Vienas iš ginklų, kurį įmonė turi „suvaldyti“ savo darbuotojus ir neleisti jiems generuoti neigiamų situacijų tiek kolegoms, tiek vadovams, klientams ar pačios įmonės įvaizdžiui, yra jų darbo ir atlyginimo sustabdymas. bet, Kas yra darbo ir atlyginimo sustabdymas?
Jei norite sužinoti daugiau apie šį įrankį, kokiais atvejais įmonė gali jį naudoti ir kokios pasekmės gali būti darbuotojui, papasakosime žemiau.
Kas yra darbo ir atlyginimo sustabdymas
Darbo ir atlyginimo sustabdymą galime apibrėžti kaip situacija, kai darbuotojas kurį laiką nedirbs ir per tą laiką negaus atlyginimo. Kitaip tariant, dirbti neveikia, todėl nereikia mokėti.
Iš tikrųjų, nors girdėdami šį terminą visada galvojame apie drausminę nuobaudą, kurią darbuotojas turėtų persvarstyti, iš tikrųjų yra daug daugiau priežasčių (net ir teigiamų), dėl kurių ji gali būti taikoma.
Iš tikrųjų jie nustatyti Darbuotojų statuto (ET) 45 straipsnyje.
Koks yra darbo ir atlyginimo sustabdymo tikslas
Darbuotojo sankcija atimant darbą ir atlyginimą nėra tai, kas daroma laisva darbdavio valia. privalau Yra keletas priežasčių, kodėl taip nutinka, tiek teigiamų, tiek neigiamų.
Teigiamu atveju vienintelis tikslas yra sustabdyti darbdavio ir darbuotojo darbo santykius, bet priversti darbuotoją išlaikyti savo darbą.
Nušalinimo dėl drausminės nuobaudos atveju maksimalus tikslas yra nuraminti to darbuotojo, kuris persvarsto savo darbo būdą tiek su kolegomis, tiek su viršininkais ir įmone, nuotaiką, kad išlaikytų santykius. vėl nuoširdus. Jei ne, tai gali būti tiesiogiai atleista iš darbo.
Įdarbinimo ir atlyginimo sustabdymo priežastys
Remiantis ET 45 straipsnis, Priežastys, dėl kurių darbuotojas ir (arba) įmonė gali sustabdyti darbo sutartį, yra šios:
a) Abipusis šalių susitarimas.
b) Sutartyje galiojančios sutartys.
c) Laikina darbuotojų negalia.
d) vaikų iki šešerių metų gimimas, įvaikinimas, globa įvaikinimo ar globos tikslais pagal Civilinį kodeksą arba jį reglamentuojančius autonominių bendrijų civilinius įstatymus, jei jos trukmė ne trumpesnė kaip vieneri metai arba nepilnamečiai, vyresni nei šešerių metų, turintys negalią arba turintys ypatingų socialinės ir šeiminės integracijos sunkumų dėl savo asmeninių aplinkybių ir patirties arba dėl to, kad atvyko iš užsienio, tinkamai akredituoti kompetentingų socialinių tarnybų.
e) Rizika nėštumo metu ir rizika natūraliai žindant vaiką iki devynių mėnesių.
f) Atstovaujančių viešųjų pareigų vykdymas.
g) darbuotojo laisvės atėmimas, kol nėra teistumo.
h) Darbo ir atlyginimo sustabdymas dėl drausminių priežasčių.
i) laikina force majeure aplinkybė.
j) ekonominės, techninės, organizacinės ar gamybinės priežastys.
k) priverstinės atostogos.
l) Naudojimasis teise streikuoti.
m) Teisinis įmonės uždarymas.
n) darbuotojo, kuris yra priverstas palikti darbą dėl smurto dėl lyties auka, sprendimas.
Tik esant vienai iš šių priežasčių, darbo sutartis gali būti sustabdyta tam tikram laikui.
Tačiau yra dar viena priežastis, kodėl ji gali būti naudojama: kaip drausminė priemonė.
Darbo ir atlyginimo sustabdymas kaip drausminė priemonė
Gali būti ir taip darbuotojas nevykdo darbo įsipareigojimų, nusižengia, drumsčia darbo santykius su kolegomis, konfrontuoja su viršininkais... Tokiais atvejais verslininkas gali priimti du sprendimus:
Tiesiogiai nutraukti darbo santykius su darbuotoju, dėl kurio jis iš anksto įspėjamas apie atleidimą iš darbo.
Darbo ir atlyginimo sustabdymą taikyti kaip drausminę nuobaudą, t. nubausti jį tam tikrą laiką, kad jis persvarstytų ir grįžtų į darbą tinkamai.
Kaip skiriama drausminė nuobauda
Darbo ir darbo užmokesčio sustabdymą drausmine tvarka visada turi skirti darbdavys. Tačiau, kad jis būtų „teisėtas“, jis turi vykdyti keletą instrukcijų:
- Baigti sankciją pagal kaltę. Kitaip tariant, jei darbuotojas padarė nedidelį nusižengimą, jam negali būti taikomos sankcijos, lyg tai būtų labai sunkus pažeidimas, arba priešingai. Žinoma, reikia atsižvelgti į tai, kad po 6 mėnesių bus nurodyti visi gedimai ir situacijos, kurios galėjo tai sukelti.
- Kai nusikaltimas sunkus arba labai sunkus, apie sankciją turi būti pranešta raštu. Ji turi atspindėti priežastį, dėl kurios jam buvo skirta sankcija, kada įvykiai įvyko ir kas atsitiko, kada sankcija prasideda ir kada baigiasi. Kartais ir tol, kol įmonė turi teisėtus darbuotojų atstovus, jiems taip pat turi būti pranešta. Nedidelės sankcijos atveju sprendimas gali būti žodinis, tačiau rekomenduojama jį pateikti ir raštu.
- Kai sankcija bus skirta darbuotojo atstovui turi būti surašyta drausmės byla, išklausant profesinės sąjungos atstovą ir apie tai pranešant kitiems atstovams.
Kas atsitiks, jei jums bus paskirta drausminė nuobauda
Kai darbuotojas gauna sankciją, kuri reiškia darbo ir atlyginimo sustabdymą, tiesioginė pasekmė yra nustoti imti mokestį iš įmonės, bet taip pat nustoti jai dirbti. Jūsų sutartis sustabdoma nurodytam sustabdymo laikotarpiui.
Socialinio draudimo įmokų lygmeniu darbuotojas nebūtų nedarbingumo atostogose, taip pat tai nereiškia, kad jis yra atleistas (todėl neturėtų sudaryti kitos darbo sutarties), o laiko jį padėtyje, kuri prilyginama atleidimui; tai yra, ji cituoja toms dienoms, net jei įmonė to tikrai nedaro.
The atostogos yra dar vienas svarbus dalykas, kurį reikia nepamiršti laikas, likęs sustabdyti darbo sutartį ir atlyginimas, turi jiems pasekmių. Tai yra, Jus atitinkančias atostogas turėsite proporcingai dirbtam laikui, to laikotarpio neskaičiuojant. Tas pats gali nutikti su darbo stažu ar kompensacija atleidimo atveju.
Pasibaigus sustabdymo laikui, darbuotojas gali grįžti į darbą ir sutartis vėl aktyvuojama.