Darba līgums ne vienmēr ir dokuments, kas garantē tavu amatu. Ir brīži, kad nevari izturēt, vai kad nepielāgojies šim amatam un notiek atlaišana. Bet, Kādi atlaišanas veidi pastāv Spānijā?
Ja vēlaties tos apzināties un zināt, kas tie ir un ko katrs no tiem nozīmē, mēs jums to paskaidrosim tālāk.
Atlaišanas veidi
Ja jums ir darba līgums ar uzņēmumu vai darba devēju, jums jāzina, ka tas nav dokuments, kas garantē, ka jūs strādāsit mūžīgi. Patiesībā var būt dažādi atlaišanas veidi, piemēram:
- Disciplināra atlaišana: Šāda veida atlaišana nozīmē, ka darbinieks ir pieļāvis kādu vainu, kuras dēļ viņš ir pelnījis atlaišanu, un ka darba devējs nekavējoties pārtrauc darba attiecības, kas viņus vieno. Daži no pārkāpumiem, kas var būt saistīti ar šāda veida piemērošanu, var būt darba kavējumi, uzmākšanās (jebkura veida), zādzība, vardarbība, neatbilstība savam darbam vai uzņēmuma noteiktajiem noteikumiem utt.
- Objektīva atlaišana: Tas, iespējams, ir viens no vissarežģītākajiem saprotamajiem. Bet, ja mēs jums sakām, ka tiek ņemts vērā veiktspējas trūkums, pielāgošanās trūkums, tehniskas izmaiņas darba vietā, samazināta aktivitāte utt. jūs to varat saprast labāk. Citiem vārdiem sakot, mērķis ir parādīt, ka cēloni var noteikt darbinieks vai uzņēmuma situācija.
- Kolektīvs: To nodrošina darbaspēka pārstrukturēšana vai personāla samazināšana ekonomisku, tehnisku, organizatorisku vai ražošanas iemeslu dēļ.
- Atlaišana no uzņēmuma nesaistītu iemeslu dēļ: Tas notiek, ja no uzņēmuma neatkarīgs iemesls, piemēram, ugunsgrēks vai plūdi, padara neiespējamu darba līguma turpināšanu.
- Brīvprātīga atlaišana: Tas notiek, kad darbinieks nolemj izbeigt darba līgumu ar uzņēmumu pēc paša vēlēšanās.
Lai gan gandrīz visās publikācijās, kuras var redzēt internetā, ir minēti pirmie trīs atlaišanas veidi, nedrīkst aizmirst, ka var rasties arī pārējie divi un joprojām ir atlaišanas.
Tālāk mēs tos iedziļināsimies.
Disciplināra atlaišana
Mēs sākam ar disciplināro atlaišanu, tas ir, ar to, kas notiek, kad tā ir uzņēmums, kas lauž līgumu, jo ir bijusi darbinieka vaina. Citiem vārdiem sakot, darba devējs vairs neuzticas darba ņēmējam.
Saskaņā ar Darba ņēmēju statūtiem ir noteikta virkne uzvedības veidu, kas tiek uzskatīts par nopietniem pārkāpumiem, piemēram:
- Uzmākšanās darbā (lai gan šeit var runāt arī par morālu, seksuālu vai psiholoģisku uzmākšanos).
- Alkohola vai narkotiku lietošana, īpaši darba vietā. Bet var gadīties, ka viņš ierodas strādāt tādā stāvoklī, tāpēc viņu varētu arī atlaist no darba.
- Vardarbība.
- Uzņēmuma materiālu zādzība.
- Darba pienākumu nepildīšana.
Tagad jūs nevarat tā vienkārši atvadīties, bet Ir jāievēro dažas juridiskas prasības. Vispirms ir jāatver disciplinārlieta un jāpaziņo personai, lai tā varētu labot savu uzvedību un tādējādi izvairīties no atlaišanas. Gadījumā, ja jūs to neievērojat vai paliekat nemainīgs, uzņēmums Jūs varat informēt darbinieku, izmantojot atlaišanas vēstuli, par iemesliem, kāpēc esat pieņēmis šādu lēmumu.
Protams darba ņēmējs var uzskatīt, ka tas nav pamatoti un ir viņu tiesību ietvaros, var vērsties tiesā, lai apstrīdētu atlaišanu (un pieprasīt kompensāciju, uzskatot viņu atlaišanu par netaisnīgu).
objektīva atlaišana
Objektīvas atlaišanas gadījumā, kā jau minējām, tas notiek objektīva iemesla dēļ vai nu tāpēc, ka darbinieks neatbilst ieņemamajam amatam, vai arī uzņēmuma problēmu dēļ. Tie ļauj turpināt darba attiecības, norādot uz šāda veida atlaišanu.
Atkal, saskaņā ar Darba ņēmēju statūtiem, šie iemesli var būt:
- Ekonomiskie iemesli: proti, tiek apgalvots, ka ir bijuši zaudējumi vai aktivitātes samazināšanās, kas nozīmē, ka strādnieks nav vajadzīgs.
- Tehniskie iemesli: Gadījumā, ja notiek ražošanas līdzekļu transformācija un līdz ar to darbs noveco.
- Organizatoriski iemesli: Ja uzņēmuma organizācijā notiek izmaiņas, kas nozīmē darba vietu pārstrukturēšanu.
- Ražošanas iemesli: Parasti tirgus pieprasījuma dēļ, kas ietekmē uzņēmuma darba slodzes samazināšanos.
Tāpat kā ar disciplināro atlaišanu, arī mērķī ir jāievēro process. Lai to izdarītu, uzņēmumam ir pienākums objektīvi, rakstiski un vismaz 15 dienas iepriekš paziņot darbiniekam lēmumu par līguma laušanu. Kompensācija būs 20 dienas nostrādātā gadā, ar ne vairāk kā 12 ikmēneša maksājumiem.
Kolektīvā atlaišana
Cits atlaišanas veids, ko varat atrast, ir kolektīvā atlaišana, kas pazīstama arī kā nodarbinātības noteikumu dokumentācija (ERE). Tas notiek, kad uzņēmums nolemj lauzt darba līgumus vienlaicīgi un ietekmē lielu skaitu darbinieku. Proti, Tas nav tikai viens darbinieks, bet arī ievērojams skaits jūsu darbaspēka.
Šajā gadījumā pirms tās veikšanas ir nepieciešama tikšanās ar strādājošo pārstāvjiem, lai varētu vienoties par sociālās pavadīšanas plānu, kas ietver tādus pasākumus kā pārcelšanās, apmācības, priekšlaicīga pensionēšanās vai atlaišanas pabalsta izmaksa. Kopā ar šo tikšanās pieprasījumu tiek nosūtīta vēstule Darba ģenerāldirektorātam vai attiecīgajai reģionālajai darba iestādei. Pieteikums, kurā ir pamatoti iemesli, kuru dēļ vēlaties turpināt kolektīvo atlaišanu. Pēc tā iesniegšanas sākas konsultāciju periods ar darbinieku pārstāvjiem un tiek mēģināts vienoties gan par pasākumiem, gan par kompensācijām strādājošajiem.
Ja vienošanās nav, tā var būt kompetentā darba iestāde, kas atļauj vai neatļauj šo atlaišanu, nosakot pasākumus.
Atlaišana no uzņēmuma nesaistītu iemeslu dēļ
Atlaišana no uzņēmuma nesaistītu iemeslu dēļ, ko sauc arī par atlaišanu nepārvaramas varas dēļ, ir reglamentēta Darba ņēmēju statūtu 51. pantā. Tas notiek, ja no uzņēmuma neatkarīgs apstāklis padara neiespējamu darba līguma turpināšanu bez darba devēja atbildības. Mēs runājam, piemēram, par ugunsgrēku, kura dēļ biroji ir palikuši neizmantojami, zemestrīci, plūdus utt.
Uzņēmumam nekavējoties jāpaziņo darbiniekam par atlaišanu, jo tā ir situācija, kas kavē darba līguma nepārtrauktību. Tomēr tai ir pienākums piedāvāt alternatīvu darbu, ja ir brīvas darba vietas vai nu šajā pilsētā, vai citās, kur darba ņēmējs var izvēlēties. No savas puses darba ņēmējs var lūgt iekasēt bezdarba pabalstu (ja viņam ir tiesības uz to).
brīvprātīga atlaišana
Brīvprātīga atlaišana, kas pazīstama arī kā atkāpšanās vai atkāpšanās no amata, ir tās situācijas, kurās darba ņēmējs pēc savas iniciatīvas izbeidz darba attiecības ar uzņēmumu. Proti, darba ņēmējs var izlemt pamest darbu, nepierādot, ka tam ir pamatots iemesls.
Lai to izdarītu, darbiniekam ir rakstiski jāpaziņo savam priekšniekam vai uzņēmuma direktoram par savu vēlmi pamest darbu. Protams, tas jādara 15 dienas iepriekš (vairāk, ja to nosaka koplīgums). Šajā laikā viņam jābūt pieejamam, lai mācītu aizvietotāju vai izskaidrotu visas sava amata funkcijas.
Tagad jums tas būtu jāzina Ja jūs to darāt, jums nav tiesību saņemt kompensāciju no uzņēmuma, ja vien tas nav iepriekš atrunāts līgumā vai koplīgumā.. Turklāt jums nebūs tiesību saņemt arī bezdarbnieka pabalstu, izņemot dažus izņēmuma gadījumus, kad tiek uzskatīts, ka atkāpšanās no amata notikusi pamatotu iemeslu dēļ.
Vai pastāvošie atlaišanas veidi jums ir skaidri?