Le licenciement est défini comme la décision du patron, de l'employeur ou de l'employeur de mettre fin à la relation de travail entre lui et le salarié.
Ce licenciement peut être classé selon certaines caractéristiques:
- Licenciement disciplinaire: Lorsque l'employé a commis une infraction grave au travail.
- Licenciement objectif: Lorsque l'employeur décide de mettre fin à la relation de travail et met fin au contrat du travailleur et justifie le licenciement par un ensemble de motifs objectifs.
- Licenciement collectif: Lorsque l'objectif de licenciement touche un grand nombre de personnes appartenant à la même entreprise.
- Licenciement abusif: Lorsque l'employeur ne démontre pas de manquement au travail de la part de l'employé, c'est-à-dire que les conditions formelles pour le licencier ne sont pas remplies.
Ci-dessous, nous vous expliquerons chacun et ses caractéristiques en détail ainsi que des exemples afin que vous puissiez mieux les différencier et les comprendre.
RENVOI DISCIPLINAIRE:
Ce type de licenciement survient lorsque l'employeur, en raison d'un manquement injustifiable ou grave, prend la décision de mettre fin à la relation de travail entre les deux.
Selon l'article 54 du statut des travailleurs, les actions suivantes sont qualifiées d'infractions graves au travail:
1. Absences fréquentes non motivées, comme être en retard au travail.
2. Indiscipline au travail et non-respect des règles sur le lieu de travail.
3. Violence physique ou verbale contre l'employeur ou toute personne qui travaille avec lui ainsi que les parents avec lesquels il vit.
4. Lorsqu'il y a abus de confiance de l'employé envers l'employeur.
5. Le non-respect du travail convenu au moment de l'embauche ou que la performance de celui-ci diminue continuellement.
6. Consommation d'alcool ou de drogues et qui affectent par conséquent le travail du travailleur salarié.
7. Harcèlement sexuel d'employés ou d'employeurs et discrimination fondée sur la race, l'orientation sexuelle, l'âge, la religion, entre autres, contre toute personne qui travaille avec lui.
Exemple de lettre de licenciement disciplinaire.
Luis travaille dans un restaurant. Il y a moins d'un mois, il a eu un conflit avec l'un de ses collègues; Pour cette raison, une sanction a été appliquée à Luis où il était précisé qu'il avait commis une infraction grave, il a été suspendu de son travail pendant 10 jours sans salaire. Mais il y a une semaine, la scène a été répétée avec un autre collègue, mais cette fois, il est allé plus loin et l'a frappé. Pour cette raison, l'entreprise décide d'opter pour le licenciement disciplinaire appliqué à Luis pour avoir agressé physiquement un collègue.
Mais cela ne s'arrête pas là, car ce type de convention collective Ils ont toujours une section où il est destiné à la faute et les sanctions correspondantes et où, en cas de faute très grave, ils peuvent être sanctionnés par le licenciement disciplinaire du salarié.
cette type de licenciement disciplinaire, peut également être considéré comme approprié, irrecevable ou nul.
- Congédiement. Lorsque les causes ou les justifications mentionnées dans la lettre de licenciement sont pleinement démontrées. En plus du fait que l'employeur n'aura à verser aucune indemnité à son ancien travailleur.
- Licenciement abusif. Lorsque les causes mentionnées dans la lettre de licenciement ne peuvent être démontrées en plus de ne pas avoir respecté les exigences formellement requises par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit décider entre rendre le travail à son travailleur ou le rémunérer, s'il choisit ce dernier, il doit lui verser 33 jours de salaire par année de travail, dans la limite de 24 mensualités.
- Licenciement nul. Lorsqu'il y a discrimination de quelque nature que ce soit, par exemple: licenciement pour avoir pratiqué une religion différente, vos préférences sexuelles, la couleur de la peau ou l'apparence en général. L'employé doit être réintégré, le plaçant dans le même poste où il travaillait, en plus de lui verser le salaire qu'il avait cessé de recevoir depuis le jour où il a été congédié.
REJET D'OBJECTIF.
C'est le type de licenciement pour lequel le contrat de travail est résilié pour des raisons d'économie ou d'organisation ou de techniques de production par l'entreprise.
Ces causes sont établies à l'article 52 de l'ET.
Exemple de lettre de résiliation objective.
Laura a travaillé dans une entreprise de fabrication de tissus, mais le 11 juin, son contrat a pris fin en raison d'un licenciement objectif, et dans ce cas, elle a reçu une lettre, où l'entreprise alléguait des raisons économiques, car ladite société traversait une phase de pertes continues pendant 5 ans années.
De la même manière que le licenciement abusif, le licenciement objectivement, peut devenir approprié, abusif ou nul, si le salarié sollicite l'aide des moyens judiciaires pour contester.
Ce type de licenciement donne droit à une indemnité de 20 jours de salaire par an qui a été travaillé pour l'entreprise avec un maximum de 12 mensualités.
RENVOI COLLECTIF.
Ce type de licenciement intervient au début du licenciement collectif et concerne un nombre considérable de travailleurs travaillant dans la même entreprise.
Il est considéré comme un licenciement collectif lorsque:
- 10 travailleurs sont licenciés de la même entreprise qui a un total de 100 travailleurs à leur charge.
- 10% du nombre total de travailleurs qui travaillent dans la même entreprise qui compte un nombre d'employés compris entre 100 et 300 employés.
- 30 travailleurs dans le cas des entreprises qui comptent plus de 300 travailleurs.
Au même titre que le licenciement objectif, en cas de licenciement collectif, vous devez être indemnisé d'un minimum de 20 jours de votre salaire pour un an de travail dans l'entreprise avec une limite de 12 mois.
La contestation des licenciements, irrecevables ou nuls.
Dans le cas où le travailleur n'est pas satisfait du licenciement qui lui a été appliqué par l'entreprise où il travaillait, ce qu'il a à faire est de contester en justice, mais cela doit être fait dans les 20 jours ouvrables, ladite contestation est effectuée. au moyen du scrutin de conciliation.
Après avoir fait la contestation, le juge est chargé de déclarer le licenciement le cas échéant, irrecevable ou nul. S'il est déclaré recevable, cela signifie que l'entreprise s'est conformée à toutes les exigences légales pour justifier le licenciement en raison de problèmes internes.
Après avoir été licencié, est-il possible d'accéder au chômage?
Quel que soit le cas de licenciement (disciplinaire, objectif ou objectif) le travailleur est en situation légale de chômage et pour cette raison, vous pouvez demander les prestations de chômage et, par conséquent, vous avez pleinement le droit de demander les prestations de chômage qui vous correspondent par rapport aux cotisations que vous avez accumulées.
Au moment de la demande de chômage, le licenciement doit être accrédité au moyen du certificat d'entreprise. Si le travailleur fait une demande de licenciement, il sera crédité de l'acte de conciliation, qu'il soit administratif ou juridique, de la même manière qu'il le peut avec la condamnation légale que la déclaration de licenciement approprié ou abusif a été faite.
Si le licenciement est abusif, il sera nécessaire de prouver que l'employeur ou l'employé n'est pas éligible à la réintégration.
LICENCIEMENT ABUSIF.
Il y a 2 causes qui font la déclaration d'irrecevabilité lors d'un licenciement:
1. Les conditions de forme imposées par la loi n'ont été satisfaites pour aucune raison.
2. Les justifications données par l'employeur ne justifient pas juridiquement le licenciement, qu'ils appellent «motif matériel de licenciement».
Ci-dessous, nous listons les conditions générales qu'un licenciement doit avoir, quel que soit votre type:
- La décision de l'entreprise de ne pas continuer à l'utiliser doit toujours être communiquée par écrit au travailleur et c'est une exigence incontournable.
- Expliquer les raisons et les faits des manquements accordés au salarié, s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire; ou s'il s'agit d'un licenciement objectif, les causes qui ont conduit à la décision de licencier les travailleurs dont ils ont la charge doivent être expliquées.
- La date à laquelle le licenciement prendra effet doit être précisée, et cela ne doit évidemment pas coïncider avec la date à laquelle la décision de mettre fin à leurs services a été communiquée. Par exemple, le travailleur peut être informé quelques mois à l'avance avant la date limite de licenciement.
- Les dossiers contradictoires ne doivent pas être traités en cas de licenciements disciplinaires des représentants des salariés ou délégués du personnel, ainsi que de la non-écoute du travailleur concerné, ni des membres qui composent leur syndicat. Peu importe s'il s'agit du délégué syndical et que l'entreprise connaissait cette condition de l'employé.
Le non-respect de l'une de ces exigences formelles entraînera le licenciement considéré comme abusif.
Il est important insister sur le fait que l'employeur est celui qui est tenu de prouver les causes qui figuraient dans la lettre de licenciement.
Indépendamment de la question de savoir si les conditions de forme sont remplies, la décision éteinte sera considérée comme irrecevable si le travailleur ne fournit pas une justification adéquate du motif du licenciement.