Ontslag wordt gedefinieerd als het besluit van de baas, werkgever of werkgever om de arbeidsrelatie tussen hem en de werknemer te beëindigen.
Dit ontslag kan worden ingedeeld op basis van enkele kenmerken:
- Disciplinair ontslag: Wanneer de werknemer op het werk een ernstige overtreding heeft begaan.
- Objectief ontslag: Wanneer de werkgever besluit de arbeidsrelatie te beëindigen en het contract van de werknemer opzegt en het ontslag rechtvaardigt met een reeks objectieve redenen.
- Collectief ontslag: Wanneer het objectieve ontslag een groot aantal mensen treft die tot hetzelfde bedrijf behoren.
- Oneerlijk ontslag: Wanneer de werkgever geen arbeidsovertreding door de werknemer aantoont, wordt niet voldaan aan de formele vereisten om hem te ontslaan.
Hieronder zullen we ze allemaal en hun kenmerken in detail uitleggen, evenals voorbeelden, zodat u ze beter kunt onderscheiden en begrijpen.
DISCIPLINAIR ONTSLAG:
Dit type ontslag is wanneer de werkgever, vanwege een ongerechtvaardigde of ernstige overtreding, de beslissing neemt om de arbeidsrelatie tussen de twee te beëindigen.
Volgens artikel 54 van het werknemersstatuut worden de volgende acties ernstige arbeidsovertredingen genoemd:
1. Frequente niet-verantwoorde afwezigheden, zoals te laat komen op het werk.
2. Ongedisciplineerdheid op het werk en het niet naleven van regels op de werkplek.
3. Fysiek of verbaal geweld tegen de werkgever of een persoon die met hem samenwerkt, evenals de familieleden met wie hij samenwoont.
4. Bij misbruik van vertrouwen door de werknemer jegens de werkgever.
5. Het niet nakomen van de bij de verhuur overeengekomen werkzaamheden of de prestatie hiervan steeds minder.
6. Consumptie van alcohol of drugs en die daarmee het werk van de arbeidskracht aantasten.
7. Seksuele intimidatie van werknemers of werkgever en discriminatie op basis van ras, seksuele geaardheid, leeftijd, religie, onder andere, van iedereen die met hem werkt.
Voorbeeld Tuchtontslagbrief.
Luis werkt in een restaurant. Nog geen maand geleden had hij een conflict met een van zijn collega's; Om deze reden werd Luis een sanctie opgelegd waarin werd gespecificeerd dat hij een ernstig vergrijp had gepleegd, hij werd 10 dagen zonder betaling van zijn werk geschorst. Maar een week geleden werd de scène herhaald met een andere collega, maar deze keer ging hij verder en sloeg hem. Om deze reden besluit het bedrijf te kiezen voor het disciplinaire ontslag dat Luis wordt toegepast omdat hij een collega fysiek heeft mishandeld.
Maar hier houdt dit niet op, omdat dit soort collectieve arbeidsovereenkomsten Ze hebben altijd een afdeling waar het is bestemd voor overtredingen en de bijbehorende sancties en waar ze bij zeer ernstige overtredingen kunnen worden bestraft met het disciplinair ontslag van de werknemer.
Oosten type disciplinair ontslag, kan ook als passend, niet-ontvankelijk of nietig worden beschouwd.
- Ontslag. Wanneer de in de ontslagbrief genoemde oorzaken of rechtvaardigingen volledig zijn aangetoond. Naast het feit dat de werkgever geen enkele vorm van compensatie hoeft te betalen aan zijn voormalige werknemer.
- Oneerlijk ontslag. Wanneer de in de ontslagbrief genoemde oorzaken niet kunnen worden bewezen naast het niet naleven van de formeel wettelijk vereiste vereisten. In dat geval moet de werkgever beslissen tussen het teruggeven van de baan aan zijn werknemer of hem compenseren. Als hij voor het laatste kiest, moet hij hem 33 dagen salaris betalen per jaar dat hij heeft gewerkt, met een limiet van 24 maandelijkse betalingen.
- Ongeldig ontslag. Als er sprake is van enige vorm van discriminatie, bijvoorbeeld: ontslag wegens het beoefenen van een andere religie, uw seksuele voorkeur, huidskleur of uiterlijk in het algemeen. De werknemer moet opnieuw in dienst worden genomen, hem in dezelfde functie plaatsen als waar hij werkte, en hem niet alleen het loon betalen dat hij niet meer ontving vanaf de dag dat hij werd ontslagen.
OBJECTIEF ONTSLAG.
Het is het type ontslag waarvoor de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om redenen van economie of organisatie of productietechnieken door het bedrijf.
Deze oorzaken zijn vastgelegd in artikel 52 ET.
Voorbeeld van een objectieve opzegbrief.
Laura werkte in een stoffenfabriek, maar op 11 juni liep haar contract af wegens objectief ontslag, en in dit geval kreeg ze een brief waarin het bedrijf beweerde economische redenen te hebben, aangezien het bedrijf een fase van aanhoudende verliezen doormaakte voor 5 jaren.
Op dezelfde manier dat het onredelijke ontslag, objectief het ontslag, passend, oneerlijk of nietig kan worden, als de werknemer om hulp vraagt om de gerechtelijke middelen aan te vechten.
Deze vorm van ontslag geeft recht op een vergoeding van 20 dagen salaris per jaar dat gewerkt is voor het bedrijf met een maximum van 12 maandvergoedingen.
COLLECTIEF ONTSLAG.
Dit type ontslag vindt plaats bij aanvang van het collectief ontslag en treft een aanzienlijk aantal werknemers die in hetzelfde bedrijf werken.
Het wordt als collectief ontslag beschouwd wanneer:
- 10 werknemers worden ontslagen bij hetzelfde bedrijf dat in totaal 100 werknemers onder hun hoede heeft.
- 10% van het totale aantal werknemers dat in hetzelfde bedrijf werkt met een aantal werknemers tussen de 100 en 300 werknemers.
- 30 werknemers in het geval van bedrijven waar meer dan 300 werknemers voor hen werken.
Net als objectief ontslag, moet je bij collectief ontslag worden gecompenseerd met minimaal 20 dagen van je salaris voor één jaar werk in het bedrijf met een limiet van 12 maanden.
De betwisting van de ontslagen van, niet-ontvankelijk of nietig.
In het geval dat de werknemer niet tevreden is met het ontslag dat op hem werd toegepast door het bedrijf waar hij werkte, moet hij een juridische uitdaging aangaan, maar dit moet binnen 20 werkdagen gebeuren, deze wraking wordt uitgevoerd door middel van de bemiddelingsstemming.
Na het aangaan van de wraking is de rechter verantwoordelijk voor het als gepast, niet-ontvankelijk of nietig verklaren van het ontslag. Als het ontvankelijk wordt verklaard, betekent dit dat het bedrijf heeft voldaan aan alle wettelijke vereisten om het ontslag vanwege interne problemen te rechtvaardigen.
Is het mogelijk om na ontslag toegang te krijgen tot werkloosheid?
Ongeacht het geval van ontslag (disciplinair, objectief of objectief) de werknemer verkeert in de wettelijke situatie van werkloosheid en om die reden kunt u de verstrekte werkloosheidsuitkeringen aanvragen en heeft u dus het recht om de werkloosheidsuitkeringen aan te vragen die bij u horen met betrekking tot de premies die u hebt opgebouwd.
Op het moment van het aanvragen van werkloosheid, het ontslag moet worden erkend door middel van het bedrijfscertificaat. Als de werknemer een ontslagclaim indient, wordt hem de bemiddelingsakte, administratief of juridisch, op dezelfde manier gecrediteerd als de wettelijke straf dat de verklaring van het gepaste of onredelijke ontslag is gedaan.
Als het ontslag onredelijk is, moet worden aangetoond dat de werkgever of werknemer niet voor herplaatsing in aanmerking komt.
ONRECHTMATIGE ONTSLAG.
Er zijn 2 oorzaken die de verklaring van niet-ontvankelijkheid bij een ontslag doen:
1. Aan de formele vereisten die wettelijk verplicht waren, werd om geen enkele reden voldaan.
2. De rechtvaardigingen die door de werkgever worden gegeven, pleiten juridisch niet voor het ontslag, dat zij "materiële reden voor ontslag" noemen.
Hieronder zetten we de algemene vereisten op een rij waaraan een ontslag moet voldoen, ongeacht uw type:
- De werknemer moet altijd schriftelijk worden geïnformeerd over het besluit van het bedrijf om hem niet langer in dienst te nemen en het is een onvermijdelijke vereiste.
- Leg uit wat de redenen en feiten zijn van de overtredingen die aan de werknemer worden toegekend, als er sprake is van disciplinair ontslag; of als het te wijten is aan objectief ontslag, moeten de oorzaken worden toegelicht die hebben geleid tot het besluit om de werknemers onder hun hoede te beëindigen.
- De datum waarop het ontslag ingaat moet worden gespecificeerd, en dat mag uiteraard niet samenvallen met de datum waarop het besluit tot beëindiging van hun dienst is meegedeeld. De werknemer kan bijvoorbeeld enkele maanden van tevoren op de hoogte worden gebracht van de ontslagdeadline.
- Tegenstrijdige dossiers mogen niet worden verwerkt in het geval van disciplinaire ontslagen van de vertegenwoordigers van de werknemers of afgevaardigden van het personeelsbestand, en ook niet voor het luisteren naar de getroffen werknemer of de leden die deel uitmaken van hun vakbond. Ongeacht of dit de winkelsteward is en het bedrijf wist van deze toestand van de werknemer.
Het niet naleven van een van deze formele vereisten heeft tot gevolg dat het ontslag als niet-ontvankelijk wordt aangemerkt.
Het is belangrijk benadruk dat het de werkgever is die verplicht is de oorzaken aan te tonen die tot uiting kwamen in de ontslagbrief.
Ongeacht of aan de formele vereisten is voldaan, wordt het uitgestorven besluit als niet-ontvankelijk beschouwd als de werknemer de reden voor het ontslag niet voldoende rechtvaardigt.