Distsiplinaarne vallandamine

Mis on distsiplinaarne vallandamine

Töösuhte olemasolu on see, mida peame suutma pangakontol raha hoida ja seda igapäevaselt kasutada. Kuid on olukordi, kus seda tööd ei tehta hästi ja rikutakse erinevaid aspekte, mis lõppevad distsiplinaarse vallandamisega.

Kuid Mis tegelikult on distsiplinaarne vallandamine? Miks nad võivad selle figuuri all teid vallandada? Ja mis siis töötajaga juhtub? Kõike seda ja mõningaid muid aspekte arutame edasi.

Mis on distsiplinaarne vallandamine

Alustuseks peaksite teadma, et distsiplinaarne vallandamine on lisatud töötajate põhimääruse artiklisse 54. See sisaldab kõike, mis on seotud selle kaotamise viisiga, kuid mis on tegelikult distsiplinaarne vallandamine?

Seda mõistetakse see töösuhte katkemine töötaja ja tööandja vahel selle esimese isiku rikkumise tõttu (töötaja või töötaja), kes on kvalifitseeritud tõsiseks ja süüdlaseks.

Teisisõnu, me räägime olukorrast, mis tekitab töötajal ettevõttele probleemi, kas töökaaslastele, ülemustele või ettevõtte enda kuvandile.

Me ei saa tegelikult öelda, et see on mugav olukord. Tegelikult võib sel viisil vallandatud töötajatel olla probleeme teise töö leidmisega, kuna see ei anna nende elulookirjeldusele head pilti (ja tegelikult varjavad paljud seda, et mitte uksi sulgeda).

Distsiplinaarse vallandamise liigid

Distsiplinaarse vallandamise liigid

Kui analüüsime veidi hoolikamalt ET (töötajate statuut) artiklit 54, mõistame, et need on tüüpilised, mis on need rikkumised, mida töötaja suhtes kohaldatakse ja mida peetakse tõsisteks. Nende hulgast leiate järgmise:

Korduvad või põhjendamata puudumised

Ka siin peame arvestama töötaja hilinemisega. Kujutage ette, et teil on ettevõte ja teie töötajad peavad alustama tööd kell 8 hommikul. Kuid on üks, mis saabub tavaliselt kell 8 või hiljem. Iga päev.

See on ebatäpsus ja kui te pole oma ülemuse või ettevõttega kokku leppinud, kus saate seda teha, on see tõsine ja süütegu, mis põhikirjas on klassifitseeritud distsiplinaarseks vallandamiseks.

Sama juhtuks siis, kui töötaja hakkab korduvalt puuduma või teeb seda ilma põhjendusteta (vihjates sellele, et ta ei ole saanud tööl käia, lahkudes enne õiglase põhjuseta ...). See kõik tekitab ettevõttes probleemi ja selle tööriista abil saate töösuhte lõpetada.

Lühidalt, leiame:

  • Abi puudumine: kui töötaja ei käi tööl. See võib juhtuda terve päeva või osa sellest.
  • Hilinemine: ei vasta kehtestatud töögraafikule.

Distsiplineerimatus või sõnakuulmatus

Selle distsiplinaarse vallandamise põhjuse võib leida ET artikli 54.2 lõike XNUMX punktist b. See on olukord, kus töötaja ei täida talle antud korraldusi, või muidu vastab ta ja ei allu, nii et nõutud tööd jäävad tegemata.

Nüüd on sellel väike kiri ja see tähendab, et töötaja EI saa keelduda tegemast midagi, mida tööandja temalt palub, kui see tegevus hõlmab töötaja tervise või elu ohtu seadmist; või kui see on tööandja kuritarvitamine.

Distsiplinaarse vallandamise liigid

Verbaalsed ja / või füüsilised süüteod

Kujutage ette, et teete koostööd teiste töökaaslastega ja on üks, kes ei lõpeta solvamist, ahistamist ja tuleb isegi teistega lööma. See olukord lisaks töökohal halva suhte eeldamisele on ka distsiplinaarse vallandamise põhjus.

Täpsemalt on kindlaks tehtud, et iga töötaja, kes põhjustab teise inimese suhtes suulise, kirjaliku, suulise, füüsilise austuse puudumist (töökaaslased, tööandja, ülemused või isegi nende sugulased) seadustab ettevõtte töötajat distsiplinaarses vallandamises vallandama.

Vähesed teavad, et kõik need puudumised ei pea ilmnema töökohal, vaid ka see, mis juhtub väljaspool töökohta ja igal ajal, tööl või mitte.

Töö tulemuslikkuse langus

Kujutage ette, et alustate tööd ja teete iga päev 100 toodet. On hea märk. Kuid aja möödudes väsite või see tüütab teid või ei taha te lihtsalt nii palju töötada ja 100 asemel tehke 50, 20 või 10. Pidev ja vabatahtlik aeglustumine võib olla ka distsiplinaarse vallandamise põhjus.

Muidugi, kui see juhtub, räägivad tavaliselt tööandjad ise töötajaga, et teada saada, kas on mõni olukord, mis selle põhjustab, ja püüavad teda uuesti produktiivseks muuta, kuid kui pole lihtsalt põhjust või huvi töö vastu teine ​​isik, tööandja saab teha otsuse töösuhte lõpetamiseks.

Joobeseisund ja / või narkomaania

Pole kahtlust, et purjus või narkojoobes tööl käimine on rohkem kui õigustatud põhjus, miks töötaja teid vallandab. Kuid need on lisatud ka töötajate põhimääruse artiklisse 54.2.f.

Nüüd ei saa nad sind esimest korda vallandada, tegelikult vastavalt artiklile sellel seisundil peab olema harjumuspärasus, see tähendab, et seda esineb mitu korda.

Distsiplinaarne vallandamine töökoha ahistamise eest

Töökoht või ahistamine võib olla ka seksuaalne ahistamine. See võib pärineda kaastöötajalt või isegi ülemuselt või tööandjalt ning see on üks distsiplinaarse vallandamise põhjustest.

Sellisel juhul Kui ettevõttele teatatakse töökoha ahistamisest, peab ettevõte kuuekümne päeva jooksul töötaja vallandama.

Muud kollektiivlepingus kehtestatud põhjused

On ettevõtteid, kellel on kollektiivlepingud ja nad saavad kehtestada muid põhjuseid või olukordi, mis põhjustavad distsiplinaarse vallandamise.

Mis juhtub distsiplinaarse vallandamise korral

Mis juhtub distsiplinaarse vallandamise korral

Kui ettevõte kasutab töötajaga töösuhte lõpetamiseks distsiplinaarset vallandamist, peab ta sellest töötajat kirjalikult teavitama. Dokumendis ei tohi olla ainult kirjas, et teid vallandatakse, vaid ka põhjused ja faktid, mis selle olukorra põhjustavad.

Omalt töötaja saab otsuse vaidlustada, kuid ta teeb seda kohtulikult. Selleks kehtestatakse 20 tööpäeva pikkune periood lepitushääletuse esitamiseks. Siin vahendab teine ​​isik ja saab vallandamise kuulutada järgmiseks:

  • Menetlus: kui nõustute tööandjaga ja vallandamine jääb püsima.
  • Sobimatu: kui töötaja nõustub ja võib juhtuda, et ta naaseb tööle; või makstakse teile lahkumishüvitist (33 päeva aastas töötatud aasta kohta või kui teil on leping enne 2012. aasta veebruari, 45 päeva).
  • Null: kus põhjus on töötaja. Ta taastab oma töö ja võib viia ettevõttele sanktsioonide maksmiseni või töötajale hüvitise maksmiseni.

Artikli sisu järgib meie põhimõtteid toimetuse eetika. Veast teatamiseks klõpsake nuppu siin.

Ole esimene kommentaar

Jäta oma kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Kohustuslikud väljad on tähistatud *

*

*

  1. Andmete eest vastutab: Miguel Ángel Gatón
  2. Andmete eesmärk: Rämpsposti kontrollimine, kommentaaride haldamine.
  3. Seadustamine: teie nõusolek
  4. Andmete edastamine: andmeid ei edastata kolmandatele isikutele, välja arvatud juriidilise kohustuse alusel.
  5. Andmete salvestamine: andmebaas, mida haldab Occentus Networks (EL)
  6. Õigused: igal ajal saate oma teavet piirata, taastada ja kustutada.