Meedias oleme korduvalt kuulnud nn palgalõhest, mis on alati seotud meeste ja naiste ebavõrdsusega. Aga mis on palgalõhe? Kas tõesti olemas? Kas seda saab parandada?
Nendele ja muudele küsimustele vastame selles artiklis. Kui tahad täpselt teada, mis on palgalõhe, millest see koosneb ja kas seda on võimalik parandada, siis soovitan lugeda edasi.
Mida mõeldakse palgalõhe all?
Kõigepealt selgitame, mis on palgalõhe. Põhimõtteliselt on see erinevus meeste keskmise palga ja sama töötegevusega tegelevate naiste keskmise palga vahel. Teisisõnu: palgalõhe on see, mille naised teenivad vähem kui mehed, viidates alati keskmisele. Selle mõõtmise paikapidavuse tagamiseks on oluline võrrelda meeste ja naiste palkasid, kellel on sama väärtusega töö, samas sektoris ja kelle töötingimused on samad.
Samas ka On ka muid tegureid, mida tuleb arvesse võtta. ja see mõjutab seda palgalõhet. Näiteks võib tuua, et praegu on juhtivatel kohtadel vähem naisi kui mehi, kuid teisest küljest on neil kõrgem protsent madala kvalifikatsiooniga töökohtadel.
Peame meeles pidama, et alates 1919. aastast on Rahvusvaheline Tööorganisatsioon tunnustanud õigus saada võrdset tasu soo järgi. Kõik aga viitab justkui sellele, et see praegu ei täitu.
Palgalõhe: ümberlükkamatu reaalsus
Nagu juba mainisime, tuleb selleks, et teha kindlaks, kas palgalõhe on tõesti olemas, arvestama sama töökoha ja ka sama tundide arvuga meeste ja naiste töötasude erinevust. Selle arvutuse teostamiseks stuleks analüüsida objektiivsete andmete põhjal mitmeid üldnäitajaid:
- Nii palgaliste naiste osakaal kui ka nende osakaal kõigist töötatud tundidest.
- Naiste arv madalamapalgalistel töökohtadel.
- Iga soo tööhõive määr (see on viimastes uuringutes indikaatorina lisatud).
- Keskmine palk erinevate mõõtühikute alusel. Need võivad olla tunnis, nädalas või isegi kuus. Näiteks võib tuua brutotunnitasu.
- Naiste palkade suhe kõigi palkade summasse.
- Põhipalgale rakendatud palgalisad.
Mis põhjustab palgalõhet?
Nüüd, kui teame, mis on palgalõhe, mõelgem põhjustele, mis võivad seda põhjustada. Üks peamisi põhjusi on sooline diskrimineerimine. Juba iidsetest aegadest on naised ja mehed olnud väga erinevad, enamikus kultuurides on viimased vastutavad pere ülalpidamise, töökoha ja karjääri tegemise eest. Seevastu kodu ja pere eest hoolitsesid varem naised rohkem. Mis on selle tagajärg? Et just mehed tõid koju raha ja kes on alati olnud "piisavalt targad" ja "piisavalt tugevad", et kõikvõimalikke töid teha.
Ka tänapäeval kajavad mineviku hoiakutest ja normidest lähtuvad uskumused ja haridus ka praegu, mõjutades meeste ja naiste ebavõrdsust. See toob meid ka teise võimaliku palgalõhe põhjuseni: Erinevate tööde hindamiskriteeriumid. On üsna tavaline, et nad tähtsustavad naiste sooritusvõimet meestest vähem.
Lisaks on mitmeid töid, mida traditsiooniliselt peetakse rohkem meeste kui naiste jaoks. See tähendab: Endiselt leitakse, et naisel pole meestega võrdseid võimeid seda teha. Mõned näited selle kohta oleksid järgmised töökohad: mehaanik, politsei, tuletõrjuja, müürsepp jne. Seal on ka nn "klaaslagi". See puudutab raskusi, mida naised peavad teatud sektorites tähtsatele juhtivatele kohtadele saama.
Nagu näeme, on palgalõhedel mitu võimalikku põhjust. Neid on asjaolude kogunemise tõttu üsna raske tagasi võtta on sügavalt juurdunud paljude organisatsioonide ärikultuuri, kuigi see ei tohiks olla.
Kuidas kaotada palgalõhe?
Kui oleme aru saanud, mis on palgalõhe, mõistame selle kaotamise tähtsust. Kõige tõhusam ja olulisem meede selle ülesande täitmiseks on haridus. See on vasikad kõige jaoks. Soolise võrdõiguslikkuse alane harimine on väga oluline juba varases eas. Lisaks on ülimalt oluline nii üldsuse teadlikkus kui ka teavitamine. Loomulikult peavad ka ettevõtted andma oma osa, edendades seda oma organisatsioonikultuuri raames.
Teine meede, mida saab palgalõhe kaotamiseks võtta, on palgaauditite koostamine mis võib kajastada olemasolevat ebavõrdsust, selle põhjuseid ja meetodeid, mida tuleks kasutada selle vastu võitlemiseks. Me ei tohi unustada, et täna peavad ettevõtted ellu viima võrdõiguslikkuse kava, vähemalt need, kus on üle viiekümne töötaja. Sellesse plaani peab alati kuuluma palgaaudit.
Sellest oleks ka palju abi edendada kvaliteetseid töökohti ja naiste seas kõrgeid positsioone. Selge on see, et andekus ei sõltu soost, seega ei saa töötajaid hinnata nende soo järgi, seda tuleb teha nende töötulemuste järgi.
Kokkuvõtteks võib öelda, et palgalõhe on tõsine probleem ja see tuleb likvideerida. Selleks peavad mängu tulema erinevad tegurid, nagu haridus, äriteadlikkus ning valitsuste ja erakondade reguleerivad meetmed. Ainult nii on võimalik saavutada kõigi jaoks õiglane ja võrdne töökeskkond.