解雇的定义是老板，雇主或雇主决定终止其与雇员之间的雇佣关系。
可以根据以下特征对这种解雇进行分类：
- 纪律处分： 当员工严重违反工作规定时。
- 客观解雇： 当雇主决定终止雇佣关系并终止劳动者的合同并以一系列客观原因为理由解雇时。
- 集体解雇： 当客观上的解雇影响到同一个公司的许多人时。
- 不公平的解雇： 如果雇主没有证明雇员有违反劳动的行为，即不符合解雇雇员的正式要求。
下面我们将详细说明每个对象及其特征以及示例，以便您可以更好地区分和理解它们。
纪律处分：
这种解雇是指雇主由于不合理或严重的违反行为而决定终止两者之间的雇佣关系。
根据《工人法规》第54条，以下行为被称为严重违反劳工行为：
1.频繁的无故缺勤，例如上班迟到。
2.工作纪律，不遵守工作场所内的规定。
3.对雇主或与他一起工作的任何人以及与他住在一起的亲戚的身体或口头暴力。
4.当员工滥用对雇主的信任时。
5.未能遵守被雇用时商定的工作，或者该工作的持续减少。
6.饮酒或吸毒，从而影响劳动雇员的工作。
7.对雇员或雇主的性骚扰，以及基于种族，性取向，年龄，宗教信仰等因素对与他一起工作的任何人的歧视。
纪律解雇信示例。
路易斯在一家餐厅工作。 不到一个月前，他与一位同事发生了冲突。 因此，对路易斯进行了制裁，其中明确规定他犯了严重罪行，他被停职十天，无薪。 但是一周前，与另一位同事重复了这一场景，但是这次他走得更远了，打了他。 因此，该公司决定选择对Luis实施纪律处分，理由是该人遭到了身体上的殴打。
但这并没有到此结束，因为 集体协议的类型 他们总是有一个专为不当行为及其相应制裁的区域，如果发生非常严重的不当行为，可以处以纪律人员解雇雇员的惩罚。
此 纪律解雇的类型，也可以认为是适当的，不可接受的或为null。
- 解雇 当解雇函中提到的原因或理由得到充分证明时。 除了雇主不必向其前任工人支付任何形式的赔偿这一事实外。
- 不公平的解雇。 如果除了未遵守法律正式要求的条件外，还无法证明解雇函中提到的原因。 在这种情况下，雇主必须在将工作归还给工人或对其进行补偿之间做出决定，如果他选择后者，则他必须每年付给他工作的33天薪水，且每月不得超过24个月。
- 无效解雇。 例如，当存在任何形式的歧视时：因实行不同的宗教而被解雇，您的性偏爱，肤色或外表一般。 员工必须恢复工作，将其安置在他工作的相同位置，除了支付他从被解雇那一天起就停止领取的工资。
目标解雇。
这种解雇是由于公司出于经济，组织或生产技术的原因而终止雇佣合同的一种解雇。
所述原因在《欧洲联盟》第52条中有规定。
客观终止信的示例。
劳拉（Laura）在一家面料制造公司工作，但由于客观上的解雇，她的合同于11月5日终止，在这种情况下，她被授予一封信，信中该公司称其为经济原因，因为该公司正处于连续亏损阶段，持续XNUMX年年。
与不公平解雇一样，如果雇员向司法手段寻求帮助提出异议，客观地将其解雇也可以变为适当，不公平或无效。
此类解雇有权获得为公司工作的每年20天的薪水补偿，最多每月支付12个月。
集体解雇。
这种解雇是在集体解雇开始时进行的，并且会影响到在同一公司工作的大量工人。
在以下情况下，将其视为集体解雇：
- 从同一家公司解雇了10名工人，该公司总共负责100名工人。
- 在同一公司工作的员工总数的10％，该公司的员工人数在100到300之间。
- 对于拥有30名以上工人的公司而言，为300名工人。
与集体解雇一样，集体解雇时，您必须获得在公司工作一年至少20天的薪水，最多为12个月。
驳回的质疑，不可接受或无效。
如果工人对他所在的公司所提出的解雇不满意，他所要做的就是提出法律挑战，但是必须在20个工作日内完成该挑战。通过调解投票。
提出质疑后，法官负责宣布适当，不可接受或无效的开除。 如果宣布可受理，则表示该公司已遵守所有法律要求，以证明由于内部问题而被解雇的合理性。
被解雇后，是否有可能失业？
无论解雇的情况如何（纪律，客观或客观） 工人处于失业的法律状况下 出于这个原因，您可以要求为失业提供的福利，因此，您有权就累积的供款要求获得与您相对应的失业福利。
在要求失业时， 解雇必须通过公司证书认可。 如果工人提出解雇要求，无论是行政性还是法律性的调解法都将归功于工人，这与宣判适当或不公正解雇的法律判决的方式相同。
如果解雇是不可接受的，则必须证明雇主或雇员不符合恢复工作的资格。
不公平解雇。
有两种原因导致驳回声明不予受理：
1.出于任何原因均未满足法律要求的正式要求。
2.雇主给出的辩解没有法律上要求解雇的理由，他们称其为“解雇的重要理由”。
无论您是哪种类型，我们在下面列出了解雇必须具备的一般要求：
- 必须始终以书面形式将公司不继续雇用员工的决定告知员工，这是不可避免的要求。
- 如果是纪律解雇的情况，请解释授予员工的违规行为的原因和事实； 或者是由于客观解雇而导致的，则应解释导致决定终止其职责的工人的原因。
- 必须指定解雇的生效日期，并且显然不应该与终止服务的决定传达的日期相吻合。 例如，可以在解雇截止日期之前提前几个月通知工人。
- 如果员工代表或员工代表受到纪律处分，以及不听取受影响的工人或组成工会的成员的纪律处分，则不应处理矛盾的文件。 不管这是商店管理员还是公司都知道员工的这种情况。
不遵守这些正式要求中的任何一项，将导致解雇被列为不可受理。
重要的是 强调雇主是有义务证明原因的人 解雇信中反映了这一点。
无论工人是否满足正式要求，如果工人因解雇原因没有提供充分的正当理由，该灭绝决定将被视为不可受理。