Bir şirketin çalışanlarını “kontrol etmek” ve hem meslektaşları hem de üstleri, müşterileri veya şirketin imajı için olumsuz durumlar yaratmasını önlemek için sahip olduğu silahlardan biri, istihdamlarını ve maaşlarını askıya almaktır. Fakat, İstihdam ve maaşın askıya alınması nedir?
Bu araç hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, bir şirketin onu kullanabileceği durumlar ve işçi için sonuçları nelerdir, aşağıda size anlatacağız.
İstihdamın ve maaşın askıya alınması nedir
İstihdamın ve maaşın askıya alınmasını şu şekilde tanımlayabiliriz: işçinin bir süre çalışmayacağı ve bu süre içinde ücret almayacağı durum. Başka bir deyişle, çalışmak çalışmaz ve bu nedenle ücret almaz.
Gerçekte, bu terimi duyduğumuzda her zaman işçinin yeniden düşünmesi için bir disiplin önlemi düşünsek de, gerçekte uygulanabilecek daha birçok (hatta olumlu) neden vardır.
Aslında, İşçi Statüsü'nün (ET) 45. maddesinde kurulmuştur.
İstihdamın ve maaşın askıya alınmasının amacı nedir?
Bir işçiye işini ve maaşını elinden alarak ceza vermek, işverenin özgür iradesiyle yapılan bir şey değildir. zorunda Bunun olmasının hem olumlu hem de olumsuz olmasının birkaç nedeni var.
Olumlu durumda, tek amaç işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisini durdurmak, ancak işçinin işini sürdürmesini sağlamaktır.
Disiplin cezası nedeniyle görevden uzaklaştırma durumunda, çalışma şeklini hem çalışma arkadaşlarıyla hem de üstleriyle ve şirketle yeniden gözden geçiren çalışanın, bir ilişkinin sürdürülmesi için moralini düzeltmek en büyük amaçtır. tekrar. samimi. Aksi takdirde, doğrudan işten çıkarılma ile sonuçlanabilir.
İstihdamın nedenleri ve maaşın askıya alınması
Dayalı ET'nin 45. maddesi, Bir işçinin ve/veya şirketin iş sözleşmesini askıya alabileceği sebepler şunlardır:
a) Tarafların karşılıklı anlaşması.
b) Sözleşmede usulüne uygun olarak intikal edenler.
c) İşçilerin geçici iş göremezlikleri.
d) Süresi bir yıldan az olmamak kaydıyla, Medeni Kanun veya Özerk Toplulukların medeni kanunlarına göre altı yaşından küçük çocukların veya altı yaşından büyük engelliler veya kişisel durumları ve deneyimleri nedeniyle veya yurt dışından geldikleri için, yetkili sosyal hizmetler tarafından usulüne uygun olarak akredite edilmiş sosyal ve aile entegrasyonunda özel zorluklar yaşayanlar.
e) Hamilelik sırasındaki risk ve dokuz aydan küçük bir çocuğun doğal emzirmesi sırasındaki risk.
f) Temsili kamu görevinin ifası.
g) Mahkumiyet olmadıkça işçinin hürriyetinden yoksun bırakılması.
h) Disiplin nedeniyle istihdam ve maaşın askıya alınması.
i) Geçici mücbir sebep.
j) Ekonomik, teknik, organizasyonel veya üretim nedenleri.
k) Zorunlu izin.
l) Grev hakkının kullanılması.
m) Şirketin kanuni olarak kapatılması.
n) Toplumsal cinsiyete dayalı şiddet mağduru olması nedeniyle işten ayrılmaya zorlanan işçinin kararı.
Ancak bu sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde iş sözleşmesi belirli bir süre askıya alınabilir.
Sin ambargo, kullanılmasının başka bir nedeni daha var: disiplin önlemi olarak.
Disiplin cezası olarak istihdamın ve maaşın askıya alınması
Durum böyle olabilir bir işçi, iş yükümlülüklerine uymaz, görevi kötüye kullanır, iş arkadaşlarıyla olan iş ilişkisini bulanıklaştırır, üstleriyle yüzleşmez... Bu durumlarda girişimci iki karar verebilir:
İşten çıkarıldığına dair önceden bildirimde bulunulan işçi ile iş ilişkisini doğrudan sonlandırın.
İstihdamın ve maaşın askıya alınmasını disiplin cezası olarak kullanın, yani, yeniden düşünüp doğru şekilde işine dönmesi için bir süreliğine ona yaptırım uygulamak.
Disiplin cezası nasıl verilir
Disiplin düzeyinde istihdam ve maaşın askıya alınması her zaman işveren tarafından uygulanmalıdır. Ancak “yasal” olması için bir dizi talimatı yerine getirmesi gerekir:
- Cezayı kusura göre derecelendirin. Yani işçi küçük bir suç işlediyse çok ağır bir suçmuş gibi veya tam tersi yaptırım uygulanamaz. Tabii 6 ay sonra buna sebep olabilecek tüm kusurların ve durumların ortaya çıkacağını da göz önünde bulundurmak gerekir.
- Suç ciddi veya çok ciddi olduğunda, yaptırım yazılı olarak bildirilmelidir. Yaptırım gerekçesini, olayların ne zaman meydana geldiğini ve ne olduğunu, yaptırımın ne zaman başlayıp ne zaman bittiğini yansıtmalıdır. Bazen ve şirkette çalışanların yasal temsilcileri olduğu sürece, onlara da bildirilmesi gerekir. Küçük bir yaptırım durumunda karar sözlü olabilir, ancak yazılı olarak da yapılması önerilir.
- İşçi temsilcisine yaptırım ne zaman uygulanacak? sendika temsilcisi dinlenerek ve diğer temsilcilere bildirilerek disiplin dosyası düzenlenmelidir.
Disiplin cezası alırsanız ne olur?
Bir işçi, işinin ve maaşının askıya alınmasını ima eden bir yaptırım aldığında, bunun hemen sonucu şudur: şirketten ücret almayı bırakın, aynı zamanda onun için çalışmayı da bırakın. Sözleşmeniz, belirtilen askıya alma süresi boyunca askıya alınır.
Sosyal Güvenlik katkı payları düzeyinde, işçi hastalık izninde olmayacak ve işten çıkarılacağı anlamına gelmiyor (bu nedenle başka bir iş sözleşmesi imzalayamayacakları anlamına geliyor). onu taburcu olmaya asimile bir durumda görüyor; yani şirket gerçekten yapmasa bile o günlere ait alıntılar yapıyor.
W bayram akılda tutulması gereken bir diğer önemli nokta istihdamın ve maaşın askıya alınmasında kalan sürelerin yansımaları vardır. Yani o süreyi saymadan, çalıştığın süre ile orantılı olarak sana tekabül eden tatillere sahip olacaksın. Aynı durum kıdem veya işten çıkarılma durumunda tazminat konusunda da olabilir.
Askıya alma süresi sona erdikten sonra işçi işine dönebilir. ve sözleşme yeniden etkinleştirilir.