ஒழுங்குபடுத்தல்

பணிபுரியும் உறவைக் கொண்டிருப்பது என்பது வங்கிக் கணக்கில் பணம் வைத்திருப்பது மற்றும் அதை நாளுக்கு நாள் பயன்படுத்துவது. ஆனால் அந்த வேலை சரியாக செய்யப்படாத நேரங்களும், பல்வேறு அம்சங்கள் மீறப்பட்டதும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்தில் முடிவடையும்.

ஆனால், ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கம் உண்மையில் என்ன? இந்த எண்ணிக்கையின் கீழ் அவர்கள் ஏன் உங்களை சுட முடியும்? பின்னர் தொழிலாளிக்கு என்ன நடக்கும்? இவை அனைத்தும் மற்றும் வேறு சில அம்சங்களும் நாம் அடுத்து விவாதிக்கப் போகிறோம்.

ஒழுக்காற்று நீக்கம் என்றால் என்ன

தொடங்குவதற்கு, தொழிலாளர் சட்டத்தின் 54 வது பிரிவில் ஒழுங்குபடுத்தல் நீக்கம் செய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். இது உங்கள் வேலையை இழக்கும் வழி தொடர்பான அனைத்தையும் உள்ளடக்கியது, ஆனால் உண்மையில் ஒழுங்குபடுத்தல் என்றால் என்ன?

இது புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது அந்த முதல் நபரின் மீறல் காரணமாக ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு உறவின் குறுக்கீடு (பணியாளர் அல்லது தொழிலாளி) தீவிரமான மற்றும் குற்றவாளி என தகுதி பெற்றவர்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சக ஊழியர்களுக்கோ, முதலாளிகளுக்கோ அல்லது நிறுவனத்தின் சொந்த உருவத்துக்கோ நிறுவனத்திற்கு தொழிலாளியின் தரப்பில் ஒரு சிக்கலை உருவாக்கும் சூழ்நிலையைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்.

இது ஒரு வசதியான சூழ்நிலை என்று நாம் உண்மையில் சொல்ல முடியாது. உண்மையில், இந்த வழியில் பணிநீக்கம் செய்யப்படும் தொழிலாளர்கள் வேறொரு வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதில் சிக்கல்களைக் கொண்டிருக்கலாம், ஏனெனில் அது அவர்களின் விண்ணப்பத்திற்கு ஒரு நல்ல படத்தைக் கொடுக்கவில்லை (உண்மையில் பலர் கதவுகளை மூடாதபடி அதை மறைக்கிறார்கள்).

ஒழுங்குபடுத்தல் வகைகள்

ET (தொழிலாளர் சட்டம்) இன் 54 வது கட்டுரையை இன்னும் கொஞ்சம் கவனமாக ஆராய்ந்தால், அவை தட்டச்சு செய்யப்பட்டவை, அவை தொழிலாளிக்கு பொருந்தக்கூடிய மீறல்கள் மற்றும் அவை தீவிரமானவை என்று கருதப்படுகின்றன. அவற்றில், நீங்கள் பின்வருவனவற்றைக் காணலாம்:

மீண்டும் மீண்டும் அல்லது கண்டறியப்படாதது

இங்கே நாம் தொழிலாளியின் தாமதத்தை சேர்க்க வேண்டும். உங்களிடம் ஒரு நிறுவனம் இருப்பதாக கற்பனை செய்து பாருங்கள், உங்கள் தொழிலாளர்கள் காலை 8 மணிக்கு வேலையைத் தொடங்க வேண்டும். ஆனால் வழக்கமாக 8:10 அல்லது அதற்குப் பிறகு வரும் ஒன்று உள்ளது. தினமும்.

இது முறையற்றது, உங்கள் முதலாளியுடனோ அல்லது நீங்கள் அவ்வாறு செய்யக்கூடிய நிறுவனத்துடனோ நீங்கள் ஒப்புக் கொள்ளாவிட்டால், அது சட்டரீதியான ஒழுங்குபடுத்தல் என வகைப்படுத்தப்பட்ட ஒரு கடுமையான மற்றும் குற்றவாளி குற்றமாகும்.

ஒரு தொழிலாளி மீண்டும் மீண்டும் வரத் தொடங்கினால் அல்லது நியாயப்படுத்தாமல் செய்தால் (அதுவே வேலைக்குச் செல்ல முடியவில்லை என்பதைக் குறிப்பிடுவது, காரணமின்றி வெளியேறுவது ...). இவை அனைத்தும் நிறுவனத்திற்கு ஒரு சிக்கலை உருவாக்குகின்றன, மேலும் இந்த கருவியை நீங்கள் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த பயன்படுத்தலாம்.

சுருக்கமாக, நாம் காண்கிறோம்:

• உதவி இல்லாமை: ஒரு தொழிலாளி வேலைக்குச் செல்லாதபோது. இது நாள் முழுவதும் அல்லது அதன் ஒரு பகுதிக்கு நிகழலாம்.
• தாமதம்: நிறுவப்பட்ட பணி அட்டவணைக்கு இணங்கவில்லை.

ஒழுக்கமின்மை அல்லது கீழ்ப்படியாமை

ஒழுங்குபடுத்தலுக்கான இந்த காரணத்தை ET இன் கட்டுரை 54.2.b இல் காணலாம். இது ஒரு சூழ்நிலை தொழிலாளி தனக்கு வழங்கப்பட்ட கட்டளைகளுக்கு இணங்கவில்லை, இல்லையெனில் அவர் பதிலளிப்பார், கீழ்ப்படியாமல் இருப்பார், இதனால் தேவையான வேலை செய்யப்படாது.

இப்போது, ​​இது ஒரு "சிறிய அச்சு" யைக் கொண்டுள்ளது, அதாவது அந்தச் செயலைச் செய்யும்போது முதலாளி அவரிடம் கேட்கும் ஒன்றைச் செய்ய தொழிலாளி மறுக்க முடியும் என்பது தொழிலாளியின் உடல்நலம் அல்லது உயிருக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும்; அல்லது அது முதலாளியின் துஷ்பிரயோகமாக இருக்கும்போது.

வாய்மொழி மற்றும் / அல்லது உடல் குற்றங்கள்

நீங்கள் மற்ற சக ஊழியர்களுடன் பணிபுரிகிறீர்கள் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள், அவமதிப்பதையும், துன்புறுத்துவதையும், மற்றவர்களுடன் அடிபடுவதையும் கூட நிறுத்தாத ஒருவர் இருக்கிறார். இந்த நிலைமை, வேலையில் ஒரு மோசமான உறவை ஏற்றுக்கொள்வதோடு மட்டுமல்லாமல், ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கும் காரணமாகும்.

குறிப்பாக, அது நிறுவப்பட்டுள்ளது மரியாதைக்குரிய பற்றாக்குறையை ஏற்படுத்தும் எந்தவொரு தொழிலாளியும், வாய்மொழி, எழுதப்பட்ட, வாய்வழி, உடல் ... வேறொரு நபருக்கு (சக பணியாளர்கள், முதலாளி, முதலாளிகள் அல்லது இவர்களின் உறவினர்கள் கூட), ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்தின் கீழ் தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்ய நிறுவனத்தை நியாயப்படுத்துகிறார்கள்.

சிலருக்குத் தெரிந்த ஒன்று என்னவென்றால், இந்த இல்லாமைகள் அனைத்தும் பணியிடத்தில் ஏற்பட வேண்டியதில்லை, ஆனால் பணியிடத்திற்கு வெளியே என்ன நடக்கிறது, எந்த நேரத்திலும், வேலை செய்கிறதா இல்லையா என்பதுதான்.

பணி செயல்திறன் குறைந்தது

நீங்கள் வேலை செய்யத் தொடங்குகிறீர்கள் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள், ஒவ்வொரு நாளும் நீங்கள் 100 தயாரிப்புகளை உருவாக்குகிறீர்கள். ஒரு நல்ல குறி. ஆனால், நேரம் செல்ல செல்ல, நீங்கள் சோர்வடைகிறீர்கள், அல்லது அது உங்களுக்கு சலிப்பை ஏற்படுத்துகிறது, அல்லது நீங்கள் அவ்வளவு வேலை செய்ய விரும்பவில்லை, 100 க்கு பதிலாக, 50, அல்லது 20, அல்லது 10 செய்யுங்கள். தொடர்ச்சியான மற்றும் தன்னார்வ மந்தநிலையும் கூட இருக்கலாம் ஒழுங்குபடுத்தலுக்கான காரணம்.

நிச்சயமாக, இது நிகழும்போது, ​​வழக்கமாக முதலாளிகளே தொழிலாளியிடம் ஏதேனும் காரணங்கள் இருக்கிறதா என்று கண்டுபிடிக்கப் பேசுகிறார்கள், மேலும் அவர்கள் அவரை அல்லது அவளை மீண்டும் உற்பத்தி செய்ய முயற்சிக்கிறார்கள், ஆனால் நியாயமான காரணம் அல்லது ஆர்வம் இல்லை என்றால் மற்ற நபர், வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான முடிவை முதலாளி எடுக்க முடியும்.

போதை மற்றும் / அல்லது போதை பழக்கத்தின் நிலை

குடிபோதையில் வேலைக்குச் செல்வது, அல்லது போதைப்பொருள் உட்கொள்வது, தொழிலாளி உங்களைச் சுடுவதற்கு நியாயமான காரணங்கள் என்பதில் சந்தேகமில்லை. ஆனால் அவை தொழிலாளர் சட்டத்தின் கட்டுரை 54.2.f இல் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

இப்போது, ​​அவர்கள் உங்களை முதன்முறையாக சுட முடியாது, உண்மையில், கட்டுரையின் படி, அந்த நிலைக்கு ஒரு பழக்கம் இருக்க வேண்டும், அதாவது இது பல முறை நிகழ்கிறது.

பணியிட துன்புறுத்தலுக்கு ஒழுங்குபடுத்தல்

பணியிட துன்புறுத்தல், அல்லது கும்பல் ஆகியவை பாலியல் துன்புறுத்தல்களாகவும் இருக்கலாம். இது ஒரு சக ஊழியரிடமிருந்தோ அல்லது ஒரு முதலாளி அல்லது முதலாளியிடமிருந்தோ கூட வரலாம், இது ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களில் ஒன்றாகும்.

இந்த வழக்கில், ஒரு நிறுவனத்திற்கு பணியிட துன்புறுத்தல் குறித்து அறிவிக்கப்படும் போது, ​​நிறுவனம், அறுபது நாட்களுக்குள், தொழிலாளியை நீக்க வேண்டும்.

கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட பிற காரணங்கள்

கூட்டு ஒப்பந்தங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்கள் உள்ளன, மேலும் அவை ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும் பிற காரணங்கள் அல்லது சூழ்நிலைகளை நிறுவ முடியும்.

ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டால், என்ன நடக்கும்

ஒரு நிறுவனம் ஒரு தொழிலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த ஒழுங்குபடுத்தலைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​அது தொழிலாளிக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும். ஆவணம் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப் போகிறீர்கள் என்று மட்டுமல்லாமல், இந்த சூழ்நிலையை உருவாக்கும் காரணங்கள் மற்றும் உண்மைகளையும் குறிப்பிட வேண்டும்.

மறுபுறம், தொழிலாளி முடிவை சவால் செய்யலாம், ஆனால் அது நீதித்துறை செய்யும். இதற்காக, "சமரச வாக்குச்சீட்டை" வழங்க 20 வேலை நாட்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. இங்கே மற்றொரு நபர் மத்தியஸ்தம் செய்வார் மற்றும் பணிநீக்கத்தை இவ்வாறு அறிவிக்க முடியும்:

• தொடர்கிறது: நீங்கள் முதலாளியுடன் உடன்பட்டால் மற்றும் பணிநீக்கம் பராமரிக்கப்படுகிறது.
• பொருத்தமற்றது: தொழிலாளி ஒப்புக் கொள்ளும்போது, ​​அவன் அல்லது அவள் வேலைக்குத் திரும்பப்படுவது நிகழலாம்; அல்லது உங்களுக்கு பிரித்தெடுக்கும் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது (வருடத்திற்கு 33 நாட்கள் வேலை செய்தன அல்லது, பிப்ரவரி 2012 க்கு முன் ஒப்பந்தம் இருந்தால், 45 நாட்கள்).
• பூஜ்யம்: காரணம் தொழிலாளி. அவர் தனது வேலையை மீட்டெடுக்கிறார், மேலும் நிறுவனத்திற்கு அனுமதி வழங்கவோ அல்லது தொழிலாளிக்கு இழப்பீடு வழங்கவோ வழிவகுக்கும்.