एक हथियार जो एक कंपनी को अपने कर्मचारियों को "नियंत्रित" करना होता है और उन्हें सहकर्मियों और वरिष्ठों, ग्राहकों या कंपनी की छवि दोनों के लिए नकारात्मक स्थिति पैदा करने से रोकता है, उनके रोजगार और वेतन को निलंबित करना है। लेकिन, रोजगार और वेतन का निलंबन क्या है?
यदि आप इस टूल के बारे में अधिक जानना चाहते हैं, तो कंपनी किन मामलों में इसका उपयोग कर सकती है और कर्मचारी के लिए क्या परिणाम होंगे, हम आपको नीचे बताएंगे।
रोजगार और वेतन का निलंबन क्या है
हम रोजगार और वेतन के निलंबन को इस प्रकार परिभाषित कर सकते हैं वह स्थिति जिसमें कार्यकर्ता कुछ समय के लिए काम पर नहीं जा रहा है और उस अंतराल में पारिश्रमिक प्राप्त नहीं करेगा। दूसरे शब्दों में, काम करना काम नहीं करता है और इसलिए, चार्ज नहीं करता है।
वास्तव में, हालांकि जब हम उस शब्द को सुनते हैं तो हम हमेशा कार्यकर्ता के पुनर्विचार के लिए एक अनुशासनात्मक उपाय के बारे में सोचते हैं, वास्तव में कई और कारण (सकारात्मक भी) हैं जिनके लिए इसे लागू किया जा सकता है।
वास्तव में, वे श्रमिक क़ानून (ET) के अनुच्छेद 45 में स्थापित हैं।
क्या है रोजगार और वेतन स्थगित करने का उद्देश्य
किसी कर्मचारी की नौकरी और वेतन छीनकर उसे मंजूरी देना कोई ऐसी चीज नहीं है जो नियोक्ता की स्वतंत्र इच्छा से की जाती है। यह करना है ऐसा होने के कई कारण हैं, सकारात्मक और नकारात्मक दोनों।
सकारात्मक मामले में, एकमात्र उद्देश्य नियोक्ता और कार्यकर्ता के बीच रोजगार संबंध को रोकना है, लेकिन कार्यकर्ता को अपना काम बनाए रखना है।
अनुशासनात्मक मंजूरी के कारण निलंबन के मामले में, अधिकतम उद्देश्य उस कार्यकर्ता की आत्माओं को शांत करना है, जो अपने सहयोगियों और वरिष्ठों और कंपनी दोनों के साथ संबंध बनाए रखने के लिए जिस तरह से काम करता है, उस पर पुनर्विचार करता है। फिर से सौहार्दपूर्ण। यदि नहीं, तो यह सीधे बर्खास्तगी का कारण बन सकता है।
रोजगार और वेतन निलंबन के कारण
पर आधारित ईटी के अनुच्छेद 45, जिन कारणों से एक कर्मचारी और/या कंपनी एक रोजगार अनुबंध को निलंबित कर सकती है वे हैं:
क) पार्टियों का आपसी समझौता।
बी) अनुबंध में वैध रूप से प्रेषित।
ग) श्रमिकों की अस्थायी विकलांगता।
डी) नागरिक संहिता या इसे विनियमित करने वाले स्वायत्त समुदायों के नागरिक कानूनों के अनुसार गोद लेने या पालने के उद्देश्यों के लिए जन्म, दत्तक ग्रहण, संरक्षकता, बशर्ते कि इसकी अवधि छह साल से कम उम्र के बच्चों की एक वर्ष से कम न हो या छह साल से अधिक उम्र के नाबालिग विकलांग या जिन्हें, अपनी व्यक्तिगत परिस्थितियों और अनुभवों के कारण या विदेश से आने के कारण, सक्षम सामाजिक सेवाओं द्वारा विधिवत मान्यता प्राप्त सामाजिक और पारिवारिक एकीकरण में विशेष कठिनाइयाँ हैं।
ई) गर्भावस्था के दौरान जोखिम और नौ महीने से कम उम्र के बच्चे के प्राकृतिक स्तनपान के दौरान जोखिम।
च) प्रतिनिधि सार्वजनिक कार्यालय का प्रयोग।
छ) कार्यकर्ता की स्वतंत्रता से वंचित, जब तक कि कोई दोष सिद्ध न हो।
ज) अनुशासनात्मक कारणों से रोजगार और वेतन का निलंबन।
i) अस्थायी बल की घटना।
j) आर्थिक, तकनीकी, संगठनात्मक या उत्पादन कारण।
ट) जबरन अनुपस्थिति की छुट्टी।
एल) हड़ताल के अधिकार का प्रयोग।
एम) कंपनी का कानूनी बंद होना।
n) उस कार्यकर्ता का निर्णय जिसे लैंगिक हिंसा का शिकार होने के परिणामस्वरूप अपनी नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर किया जाता है।
इन कारणों में से एक होने पर ही, रोजगार अनुबंध को एक निश्चित समय के लिए निलंबित किया जा सकता है।
हालांकि, एक और कारण है कि इसका उपयोग क्यों किया जा सकता है: एक अनुशासनात्मक उपाय के रूप में।
अनुशासनात्मक उपाय के रूप में रोजगार और वेतन का निलंबन
यह मामला हो सकता है कि एक कार्यकर्ता काम के दायित्वों का पालन नहीं करता है, कदाचार करता है, सहकर्मियों के साथ रोजगार संबंधों को धूमिल करता है, वरिष्ठों का सामना करता है ... उन स्थितियों में, उद्यमी दो निर्णय ले सकता है:
कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध को सीधे समाप्त करें, जिसके लिए उसे उसकी बर्खास्तगी की अग्रिम सूचना दी जाती है।
एक अनुशासनात्मक उपाय के रूप में रोजगार और वेतन के निलंबन का प्रयोग करें, उसे एक समय के लिए मंजूरी दी ताकि वह पुनर्विचार करे और सही तरीके से काम पर लौट आए।
अनुशासनात्मक प्रतिबंध कैसे लगाया जाता है
नियोक्ता द्वारा हमेशा अनुशासनात्मक स्तर पर रोजगार और वेतन का निलंबन लगाया जाना चाहिए। लेकिन इसके लिए "कानूनी" होने के लिए, इसे निर्देशों की एक श्रृंखला को पूरा करना होगा:
- गलती के अनुसार मंजूरी को स्नातक करें। दूसरे शब्दों में, यदि कार्यकर्ता ने मामूली अपराध किया है, तो उसे इस तरह से स्वीकृत नहीं किया जा सकता है जैसे कि यह बहुत गंभीर अपराध था, या इसके विपरीत। बेशक, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, 6 महीने के बाद, सभी दोष और स्थितियां जो इसके कारण हो सकती हैं, निर्धारित की जाएंगी।
- जब अपराध गंभीर या बहुत गंभीर हो, तो लिखित रूप में मंजूरी की सूचना दी जानी चाहिए। यह उस कारण को प्रतिबिंबित करना चाहिए जिसके लिए उसे मंजूरी दी गई है, कब घटनाएं हुईं और क्या हुआ, जब मंजूरी शुरू हुई और कब समाप्त हुई। कभी-कभी, और जब तक कंपनी के पास श्रमिकों के कानूनी प्रतिनिधि होते हैं, उन्हें भी सूचित किया जाना चाहिए। मामूली मंजूरी के मामले में, संकल्प मौखिक हो सकता है, लेकिन यह अनुशंसा की जाती है कि यह लिखित रूप में भी हो।
- जब किसी कार्यकर्ता प्रतिनिधि पर स्वीकृति थोपी जा रही हो संघ के प्रतिनिधि को सुनकर और अन्य प्रतिनिधियों को सूचित करते हुए एक अनुशासनात्मक फाइल तैयार की जानी चाहिए।
क्या होता है यदि आप पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जाता है
जब एक कर्मचारी को एक मंजूरी मिलती है जिसका अर्थ है कि रोजगार और वेतन का निलंबन, तत्काल परिणाम यह है कि कंपनी से चार्ज करना बंद करो, लेकिन इसके लिए काम करना भी बंद करो। आपका अनुबंध उस निलंबन की निर्दिष्ट अवधि के लिए निलंबित है।
सामाजिक सुरक्षा योगदान के स्तर पर, कार्यकर्ता बीमार छुट्टी पर नहीं होगा, न ही इसका मतलब यह है कि उन्हें निकाल दिया गया है (इसलिए उन्हें किसी अन्य रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने में सक्षम नहीं होना चाहिए) बल्कि उसे निर्वहन के लिए आत्मसात की स्थिति में मानता है; कहने का तात्पर्य यह है कि यह उन दिनों के लिए उद्धरण देता है, भले ही कंपनी वास्तव में ऐसा न करे।
लास छुट्टियां ध्यान में रखने के लिए एक और महत्वपूर्ण बिंदु हैं जो समय रोजगार और वेतन के निलंबन में रहता है उसका असर उन पर पड़ता है। यही है, आपके पास उस अवधि की गणना किए बिना, आपके द्वारा काम किए गए समय के आनुपातिक रूप से आपके अनुरूप छुट्टियां होंगी। बर्खास्तगी के मामले में वरिष्ठता या मुआवजे के साथ भी ऐसा ही हो सकता है।
एक बार निलंबन का समय बीत जाने के बाद, कार्यकर्ता काम पर लौट सकता है और अनुबंध फिर से सक्रिय है।