解雇は、上司、雇用主、または雇用主が上司と従業員との間の雇用関係を終了するという決定として定義されます。
この解雇は、いくつかの特徴に従って分類することができます。
- 懲戒解雇： 従業員が職場で重大な違反をしたとき。
- 客観的な解雇： 雇用主が雇用関係を終了することを決定し、労働者の契約を終了し、客観的な一連の理由で解雇を正当化する場合。
- 集団解雇： 客観的解雇が同一会社に所属する多数の者に影響を与える場合。
- 不当解雇： 雇用主が従業員の労働違反を示さない場合、つまり、雇用主を解雇する正式な要件が満たされていない場合。
以下では、それぞれとその特徴を詳細に説明し、例を示して、それらをよりよく区別して理解できるようにします。
懲戒解雇：
この種の解雇は、不当または重大な違反により、雇用主が両者間の雇用関係を終了する決定を下した場合です。
労働者法第54条によると、以下の行動は重大な労働違反と呼ばれています。
1.仕事に遅れるなど、頻繁な言い訳のない欠席。
2.労働規律がなく、職場内の規則に従わない。
3.雇用主または彼と一緒に働く人、および彼が住んでいる親戚に対する身体的または言葉による暴力。
4.従業員による雇用主に対する信頼の乱用がある場合。
5.採用時に合意された仕事に従わなかった、またはその業績が継続的に低下した。
6.アルコールまたは薬物の消費、およびその結果として労働者の仕事に影響を与える。
7.従業員または雇用主へのセクハラ、および人種、性的指向、年齢、宗教などに基づく差別。
懲戒解雇の手紙の例。
ルイスはレストランで働いています。 10か月も経たないうちに、彼は同僚のXNUMX人と対立しました。 このため、ルイスには重大な犯罪を犯したと明記された制裁が適用され、彼は無給でXNUMX日間休職しました。 しかし一週間前、別の同僚とシーンが繰り返されましたが、今回はさらに進んで彼を殴りました。 このため、会社は、同僚を物理的に暴行したとしてルイスに適用される懲戒解雇を選択することにしました。
しかし、これはここで終わりではありません。 労働協約の種類 彼らには常に、違法行為とそれに対応する制裁を目的としたセクションがあり、非常に深刻な違法行為の場合は、従業員の懲戒解雇で罰せられる可能性があります。
この 懲戒解雇の種類、は、適切、許容されない、またはnullと見なすこともできます。
- 解任。 解雇通知に記載されている原因または正当性が十分に実証されている場合。 雇用主が元労働者にいかなる種類の補償も支払う必要がないという事実に加えて。
- 不当解雇。 法律で正式に義務付けられている要件に従わなかったことに加えて、解雇通知に記載された原因を証明できない場合。 この場合、雇用主は仕事を労働者に戻すか補償するかを決定する必要があります。後者を選択した場合、雇用主は彼が働いていた年俸33日を、月額24回まで支払う必要があります。
- ボイド解雇。 たとえば、さまざまな宗教を実践したことによる解雇、性的嗜好、肌の色、または一般的な外観など、あらゆる種類の差別がある場合。 解雇された日から受け取っていなかった賃金を支払うことに加えて、従業員は元に戻され、彼が働いていたのと同じ位置に置かれなければなりません。
客観的解雇。
これは、企業による経済または組織または生産技術の理由で雇用契約が終了するタイプの解雇です。
上記の原因は、ETの第52条で確立されています。
客観的な終了通知の例。
ローラは繊維製造会社で働いていましたが、11月5日、客観的な解雇により契約が終了しました。この場合、会社はXNUMX年間継続的な損失の段階を経ていたため、経済的理由を主張する手紙が授与されました。年。
不当解雇、客観的な解雇が適切、不当、または無効になる可能性があるのと同じように、従業員が異議を申し立てるための司法手段に助けを求めた場合。
この種の解雇は、会社で働いていた年間20日間の給与の補償を受ける権利があり、最大12か月の支払いがあります。
集合的解雇。
この種の解雇は、集団解雇が開始されたときに実行され、同じ会社で働くかなりの数の労働者に影響を及ぼします。
次の場合は、集団解雇と見なされます。
- 合計10人の労働者を担当する同じ会社から100人の労働者が解雇されます。
- 従業員数が10人から100人の同じ会社で働く労働者の総数の300％。
- 30人以上の労働者が働いている会社の場合は300人の労働者。
客観的解雇と同様に、集団解雇の場合、会社での20年間の勤務に対して最低12日間の給与を、XNUMXか月以内に補償する必要があります。
からの解雇の挑戦、容認できない、または無効。
労働者が勤務先の会社からの解雇に不満がある場合は、法的な異議申し立てを行う必要がありますが、これは20営業日以内に行う必要があります。調停投票によって。
異議申し立てを行った後、裁判官は、解雇を適切、不許可、または無効として宣言する責任があります。 それが許容可能であると宣言された場合、それは会社が内部の問題による解雇を正当化するためのすべての法的要件を遵守したことを意味します。
解雇された後、失業にアクセスすることは可能ですか？
解雇の場合に関係なく（懲戒、客観的または客観的） 労働者は失業の法的状況にあります このため、あなたは失業のために提供される給付を請求することができ、したがって、あなたはあなたが蓄積した貢献に関してあなたに対応する失業給付を請求する権利があります。
失業を申請する際、 解雇は会社の証明書によって認定されなければなりません。 労働者が解雇を主張した場合、適切または不当解雇の宣言がなされたという法的判決と同じように、行政的であれ法的であれ、調停法が認められます。
解雇が不当である場合、雇用主または従業員が復職の資格がないことを証明する必要があります。
不当解雇。
解雇で不許可の宣言をする2つの原因があります：
1.法的に要求された正式な要件は、何らかの理由で満たされませんでした。
2.雇用主によって与えられた正当化は、彼らが「解雇の重要な理由」と呼ぶ解雇を法的に主張していません。
以下に、タイプに関係なく、解雇に必要な一般的な要件を示します。
- 従業員は、雇用を継続しないという会社の決定を常に書面で通知する必要があり、それは避けられない要件です。
- 懲戒解雇の場合は、従業員に与えられた違反の理由と事実を説明します。 または、それが客観的な解雇によるものである場合、彼らの責任の下で労働者を解雇する決定に至った原因を説明する必要があります。
- 解雇が発効する日付を指定する必要があり、それは明らかに彼らのサービスを廃止する決定が伝えられた日付と一致してはなりません。 たとえば、解雇期限の数か月前に労働者に通知することができます。
- 従業員の代表者または労働力の代表者が懲戒処分を受けた場合、および影響を受けた労働者や組合を構成するメンバーの話を聞いていない場合は、矛盾するファイルを処理しないでください。 これが店長であり、会社が従業員のこの状態を知っていたかどうかに関係なく。
これらの正式な要件のいずれかを遵守しない場合、解雇は許可されないものとして分類されます。
それが重要です 雇用主が原因を証明する必要がある人であることを強調する それは解雇の手紙に反映されていました。
正式な要件が満たされているかどうかに関係なく、労働者が解雇の理由で適切な正当化を提供しない場合、絶滅した決定は容認できないと理解されます。