Viens no ieročiem, kas uzņēmumam ir “jākontrolē” savus darbiniekus un neļauj tiem radīt negatīvas situācijas gan kolēģiem, gan priekšniecībai, klientiem vai paša uzņēmuma tēlam, ir viņu darba un algu apturēšana. Bet, Kas ir darba attiecību un algas pārtraukšana?
Ja vēlaties uzzināt vairāk par šo rīku, kādos gadījumos uzņēmums to var izmantot un kādas sekas tas var radīt darba ņēmējam, mēs jums pastāstīsim tālāk.
Kas ir darba attiecību un algas pārtraukšana
Darba attiecību un algas pārtraukšanu varam definēt kā situācija, kad darbinieks kādu laiku nestrādās un nesaņems atalgojumu šajā intervālā. Citiem vārdiem sakot, strādāšana nedarbojas, un tāpēc par to nav jāmaksā.
Lai gan patiesībā, dzirdot šo terminu, mēs vienmēr domājam par disciplinārsodu, ko darbiniekam vajadzētu pārskatīt, patiesībā ir daudz vairāk iemeslu (pat pozitīvu), kādēļ to var piemērot.
Patiesībā, tie ir noteikti Darba ņēmēju statūtu (ET) 45. pantā.
Kāds ir darba attiecību un algas apturēšanas mērķis
Sodīšana strādniekam, atņemot viņam darbu un algu, nav nekas tāds, kas tiek darīts pēc darba devēja brīvas gribas. vajag Tam ir vairāki iemesli, gan pozitīvi, gan negatīvi.
Pozitīvā gadījumā vienīgais mērķis ir pārtraukt darba attiecības starp darba devēju un darba ņēmēju, bet likt darba ņēmējam saglabāt savu darbu.
Atstādināšanas gadījumā disciplinārsoda dēļ maksimālais mērķis ir nomierināt šī darbinieka garastāvokli, lai viņš pārdomātu veidu, kādā viņš strādā gan ar kolēģiem, gan ar priekšniekiem un uzņēmumu, lai atkal uzturēt attiecības.sirsnīgs. Ja nē, tas var izraisīt tiešu atlaišanu.
Nodarbinātības un algas apturēšanas iemesli
Balstoties uz ET 45. pants, Iemesli, kāpēc darbinieks un/vai uzņēmums var pārtraukt darba līgumu, ir:
a) Pušu savstarpēja vienošanās.
b) Tie, kas ir likumīgi nosūtīti līgumā.
c) strādnieku pagaidu invaliditāte.
d) bērnu, kas jaunāki par sešiem gadiem, dzimšana, adopcija, aizbildnība adopcijas vai audžuģimenes nolūkos saskaņā ar Civilkodeksu vai autonomo apgabalu civillikumiem, kas to reglamentē, ja tā ilgums nav mazāks par vienu gadu vai nepilngadīgie, kas vecāki par sešiem gadiem ar invaliditāti vai kuriem personīgo apstākļu un pieredzes dēļ vai tāpēc, ka viņi ir ieradušies no ārvalstīm, ir īpašas sociālās un ģimenes integrācijas grūtības, ko attiecīgi akreditējuši kompetentie sociālie dienesti.
e) risks grūtniecības laikā un risks dabiskās zīdīšanas laikā bērnam, kas jaunāks par deviņiem mēnešiem.
f) pārstāvības valsts amata īstenošana.
g) Darba ņēmēja brīvības atņemšana, kamēr nav notiesājoša sprieduma.
h) Darba attiecību un algas apturēšana disciplināru iemeslu dēļ.
i) Pagaidu nepārvarama vara.
j) ekonomiski, tehniski, organizatoriski vai ražošanas iemesli.
k) piespiedu atvaļinājums.
l) Streika tiesību izmantošana.
m) Uzņēmuma juridiskā slēgšana.
n) tās darbinieces lēmums, kura ir spiesta pamest darbu tādēļ, ka ir cietusi no vardarbības dzimuma dēļ.
Tikai tad, ja iestājas kāds no šiem cēloņiem, darba līgumu var pārtraukt uz noteiktu laiku.
Tomēr, ir vēl viens iemesls, kāpēc to var izmantot: kā disciplinārsodu.
Darba attiecību un algas atstādināšana kā disciplinārsods
Var jau būt, ka tā strādnieks nepilda darba pienākumus, pārkāpj pienākumus, aizmiglo darba attiecības ar kolēģiem, konfrontē priekšniekus... Šādās situācijās uzņēmējs var pieņemt divus lēmumus:
Tieši izbeigt darba attiecības ar darbinieku, par ko viņš tiek iepriekš brīdināts par viņa atlaišanu.
Izmantot darba un algas apturēšanu kā disciplinārsodu, tas ir, sodot viņu uz laiku, lai viņš pārdomātu un atgrieztos darbā pareizi.
Kā tiek uzlikts disciplinārsods
Darba attiecību un algas apturēšana disciplinārā līmenī vienmēr jāpiemēro darba devējam. Bet, lai tas būtu “legāls”, tai ir jāizpilda virkne norādījumu:
- Pakāpeniski sodu atbilstoši vainai. Citiem vārdiem sakot, ja darba ņēmējs ir izdarījis nelielu pārkāpumu, viņš nevar tikt sodīts tā, it kā tas būtu ļoti nopietns, vai gluži pretēji. Protams, jāņem vērā, ka pēc 6 mēnešiem tiks noteiktas visas kļūdas un situācijas, kas to varēja izraisīt.
- Ja pārkāpums ir smags vai ļoti smags, sankcija jāpaziņo rakstiski. Tam jāatspoguļo iemesls, par kuru viņam ir piemērotas sankcijas, kad notikumi notika un kas notika, kad sankcija sākas un kad tā beidzas. Reizēm un tik ilgi, kamēr uzņēmumam ir strādnieku likumīgie pārstāvji, viņiem arī ir jāpaziņo. Nelielas sankcijas gadījumā lēmums var būt mutisks, taču ieteicams to arī rakstiski.
- Kad sankcija tiks piemērota darba ņēmēja pārstāvim jāsastāda disciplinārlieta, uzklausot arodbiedrības pārstāvi un paziņojot par to pārējiem pārstāvjiem.
Kas notiek, ja jums tiek piemērots disciplinārsods
Ja darbinieks saņem sankciju, kas nozīmē darba un algas pārtraukšanu, tūlītējas sekas ir pārtrauciet iekasēt maksu no uzņēmuma, bet arī pārtrauciet strādāt tā labā. Jūsu līgums tiek apturēts uz norādīto apturēšanas laiku.
Sociālās apdrošināšanas iemaksu līmenī darba ņēmējs nebūtu slimības atvaļinājumā, kā arī tas nenozīmē, ka viņš tiek atlaists (tātad viņam nevajadzētu parakstīt citu darba līgumu), bet gan uzskata viņu situācijā, kas pielīdzināma atbrīvošanai; proti, tas kotē tiem laikiem, pat ja uzņēmums to īsti nedara.
the brīvdienas ir vēl viens svarīgs punkts, kas jāpatur prātā laiks, kas atlicis darba attiecību pārtraukšanas laikā, un alga uz tiem attiecas. Tas ir, jums būs proporcionāli nostrādātajam laikam atbilstošie atvaļinājumi, neskaitot šo periodu. Tas pats var notikt ar darba stāžu vai kompensāciju atlaišanas gadījumā.
Kad apturēšanas laiks ir beidzies, darbinieks var atgriezties darbā un līgums atkal tiek aktivizēts.