Et av våpnene som en bedrift har for å «kontrollere» sine arbeidere og hindre dem i å skape negative situasjoner, både for kolleger og overordnede, klienter eller bildet av selskapet selv, er å suspendere ansettelse og lønn. Men, Hva er suspendering av ansettelse og lønn?
Hvis du vil vite mer om dette verktøyet, i hvilke tilfeller en bedrift kan bruke det og hva konsekvensene er for arbeidstakeren, vil vi fortelle deg nedenfor.
Hva er suspensjon og lønn
Vi kan definere suspensjon og lønn som den situasjonen der arbeidstakeren ikke skal jobbe på en stund og ikke mottar godtgjørelse i det intervallet. Med andre ord, arbeid fungerer ikke og tar derfor ikke betalt.
I virkeligheten, selv om når vi hører det begrepet vi alltid tenker på et disiplinærtiltak som arbeideren kan revurdere, er det i virkeligheten mange flere grunner (selv positive) som det kan brukes på.
Faktisk, de er fastsatt i artikkel 45 i Arbeiderstatutten (ET).
Hva er formålet med suspensjon av ansettelse og lønn
Å sanksjonere en arbeidstaker ved å ta fra ham jobb og lønn er ikke noe som gjøres etter arbeidsgivers frie vilje. må Det er flere grunner til at dette skjer, både positive og negative.
I det positive tilfellet ligger det eneste formålet i å sette arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på pause, men å få arbeideren til å beholde jobben.
I tilfelle suspensjon på grunn av en disiplinær sanksjon, er det maksimale målet å roe ånden til den arbeideren, som revurderer måten han jobber på, både med sine kolleger og med overordnede og selskapet, for å opprettholde et forhold. igjen hjertelig. Hvis ikke kan det føre til oppsigelse direkte.
Årsaker til ansettelse og lønnsstans
Basert på artikkel 45 i ET, Årsakene til at en arbeidstaker og/eller selskapet kan suspendere en arbeidskontrakt er:
a) Gjensidig avtale mellom partene.
b) De som er gyldig inngått i kontrakten.
c) Midlertidig uførhet for arbeidstakere.
d) Fødsel, adopsjon, vergemål for adopsjon eller fosterformål, i samsvar med Civil Code eller sivile lover i de autonome samfunnene som regulerer det, forutsatt at dets varighet er minst ett år, for barn under seks år eller mindreårige over seks år med nedsatt funksjonsevne eller som på grunn av sine personlige forhold og erfaringer eller fordi de kommer fra utlandet har særlige vanskeligheter med sosial og familieintegrasjon som er behørig godkjent av kompetent sosialtjeneste.
e) Risiko under graviditet og risiko ved naturlig amming av barn under ni måneder.
f) Utøvelse av representativt offentlig verv.
g) Frihetsberøvelse av arbeideren, så lenge det ikke foreligger noen domfellelse.
h) Suspensjon av arbeidsforhold og lønn, av disiplinære årsaker.
i) Midlertidig force majeure.
j) Økonomiske, tekniske, organisatoriske eller produksjonsmessige årsaker.
k) Tvunget permisjon.
l) Utøvelse av streikeretten.
m) Lovlig nedleggelse av selskapet.
n) Avgjørelse av arbeidstakeren som blir tvunget til å forlate jobben sin som følge av å være utsatt for kjønnsvold.
Bare hvis en av disse årsakene oppstår, kan arbeidsavtalen suspenderes for en viss tid.
Imidlertid det er en annen grunn til at det kan brukes: som et disiplinærtiltak.
Utsettelse av ansettelse og lønn som et disiplinærtiltak
Det kan være slik at en arbeidstaker overholder ikke arbeidsforpliktelser, misligholder oppførsel, skyr arbeidsforholdet med kolleger, konfronterer overordnede... I disse situasjonene kan gründeren ta to avgjørelser:
Direkte avslutte arbeidsforholdet med arbeideren, som han får forhåndsvarsel om sin oppsigelse.
Bruk suspendering av ansettelse og lønn som et disiplinærtiltak, dvs. sanksjonere ham for en tid slik at han revurderer og går tilbake til arbeidet på riktig måte.
Hvordan disiplinærstraff ilegges
Ansettelsesstans og lønnsstans på disiplinært nivå skal alltid pålegges av arbeidsgiver. Men for at det skal være "lovlig", må det utføre en rekke instruksjoner:
- Graduere sanksjonen i henhold til feilen. Med andre ord, hvis arbeidstakeren har begått en mindre lovovertredelse, kan han ikke straffes som om det var svært alvorlig, eller det motsatte. Det må selvfølgelig tas i betraktning at etter 6 måneder vil alle feil og situasjoner som kunne ha forårsaket dette foreskrive.
- Når lovbruddet er alvorlig eller svært alvorlig, skal sanksjonen formidles skriftlig. Den må gjenspeile årsaken til at han er sanksjonert, når hendelsene inntraff og hva som skjedde, når sanksjonen begynner og når den slutter. Noen ganger, og så lenge bedriften har juridiske representanter for arbeiderne, må de også varsles. Ved en mindre sanksjon kan vedtaket være muntlig, men det anbefales at det også er skriftlig.
- Når sanksjonen skal ilegges en arbeidstakerrepresentant det skal utarbeides disiplinærmappe, høre en tillitsvalgt og varsle de øvrige representantene.
Hva skjer hvis du blir ilagt en disiplinærstraff
Når en arbeidstaker mottar en sanksjon som innebærer suspensjon av ansettelse og lønn, er den umiddelbare konsekvensen at slutte å ta betalt fra selskapet, men også slutte å jobbe for det. Kontrakten din er suspendert i den angitte perioden for suspensjonen.
På nivå med trygdeavgift vil ikke arbeidstakeren være sykemeldt, og det betyr heller ikke at de får sparken (så de skal ikke kunne signere en annen arbeidskontrakt), men heller anser ham i en situasjon som er likestilt med utskrivning; det vil si at den siterer for de dagene, selv om selskapet egentlig ikke gjør det.
Las helligdager er et annet viktig poeng å huske på som tiden som gjenstår i arbeidsstans og lønn har ringvirkninger for dem. Det vil si at du vil ha ferier som tilsvarer deg proporsjonalt med tiden du har jobbet, uten å telle den perioden. Det samme kan skje med ansiennitet eller erstatning ved oppsigelse.
Når suspensjonstiden er utløpt, kan arbeideren gå tilbake på jobb og kontrakten reaktiveres igjen.