Töö olemasolu ei tähenda, et teid ei saaks vallandada igal aastaajal. Tegelikult peab lihtsalt olema põhjus ja teadlikkus, et lühiajalises perspektiivis muutuksite töötuna töötuks. Ja üks neist arvudest on nn objektiivne vallandamine.
Agamis on objektiivne vallandamine? Milliseid põhjusi võib selle esinemiseks tuua? Ja mis hüvitist teil on? Kui soovite rohkem teada saada sellise tööandja ühepoolse vallandamise kohta, siis me räägime sellest.
Mis on objektiivne vallandamine
Töötajate põhimääruse artikkel 52 räägib meile Lepingu lõppemine objektiivsetel põhjustel andes seega tööandjale õiguse töötaja vallandada, kui tal esineb mõni käesolevas artiklis loetletud põhjustest. Ja ühepoolselt, see tähendab nende endi otsusel, ilma et töötaja saaks sel ajal keelduda.
Muidugi võite oma vallandamise taunida ja kohtunik otsustab, kas see on olnud asjakohane või vastupidi, tühine või ebaõiglane.
Lühidalt öeldes võime objektiivse vallandamise määratleda kui sellist, mille puhul tööandja saab varjuda, et vallandada töötajad, kes kuritarvitavad oma heausksust ja ei tee tööd nõuetekohaselt ning tuginevad töötajate põhimääruses sätestatule.
Ühelgi hetkel ei arvata, et tööandja käituks pahauskselt selle tööjõu arvu täitmiseks, kuid see on vahend, mille abil saate hallata oma olemasolevaid inimressursse.
Mis põhjustab objektiivset vallandamist
Nagu on sätestatud ET artiklis 52, on põhjused, miks ettevõte saab töötajat objektiivselt vallandada, järgmised:
- Töötaja oskamatuse tõttu. Kas see oli teada või toimus pärast töölepingu allkirjastamist.
- Tööga kohanemise puudumine. Ilmselt peab ettevõte andma tööga kohanemise aja; ja pakuvad teile kogu vajaliku väljaõppe, et õppida, kuidas oma tööülesandeid juhtida. Kuid kui see ikkagi ei kohane, on tööandjal õigus töösuhe lõpetada.
- ET artiklis 51.1 kajastatud põhjustel. Räägime majanduslikest, organisatsioonilistest, tootmise või tehnilistest põhjustest. Kõiki neid on artiklis selgitatud, kuid see viitab ennekõike muutustele ettevõttes kas seetõttu, et tootmine langeb, kuna on majanduslikke probleeme, vähem on vaja tööjõudu jne.
- Lepingu ebapiisav saatmine. Sel juhul viitab see riigi poolt rahastatud lepingu allkirjastamisele. Ainult juhul, kui töötajad on vormistanud mittetulundusühing ja neil on tähtajatu leping, saab objektiivse vallandamise arvu rakendada.
Cómo tööd
Selleks, et tööandja või ettevõte kohaldaks töösuhtes objektiivset ülesütlemist, on vajalik, et see menetlus toimuks alustage kirjalikust vallandamiskirjast.
Selles tuleb märkida, mis on selle vallandamise põhjus, samuti töötaja jaoks vajalikud dokumendid ettevõtte tegevuse hindamiseks.
Lisaks vallandamisele töötaja saab hüvitist, mis vastab tööl veedetud ajale.
Kui töötaja ei nõustu selle otsusega, saab ta lõpetamise teatisele alla kirjutada "nõuetele mittevastava" ja märkida kuupäev. Sellest hetkest on teil lepitushääletuse esitamiseks 20 tööpäeva.
See vallandamiskiri tuleb viia ka tööhõiveametisse, SEPE-sse, kuna see on üks dokumente, mida nad taotlevad töötushüvitise töötlemiseks, juhul kui neil on selleks õigus. Nüüd, kui töötaja pole nautinud puhkusi, ootel päevi jne. töötuse taotlemiseks peate ootama nende päevade tasumist (ja tööandja pakub neile pakkumisi).
Objektiivne vallandamine ei jõustu kohe, kuid selleks peab olema ette teatatud 15 päeva, aeg, mille jooksul töötajal endal on nädalas 6 tundi tasustatud puhkust, et hõivata nad uue töökoha otsimisel. See tähendab, et kui põhjus on teada antud, jätkab töötaja veel 15 päeva tööd, kuid 6 tundi nädalas ei pea tööl käima, kuigi nende eest võetakse tasu, sest neid tunde kasutatakse uue töö otsimiseks.
Milline hüvitis tekib
Igal objektiivsel vallandamisel on õigus hüvitisele. Nüüd võime saada kaks erinevat eeldust.
Üldiselt ja tingimusel, et objektiivne vallandamine on asjakohane, st et seadust järgiti, on töötajal õigus saada 20 päeva palka töötatud aasta kohta. Muidugi on maksimaalselt 12 kuumakset.
Kui töötaja nõuab ja objektiivset vallandamist peetakse lubamatuks, antakse tööandjale kaks alternatiivi: või ennistada töötaja tööle, makstes talle palka, mida ta pole pärast vallandamist saanud; või maksta hüvitist, mis antud juhul ei ole 20 päeva aastas töötatud, vaid 45/33 päeva aastas.
Kas objektiivset vallandamist saab liigitada ebaõiglaseks või tühiseks?
Tõde on see, et jah. Ja peamised põhjused, miks see võib juhtuda, mis on samuti väga normaalne, on see, et ettevõte ise ei ütle vallandamisteates välja, mis on selle vallandamise põhjused. Kui see juhtub, töötajal on õigus otsusega mitte nõustuda ja teatada olukorrast, et kolmas isik saaks olukorda analüüsida ja teha kindlaks, kas ettevõte esitab kogu vajaliku dokumentatsiooni, et vallandamine oleks tõhus.
Vastasel juhul saaks töötaja hüvitist (või naaseks oma tööle).
Vallandamisviiside hulgas on objektiivne vallandamine ehk kõige vähem teada, kuid on ja paljud ettevõtted, kui nad näevad, et nad ei saa olukorraga jätkata, kasutavad seda töösuhte lõpetamiseks. Kas tundsite teda? Kas olete seda kunagi oma töösuhetes kogenud? Räägi meile oma juhtumist.