Atlaišana tiek definēta kā priekšnieka, darba devēja vai darba devēja lēmums pārtraukt darba attiecības starp viņu un darbinieku.
Šo atlaišanu var klasificēt pēc dažām īpašībām:
- Disciplinārā atlaišana: Kad darbinieks ir pieļāvis nopietnu pārkāpumu darbā.
- Objektīva atlaišana: Kad darba devējs nolemj pārtraukt darba attiecības un izbeidz darbinieka līgumu un atlaišanu pamato ar virkni objektīvu iemeslu.
- Kolektīva atlaišana: Kad objektīvā atlaišana ietekmē lielu skaitu cilvēku, kas pieder vienam uzņēmumam.
- Negodīga atlaišana: Ja darba devējs nepierāda, ka darbinieks pārkāpis darbu, tas ir, nav izpildītas formālās prasības, lai viņu atlaistu.
Tālāk mēs detalizēti paskaidrosim katru no tiem un to raksturojumu, kā arī piemērus, lai jūs varētu tos labāk atšķirt un saprast.
Disciplinārā atlaišana:
Šis atlaišanas veids ir tad, kad darba devējs nepamatota vai nopietna pārkāpuma dēļ pieņem lēmumu izbeigt abu darba attiecības.
Saskaņā ar darba ņēmēju statūtu 54. pantu šādas darbības sauc par nopietniem darba pārkāpumiem:
1. Biežas neattaisnotas prombūtnes, piemēram, kavēšanās darbā.
2. Nedisciplinētība darbā un likumu neievērošana darba vietā.
3. Fiziska vai verbāla vardarbība pret darba devēju vai jebkuru personu, kas ar viņu strādā, kā arī radiniekus, ar kuriem viņš dzīvo.
4. Ja darbinieks ļaunprātīgi izmanto uzticību darba devējam.
5. Neievērošana darbā pieņemtajā darbā norunātā darba laikā vai tā darba nepārtraukta pasliktināšanās.
6. Alkohola vai narkotiku lietošana, kas attiecīgi ietekmē darba ņēmēja darbu.
7. Darbinieku vai darba devēju seksuāla uzmākšanās un cita starpā diskriminācija rases, dzimumorientācijas, vecuma, reliģijas dēļ pret visiem, kas ar viņu strādā.
Disciplināras atlaišanas vēstules piemērs.
Luiss strādā restorānā. Pirms nepilna mēneša viņam bija konflikts ar vienu no saviem kolēģiem; Šī iemesla dēļ Luisam tika piemērota sankcija, kur bija norādīts, ka viņš izdarīja nopietnu pārkāpumu, viņš tika atcelts no darba uz 10 dienām bez algas. Bet pirms nedēļas aina tika atkārtota ar citu kolēģi, bet šoreiz viņš devās tālāk un iesita viņam. Šī iemesla dēļ uzņēmums nolemj izvēlēties Luisam piemēroto disciplināro atlaišanu par to, ka viņš ir fiziski uzbrukis kolēģim.
Bet tas šeit nebeidzas, jo tas koplīgumu veids Viņiem vienmēr ir sadaļa, kurā tas paredzēts pārkāpumiem un attiecīgās sankcijas un kur ļoti nopietna pārkāpuma gadījumā viņus var sodīt ar darbinieka disciplināru atlaišanu.
šis disciplinārās atlaišanas veids, var arī uzskatīt par piemērotu, nepieņemamu vai spēkā neesošu.
- Atlaišana. Kad ir pilnībā pierādīti atlaišanas vēstulē minētie cēloņi vai pamatojums. Papildus tam, ka darba devējam nebūs jāmaksā nekāda veida kompensācija bijušajam darba ņēmējam.
- Negodīga atlaišana. Ja atlaišanas vēstulē minētos cēloņus nevar pierādīt, papildus tam, ka tie nav ievērojuši likumā oficiāli noteiktās prasības. Šajā gadījumā darba devējam jāizlemj starp darba atdošanu darba ņēmējam vai kompensāciju, ja viņš izvēlas pēdējo, viņam jāmaksā 33 darba algas dienas gadā, ko viņš ir nostrādājis, ar 24 mēnešu maksājumu ierobežojumu.
- Nevajadzīga atlaišana. Ja pastāv jebkāda veida diskriminācija, piemēram: atlaišana no citas reliģijas praktizēšanas, jūsu seksuālā izvēle, ādas krāsa vai izskats kopumā. Darbinieks ir jāatjauno darbā, nostādot viņu tajā pašā stāvoklī, kur viņš strādāja, papildus tam, lai samaksātu viņam algu, kuru viņš pārtrauca saņemt no atlaišanas dienas.
MĒRĶA ATLAIDĪŠANA.
Tas ir atlaišanas veids, par kuru darba līgums tiek izbeigts ekonomijas, organizācijas vai ražošanas paņēmienu dēļ.
Minētie cēloņi ir noteikti ET 52. pantā.
Objektīvas izbeigšanas vēstules piemērs.
Laura strādāja audumu ražošanas uzņēmumā, bet 11. jūnijā viņas līgums beidzās objektīvas atlaišanas dēļ, un šajā gadījumā viņai tika piešķirta vēstule, kurā uzņēmums apgalvoja ekonomiskus iemeslus, jo minētais uzņēmums piedzīvoja nepārtrauktu zaudējumu posmu par 5 gadiem. gadiem.
Tāpat kā negodīga atlaišana, atlaišana objektīvi var kļūt piemērota, netaisna vai nulles, ja darbinieks lūdz palīdzību tiesas līdzekļiem, lai apstrīdētu.
Šāda veida atlaišanai ir tiesības uz kompensāciju 20 dienu algas apmērā gadā, kas strādāja uzņēmumā, ar maksimālo summu 12 mēnešu maksājumi.
KOLEKTĪVA ATLAIDE.
Šis atlaišanas veids tiek veikts, kad sākas kolektīvā atlaišana un ietekmē ievērojamu skaitu darbinieku, kuri strādā vienā un tajā pašā uzņēmumā.
To uzskata par kolektīvu atlaišanu, ja:
- 10 darbinieki tiek atlaisti no tā paša uzņēmuma, kura pārziņā ir kopumā 100 darbinieki.
- 10% no kopējā strādājošo skaita, kas strādā tajā pašā uzņēmumā, kurā nodarbināto skaits ir no 100 līdz 300 darbiniekiem.
- 30 darba ņēmēji uzņēmumiem, kuru labā strādā vairāk nekā 300 darbinieku.
Līdzīgi kā objektīvs atlaišana, kolektīvās atlaišanas gadījumā jums jāatlīdzina vismaz 20 dienas no jūsu algas par vienu gadu uzņēmumā ar 12 mēnešu ierobežojumu.
Apstrīdēšana par atlaišanu no darba, nepieņemama vai spēkā neesoša.
Gadījumā, ja darba ņēmējs nav apmierināts ar atlaišanu, kuru viņam piemēroja uzņēmums, kurā viņš strādāja, viņam ir jāizdara juridisks izaicinājums, taču tas ir jādara 20 darba dienu laikā, izaicinājums tiek veikts ar samierināšanas biļetenu.
Pēc apstrīdēšanas tiesnesis ir atbildīgs par atlaišanas pasludināšanu par piemērotu, nepieņemamu vai spēkā neesošu. Ja tas tiek pasludināts par pieņemamu, tas nozīmē, ka uzņēmums ir izpildījis visas likumdošanas prasības, lai attaisnotu atlaišanu iekšēju problēmu dēļ.
Vai pēc atlaišanas ir iespējams piekļūt bezdarbam?
Neatkarīgi no atlaišanas gadījuma (disciplinārs, objektīvs vai objektīvs) darba ņēmējam ir bezdarba tiesiskā situācija un šī iemesla dēļ jūs varat pieprasīt pabalstus, kas paredzēti bezdarbam, un tāpēc jums ir tiesības pieprasīt bezdarbnieka pabalstus, kas jums atbilst jūsu uzkrātajām iemaksām.
Pieprasījuma laikā bezdarbs atlaišanai jābūt akreditētai, izmantojot uzņēmuma sertifikātu. Ja darba ņēmējs izvirza prasību par atlaišanu, viņam tiks ieskaitīts samierināšanas akts, neatkarīgi no tā, vai tas ir administratīvs vai juridisks, tāpat kā ar juridisko teikumu, ka tika deklarēta atbilstoša vai negodīga atlaišana.
Ja atlaišana ir negodīga, būs jāpierāda, ka darba devējs vai darbinieks nav tiesīgs atjaunot darbā.
NEGODĪGA ATLAIDĪŠANA.
Ir divi iemesli, kas paziņo par nepieņemamību atlaišanas gadījumā:
1. Neviena iemesla dēļ netika ievērotas likumīgi pieprasītās formālās prasības.
2. Darba devēja sniegtie pamatojumi juridiski nepamato atlaišanu, ko viņi dēvē par "materiālo atlaišanas iemeslu".
Zemāk mēs uzskaitām vispārīgās prasības, kas atlaišanai jāievēro neatkarīgi no jūsu veida:
- Uzņēmuma lēmums neturpināt to vienmēr jāpaziņo darbiniekam rakstveidā, un tā ir neizbēgama prasība.
- Paskaidrojiet darbiniekam piešķirto pārkāpumu iemeslus un faktus, ja tas attiecas uz disciplināru atlaišanu; vai, ja tas noticis objektīvas atlaišanas dēļ, būtu jāpaskaidro cēloņi, kuru dēļ tika pieņemts lēmums par darbinieku atlaišanu no viņu atbildības.
- Jānorāda datums, kurā atlaišana stāsies spēkā, un tam acīmredzami nevajadzētu sakrist ar datumu, kurā paziņots par lēmumu pārtraukt viņu dienestu. Piemēram, darba ņēmēju var informēt pāris mēnešus iepriekš pirms atlaišanas termiņa.
- Pretrunīgas lietas nevajadzētu apstrādāt, ja tiek diskriminēti atlaisti darbinieku pārstāvji vai darbaspēka pārstāvji, kā arī neuzklausa skarto darba ņēmēju vai locekļus, kas veido viņu arodbiedrību. Neatkarīgi no tā, vai tas ir pārvaldnieks, un uzņēmums zināja par šo darbinieka stāvokli.
Neievērojot kādu no šīm formālajām prasībām, atlaišana tiks klasificēta kā nepieļaujama.
Ir svarīgi uzsvērt, ka darba devējam ir jāpierāda cēloņi kas atspoguļojās atlaišanas vēstulē.
Neatkarīgi no tā, vai tiek ievērotas formālās prasības, izmirušais lēmums tiks uzskatīts par nepieņemamu, ja darba ņēmējs nesniegs pietiekamu pamatojumu atlaišanas iemeslam.