிதிகளுடன் கலந்தாலோசிக்கும் காலம் திறக்கப்பட்டு, தொழிலாளர்களுக்கான நடவடிக்கைகள் மற்றும் இழப்பீடு ஆகிய இரண்டிலும் உடன்பாட்டை எட்ட முயற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
எந்த உடன்பாடும் இல்லை என்றால், தகுதிவாய்ந்த தொழிலாளர் அதிகாரசபையானது, பணிநீக்கம் செய்ய, திணிக்கும் நடவடிக்கைகளை அங்கீகரிக்கிறது, அல்லது இல்லை.
நிறுவனத்திற்கு வெளியே காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்
நிறுவனத்திற்குப் புறம்பான காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்வது, கட்டாய வேலை நீக்கம் என்றும் அழைக்கப்படுவது, தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 51ல் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட ஒரு சூழ்நிலையானது, முதலாளியின் தரப்பில் எந்தப் பொறுப்பும் இல்லாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தைத் தொடர இயலாது. உதாரணமாக, அலுவலகங்களைப் பயன்படுத்த முடியாத தீ விபத்து, பூகம்பம், வெள்ளம் போன்றவற்றைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.
வேலை ஒப்பந்தத்தின் தொடர்ச்சியைத் தடுக்கும் சூழ்நிலை என்பதால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நிறுவனம் உடனடியாகத் தொழிலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும். இருப்பினும், அந்த நகரத்திலோ அல்லது தொழிலாளி தேர்ந்தெடுக்கக்கூடிய பிற இடங்களிலோ காலியிடங்கள் இருந்தால், ஒரு வேலை மாற்றீட்டை வழங்குவதற்கு அது கடமைப்பட்டுள்ளது. அவரது பங்கிற்கு, தொழிலாளி வேலையின்மையை (அவர்களுக்கு உரிமையிருந்தால்) வசூலிக்க கோரலாம்.
விருப்ப நீக்கம்
தன்னார்வ பணிநீக்கம், ராஜினாமா அல்லது ராஜினாமா என்றும் அழைக்கப்படுகிறது, அந்த சூழ்நிலையில் தொழிலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் நிறுவனத்துடனான தனது வேலை உறவை முடித்துக்கொள்கிறார். அதாவது, அவ்வாறு செய்வதற்கு சரியான காரணம் இருப்பதைக் காட்டாமல் தொழிலாளி தனது வேலையை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்யலாம்.
இதைச் செய்ய, தொழிலாளி தனது மேலதிகாரி அல்லது நிறுவனத்தின் இயக்குநரிடம், வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான தனது விருப்பத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். நிச்சயமாக, நீங்கள் அதை 15 நாட்களுக்கு முன்பே செய்ய வேண்டும் (அது கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டிருந்தால்). அந்த நேரத்தில், அவர் ஒரு மாற்றீட்டைக் கற்பிக்க அல்லது அவரது நிலைப்பாட்டின் அனைத்து செயல்பாடுகளையும் விளக்குவதற்கு தயாராக இருக்க வேண்டும்.
இப்போது நீங்கள் அதை தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் நீங்கள் அவ்வாறு செய்தால், ஒப்பந்தத்தில் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் முன்னர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டிருந்தால் தவிர, நிறுவனத்திடமிருந்து இழப்பீடு பெற உங்களுக்கு உரிமை இல்லை.. கூடுதலாக, நியாயமான காரணங்களுக்காக ராஜினாமா நடந்ததாகக் கருதப்படும் சில விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, வேலையின்மை நலன்களைப் பெற உங்களுக்கு உரிமை இருக்காது.
பணிநீக்கத்தின் வகைகள் உங்களுக்கு தெளிவாக உள்ளதா?