Jedną z broni, jaką dysponuje firma, aby „kontrolować” swoich pracowników i zapobiegać generowaniu przez nich negatywnych sytuacji, zarówno dla współpracowników i przełożonych, klientów czy własnego wizerunku firmy, jest zawieszenie ich w zatrudnieniu i wynagrodzeniu. Ale, Na czym polega zawieszenie zatrudnienia i wynagrodzenia?
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym narzędziu, przypadkach, w których firma może z niego korzystać i jakie są konsekwencje dla pracownika, powiemy Ci poniżej.
Na czym polega zawieszenie zatrudnienia i wynagrodzenia
Zawieszenie zatrudnienia i wynagrodzenia możemy określić jako sytuacja, w której pracownik przez pewien czas nie idzie do pracy iw tym okresie nie otrzyma również wynagrodzenia. Innymi słowy, praca nie działa, a zatem nie zarabia.
W rzeczywistości, chociaż kiedy słyszymy ten termin, zawsze przychodzi nam na myśl środek dyscyplinarny wobec pracownika do ponownego rozważenia, w rzeczywistości istnieje o wiele więcej powodów (nawet pozytywnych), dla których można go zastosować.
W rzeczywistości Zostały one ustanowione w artykule 45 Statutu Pracowników (ET).
Jaki jest cel zawieszenia zatrudnienia i wynagrodzenia
Karanie pracownika poprzez odebranie mu pracy i wynagrodzenia nie jest czymś, co odbywa się z wolnej woli pracodawcy. musieć Istnieje wiele powodów, dla których tak się dzieje, zarówno pozytywnych, jak i negatywnych.
W pozytywnym przypadku jedynym celem jest przerwanie stosunku pracy między pracodawcą a pracownikiem, ale utrzymanie przez niego pracy.
W przypadku zawieszenia z powodu sankcji dyscyplinarnej głównym celem jest uspokojenie ducha tego pracownika, ponowne przemyślenie sposobu, w jaki pracuje, zarówno z kolegami, jak i przełożonymi oraz firmą, w celu utrzymania relacji ponownie serdeczny. Jeśli nie, może to prowadzić bezpośrednio do zwolnienia.
Przyczyny zawieszenia zatrudnienia i wynagrodzenia
Na podstawie artykuł 45 ET, Powody, dla których pracownik i/lub firma mogą zawiesić umowę o pracę, to:
a) Obopólne porozumienie stron.
b) Te ważnie nadane w umowie.
c) Tymczasowa niepełnosprawność pracowników.
d) Narodziny, adopcja, opieka w celu adopcji lub opieka zastępcza, zgodnie z Kodeksem Cywilnym lub przepisami prawa cywilnego Wspólnot Autonomicznych, które ją regulują, pod warunkiem, że trwa ona nie krócej niż jeden rok, dzieci poniżej sześciu lat pełnoletnich lub małoletnich powyżej szóstego roku życia niepełnosprawnych lub którzy ze względu na swoją sytuację osobistą i doświadczenia lub z powodu pochodzenia z zagranicy mają szczególne trudności w integracji społecznej i rodzinnej, należycie uznane przez właściwe służby socjalne.
e) Ryzyko w czasie ciąży i ryzyko podczas karmienia piersią dziecka poniżej dziewięciu miesięcy.
f) Sprawowanie reprezentacyjnego urzędu publicznego.
g) Pozbawienie wolności pracownika, gdy nie ma wyroku skazującego.
h) Zawieszenie zatrudnienia i wynagrodzenia z przyczyn dyscyplinarnych.
i) Tymczasowa siła wyższa.
j) przyczyny ekonomiczne, techniczne, organizacyjne lub produkcyjne.
k) Urlop przymusowy.
l) Korzystanie z prawa do strajku.
m) Prawne zamknięcie firmy.
n) Decyzja pracownika zmuszonego do odejścia z pracy w wyniku bycia ofiarą przemocy ze względu na płeć.
Tylko wtedy, gdy wystąpi jedna z tych przyczyn, umowa o pracę może zostać zawieszona na określony czas.
Jednak jest jeszcze jeden powód, dla którego można go zastosować: jako środek dyscyplinarny.
Zawieszenie zatrudnienia i wynagrodzenia jako środek dyscyplinarny
Może tak być pracownik nie wywiązuje się z obowiązków służbowych, dopuszcza się nadużyć, zaburza stosunki pracy ze współpracownikami, konfrontuje się z przełożonymi... W takich sytuacjach pracodawca może podjąć dwie decyzje:
Bezpośrednio rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, za który został on wcześniej powiadomiony o zwolnieniu.
Stosowanie zawieszenia zatrudnienia i wynagrodzenia jako środka dyscyplinarnego, tj. sankcjonując go na chwilę, aby ponownie się zastanowił i wrócił do prawidłowej pracy.
Jak nakładana jest kara dyscyplinarna
Zawieszenie zatrudnienia i wynagrodzenia na poziomie dyscyplinarnym zawsze musi być nałożone przez pracodawcę. Aby jednak było to „legalne”, musi wykonać szereg instrukcji:
- Stopniować karę zgodnie z przewinieniem. Innymi słowy, jeśli pracownik popełnił drobne wykroczenie, nie można go ukarać tak, jak gdyby było to bardzo poważne wykroczenie lub odwrotnie. Oczywiście należy wziąć pod uwagę, że po 6 miesiącach wszystkie wykroczenia i sytuacje, które mogły to spowodować, zostaną przedawnione.
- Gdy przestępstwo jest poważne lub bardzo poważne, kara musi być przekazana na piśmie. Musisz w nim podać powód, dla którego zostałeś ukarany, kiedy miały miejsce wydarzenia i co się stało, kiedy zaczyna się i kończy sankcja. Czasami i tak długo, jak firma ma przedstawicieli prawnych pracowników, oni również muszą zostać powiadomieni. W przypadku lekkiej sankcji uchwała może mieć formę ustną, ale zaleca się, aby miała formę pisemną.
- Kiedy sankcja zostanie nałożona na przedstawiciela pracowników należy sporządzić akta dyscyplinarne, udzielając audiencji przedstawicielowi związkowemu i powiadamiając pozostałych przedstawicieli.
Co się stanie, jeśli otrzymasz sankcję dyscyplinarną
Kiedy pracownik otrzymuje sankcję polegającą na zawieszeniu zatrudnienia i wynagrodzenia, natychmiastową konsekwencją jest to Przestań otrzymywać wynagrodzenie od firmy, ale także przestań dla niej pracować. Twoja umowa zostaje zawieszona na podany okres zawieszenia.
Na poziomie składek ZUS pracownik nie przebywałby na zwolnieniu lekarskim, nie oznacza to też, że został zwolniony (a więc nie powinien mieć możliwości podpisania kolejnej umowy o pracę), ale że uważa go w sytuacji zbliżonej do absolutorium; to znaczy cytuje za te dni, nawet jeśli firma tak naprawdę tego nie robi.
Te ferie są kolejnym ważnym punktem, który należy wziąć pod uwagę czas przebywania w zawieszeniu zatrudnienia i wynagrodzenia ma na nich wpływ. Innymi słowy, urlopy będą Ci odpowiadać proporcjonalnie do przepracowanego czasu, bez wliczania tego okresu. To samo może się stać ze stażem pracy lub odszkodowaniem w przypadku zwolnienia.
Po upływie okresu zawieszenia pracownik może wrócić do pracy i umowa zostaje ponownie aktywowana.