Ebaõiglane distsiplinaarkorras vallandamise kiri

vallandamisi

Vallandamine on ülemuse, tööandja või tööandja otsus lõpetada tema ja töötaja vaheline töösuhe.

Selle vallandamise võib liigitada mõnede tunnuste järgi:

  • Distsiplinaarne vallandamine: Kui töötaja on tööl tõsise rikkumise teinud.
  • Objektiivne vallandamine: Kui tööandja otsustab töösuhte lõpetada ja lõpetada töötaja lepingu ning põhjendab vallandamist objektiivsete põhjustega.
  • Kollektiivne vallandamine: Kui objektiivne vallandamine mõjutab paljusid inimesi, kes kuuluvad samasse ettevõttesse.
  • Ebaõiglane vallandamine: Kui tööandja ei tõenda töötaja tööalaseid rikkumisi, see tähendab, et tema vallandamise vorminõuded ei ole täidetud.

Allpool selgitame üksikasjalikult igaüht ja selle omadusi ning näiteid, et saaksite neid paremini eristada ja mõista.

Distsiplinaarne vallandamine:

distsiplinaarne vallandamine

Seda tüüpi vallandamine toimub siis, kui tööandja teeb põhjendamatu või tõsise rikkumise tõttu otsuse nende kahe töösuhe lõpetada.

Töötajate põhimääruse artikli 54 kohaselt nimetatakse järgmisi tegevusi tõsiseks tööjõu rikkumiseks:

1. Sagedased põhjendamata puudumised, näiteks tööle hilinemine.
2. Distsiplineerimatus tööl ja reeglite eiramine töökohal.
3. Füüsiline või verbaalne vägivald tööandja või temaga koostööd tegevate isikute ja sugulaste vastu, kellega ta elab.
4. Kui töötaja kuritarvitab usaldust tööandja vastu.
5. Kui töölevõtmise ajal kokku lepitud tööd ei täideta või selle tulemuslikkus pidevalt väheneb.
6. Alkoholi või narkootikumide tarbimine, mis mõjutab tööjõutöötaja tööd.
7. Töötajate või tööandja seksuaalne ahistamine ja muu hulgas rassil, seksuaalsel sättumusel, vanusel, usul põhinev diskrimineerimine kõigi suhtes, kes temaga koos töötavad.

Distsiplinaarse vallandamise kirja näide.

Luis töötab restoranis. Vähem kui kuu tagasi oli tal konflikt ühe töökaaslasega; Sel põhjusel rakendati Luisile sanktsioon, kus täpsustati, et ta pani toime raske õiguserikkumise, ta peatati töölt 10 päevaks palgata. Kuid nädal tagasi korrati stseeni teise kolleegiga, kuid seekord läks ta kaugemale ja lõi teda. Sel põhjusel otsustab ettevõte valida Luisile kohaldatava distsiplinaarkorras vabastamise, kuna ta oli töökaaslast füüsiliselt rünnanud.

Kuid see ei lõpe siin, sest see kollektiivlepingute liik Neil on alati jaotis, kus see on ette nähtud väärkäitumiseks, ja vastavad sanktsioonid ning kus väga raske üleastumise korral saab neid karistada töötaja distsiplinaarkorras vabastamisega.

see distsiplinaarse vallandamise liik, võib pidada ka asjakohaseks, vastuvõetamatuks või tühiseks.

  •  Vallandamine. Kui vallandamiskirjas nimetatud põhjused või põhjendused on täielikult tõestatud. Lisaks sellele, et tööandja ei pea oma endisele töötajale maksma mingisugust hüvitist.
  • Ebaõiglane vallandamine. Kui vallandamiskirjas nimetatud põhjuseid ei ole võimalik tõendada, ei ole see lisaks seaduses ametlikult nõutavatele nõuetele mitte järgitud. Sellisel juhul peab tööandja otsustama töö tagastamise või töötajale hüvitise maksmise vahel, kui ta valib viimase, peab ta maksma talle 33 päeva töötasu töötatud aasta kohta, piirmääraga 24 kuumakset.
  • Tühista vallandamine. Mis tahes diskrimineerimise korral, näiteks: vallandamine teise usu, seksuaalse eelistuse, nahavärvi või välimuse tõttu. Töötaja tuleb ennistada, asetades ta samale ametikohale, kus ta töötas, lisaks sellele maksta talle palka, mille ta oli lõpetanud alates vallandamise päevast.

EESMÄRGI LASKAMINE.

Ebaõiglane vallandamine

See on selline vallandamise tüüp, mille puhul tööleping lõpetatakse ettevõtte säästlikkuse, korralduse või tootmistehnika tõttu.

Nimetatud põhjused on sätestatud ET artiklis 52.

Objektiivse lõpetamise kirja näide.

Laura töötas kangatootmisettevõttes, kuid 11. juunil lõppes tema leping objektiivse vallandamise tõttu ja antud juhul anti talle kiri, kus ettevõte väideti majanduslikel põhjustel, kuna nimetatud ettevõte käis 5 aasta jooksul pideva kahjumi etapis aastat.

Samamoodi võib ebaõiglane vallandamine, objektiivne vallandamine muutuda sobivaks, ebaõiglaseks või tühiseks, kui töötaja palub vaidlustamiseks kohtulikul viisil abi.

Seda tüüpi vallandamisel on õigus saada hüvitist 20 päevapalka aastas, mis töötati ettevõttes, maksimaalselt 12 kuumaksega.

KOLLEKTIIVNE VABASTAMINE.

Seda tüüpi vallandamine toimub siis, kui algab kollektiivne vallandamine ja see mõjutab märkimisväärset hulka töötajaid, kes töötavad samas ettevõttes.

Seda peetakse kollektiivseks vallandamiseks, kui:

  • 10 töötajat koondatakse samast ettevõttest, mille vastutusel on kokku 100 töötajat.
  • 10% töötajate arvust, kes töötavad samas ettevõttes, kus töötab 100–300 töötajat.
  • 30 töötajat ettevõtetes, kus töötab üle 300 töötaja.

Samamoodi nagu objektiivne vallandamine, tuleb kollektiivse vallandamise korral hüvitada ettevõttes ühe aasta töö eest vähemalt 20 päeva töötasu 12-kuulise piirmääraga.

Vallandamise vaie, vastuvõetamatu või tühine.

Juhul, kui töötaja ei ole rahul vallandamisega, mille talle kohaldas ettevõte, kus ta töötas, peab ta tegema õigusliku vaidluse, kuid see tuleb teha 20 tööpäeva jooksul. lepitushääletuse teel.

Pärast vaide esitamist on kohtuniku ülesanne kuulutada vallandamine asjakohaseks, vastuvõetamatuks või tühiseks. Kui see tunnistatakse vastuvõetavaks, tähendab see, et ettevõte on siseprobleemide tõttu vallandamise õigustamiseks järginud kõiki seadusest tulenevaid nõudeid.

Kas pärast vallandamist on võimalik pääseda töötusse?

Distsiplinaar-ebaõiglane vallandamine

Sõltumata vallandamise juhtumist (distsiplinaarne, objektiivne või objektiivne) töötaja on seadusliku töötuse olukorra all ja sel põhjusel võite taotleda töötuse eest makstavaid hüvitisi ja seetõttu on teil täielik õigus taotleda töötuskindlustushüvitisi, mis vastavad teile kogunenud sissemaksete osas.

Tööpuuduse taotlemise ajal vallandamine peab olema akrediteeritud ettevõtte sertifikaadi abil. Kui töötaja esitab vallandamisnõude, krediteeritakse talle lepitusakt, olgu see siis halduslik või juriidiline, samamoodi nagu ta saab seadusliku lausega, mille kohaselt kuulutati välja asjakohane või ebaõiglane vallandamine.

Kui vallandamine on lubamatu, tuleb tõendada, et tööandjat või töötajat ei saa ennistada.

Ebaõiglane vallandamine.

Vallandamisel on vastuvõetamatuse tuvastamiseks kaks põhjust:

1. Juriidiliselt nõutavad vorminõuded ei olnud mingil põhjusel täidetud.

2. Tööandja esitatud põhjendustes ei väideta õiguslikult vallandamist, mida nad nimetavad "vallandamise materiaalseks põhjuseks".

Allpool loetleme üldised nõuded, mis vallandamisel peavad olema, olenemata teie tüübist:

  • Töötajat tuleb alati kirjalikult teavitada ettevõtte otsusest teda tööle mitte jätta ja see on vältimatu nõue.
  • Selgitage töötajale määratud rikkumiste põhjuseid ja fakte, kui tegemist on distsiplinaarse vallandamisega; või kui see on tingitud objektiivsest vallandamisest, tuleks selgitada põhjuseid, mis viisid otsus nende töötajad töölt lahkuda.
  • Tuleb täpsustada vallandamise jõustumise kuupäev ja see ei tohiks ilmselgelt kokku langeda kuupäevaga, mil teatati teenuse lõpetamise otsusest. Näiteks saab töötajat teavitada paar kuud enne vallandamise tähtaega.
  • Vastuolulisi toimikuid ei tohiks töödelda töötajate esindajate või tööjõu esindajate distsiplinaarsest vallandamisest, mõjutatud töötaja ega nende ametiühingusse kuuluvate liikmete ärakuulamisest. Sõltumata sellest, kas tegemist on korrapidajaga ja ettevõte teadis töötaja sellisest seisundist.

Nende vorminõuete täitmata jätmine klassifitseerib vallandamise vastuvõetamatuks.

On oluline rõhutada, et tööandja on see, kes on kohustatud põhjused tõestama mis kajastusid vallandamiskirjas.

Sõltumata sellest, kas vorminõuded on täidetud, loetakse hääbunud otsus vastuvõetamatuks, kui töötaja ei põhjenda vallandamise põhjust piisavalt.


Artikli sisu järgib meie põhimõtteid toimetuse eetika. Veast teatamiseks klõpsake nuppu siin.

Ole esimene kommentaar

Jäta oma kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Kohustuslikud väljad on tähistatud *

*

*

  1. Andmete eest vastutab: Miguel Ángel Gatón
  2. Andmete eesmärk: Rämpsposti kontrollimine, kommentaaride haldamine.
  3. Seadustamine: teie nõusolek
  4. Andmete edastamine: andmeid ei edastata kolmandatele isikutele, välja arvatud juriidilise kohustuse alusel.
  5. Andmete salvestamine: andmebaas, mida haldab Occentus Networks (EL)
  6. Õigused: igal ajal saate oma teavet piirata, taastada ja kustutada.