Üks relv, millega ettevõte peab oma töötajaid “kontrollima” ja takistama neil negatiivseid olukordi tekitamast nii kolleegidele kui ülemustele, klientidele või ettevõtte enda kuvandile, on töösuhte ja palga peatamine. Aga, Mis on töösuhte ja palga peatamine?
Kui soovite selle tööriista kohta rohkem teada saada, millistel juhtudel saab ettevõte seda kasutada ja millised on selle tagajärjed töötajale, räägime teile allpool.
Mis on töösuhte ja palga peatamine
Töösuhte ja töötasu peatamise saame määratleda kui olukord, kus töötaja ei tööta mõnda aega ega saa selle aja jooksul tasu. Teisisõnu, töötamine ei tööta ja seetõttu ei tasu.
Tegelikult, kuigi me seda mõistet kuuldes mõtleme alati distsiplinaarmeetmele, mille töötaja peaks uuesti läbi mõtlema, on tegelikkuses palju rohkem põhjuseid (isegi positiivseid), mille puhul seda saab rakendada.
Tegelikult need on sätestatud töötajate põhimääruse (ET) artiklis 45.
Mis on töösuhte ja töötasu peatamise eesmärk?
Töötaja karistamine töö ja palga äravõtmisega ei ole midagi, mida tehakse tööandja vabal tahtel. vaja teha Sellel on mitmeid põhjuseid, nii positiivseid kui ka negatiivseid.
Positiivsel juhul on ainus eesmärk tööandja ja töötaja vahelise töösuhte peatamine, kuid töötaja töökoha säilitamine.
Distsiplinaarkaristuse tõttu töölt kõrvaldamise korral on maksimaalne eesmärk rahustada selle töötaja tuju, kes vaatab ümber oma tööviisi nii kolleegide kui ka ülemuste ja ettevõttega, et säilitada suhteid. jälle südamlik. Kui ei, võib see kaasa tuua otse vallandamise.
Töötamise ja palga peatamise põhjused
Põhineb ET artikkel 45, Põhjused, mille tõttu töötaja ja/või ettevõte võivad töölepingu peatada, on järgmised:
a) Poolte vastastikune kokkulepe.
b) need, mis on lepingus kehtivalt määratud.
c) töötajate ajutine töövõimetus.
d) alla kuueaastaste laste sünd, lapsendamine, eestkoste lapsendamise või hooldamise eesmärgil vastavalt tsiviilseadustikule või seda reguleerivatele autonoomsete piirkondade tsiviilseadustele, tingimusel et see ei kesta vähem kui üks aasta või üle XNUMX-aastased alaealised, kellel on puue või kellel on isiklike asjaolude ja kogemuste tõttu või välismaalt pärit tõttu erilised sotsiaalse ja perekondliku integratsiooni raskused, mis on pädeva sotsiaalteenistuse poolt nõuetekohaselt akrediteeritud.
e) risk raseduse ajal ja risk alla üheksa kuu vanuse lapse loomuliku rinnaga toitmise ajal.
f) Riigi esindusameti täitmine.
g) Töötaja vabaduse võtmine seni, kuni süüdimõistvat kohtuotsust ei ole.
h) Töötamise ja palga peatamine distsiplinaarpõhjustel.
i) Ajutine vääramatu jõud.
j) Majanduslikud, tehnilised, organisatsioonilised või tootmispõhjused.
k) Sunniviisiline puhkus.
l) Streigiõiguse kasutamine.
m) Ettevõtte seaduslik sulgemine.
n) töötaja otsus, kes on sunnitud töölt lahkuma soolise vägivalla ohvriks langemise tõttu.
Ainult siis, kui ilmneb mõni neist põhjustest, saab tööleping teatud ajaks peatada.
Kuid on veel üks põhjus, miks seda saab kasutada: distsiplinaarmeetmena.
Distsiplinaarkaristusena töösuhte ja töötasu peatamine
Võib juhtuda, et nii on töötaja ei täida töökohustusi, rikub käitumist, hägustab töösuhet kolleegidega, seisab silmitsi ülemustega... Sellistes olukordades saab ettevõtja teha kaks otsust:
Vahetult lõpetada töösuhe töötajaga, mille puhul teda vallandamisest ette teavitatakse.
Kasutage distsiplinaarmeetmena töösuhte ja palga peatamist, st karistades teda mõneks ajaks, et ta mõtleks järele ja naaseb õigel viisil tööle.
Kuidas distsiplinaarkaristust määratakse
Töötamise ja töötasu peatamise distsiplinaartasandil peab alati määrama tööandja. Kuid selleks, et see oleks seaduslik, peab see järgima mitmeid juhiseid:
- Karistus astmeliselt vastavalt süüle. Teisisõnu, kui töötaja on toime pannud kerge süüteo, ei saa teda karistada nii, nagu oleks see väga tõsine, või vastupidi. Muidugi tuleb arvestada, et 6 kuu möödudes kirjutavad ette kõik vead ja olukorrad, mis võisid seda põhjustada.
- Kui süütegu on raske või väga raske, tuleb sanktsioonist teatada kirjalikult. See peab kajastama põhjust, mille tõttu teda karistatakse, millal sündmused toimusid ja mis juhtus, millal sanktsioon algab ja millal see lõpeb. Mõnikord ja seni, kuni ettevõttel on töötajate seaduslikud esindajad, tuleb ka neid teavitada. Väiksema sanktsiooni korral võib resolutsioon olla suuline, kuid soovitatav on see ka kirjalikult.
- Millal sanktsioon määratakse töötajate esindajale tuleb koostada distsiplinaartoimik, kuulates ära ametiühingu esindaja ja teatades sellest teistele esindajatele.
Mis juhtub, kui teile määratakse distsiplinaarkaristus?
Kui töötaja saab karistuse, mis hõlmab töösuhte ja palga peatamist, on selle vahetu tagajärg lõpetage ettevõttelt tasu võtmine, kuid lõpetage ka selle heaks töötamine. Teie leping peatatakse nimetatud peatamise ajaks.
Sotsiaalkindlustusmaksete tasemel ei oleks töötaja haiguslehel ega tähenda ka vallandamist (nii et ta ei peaks saama teist töölepingut sõlmida), vaid pigem peab teda olukorrast, mis on võrdsustatud vabanemisega; see tähendab, et see tsiteerib neid päevi, isegi kui ettevõte seda tegelikult ei tee.
The pühad on veel üks oluline punkt, mida meeles pidada töösuhte katkestamiseni jäänud aeg ja palk mõjutavad neid. See tähendab, et teile vastavad puhkused proportsionaalselt teie töötatud ajaga, ilma seda perioodi arvesse võtmata. Sama võib juhtuda tööstaaži või vallandamise korral hüvitamisega.
Kui peatamise aeg on möödas, võib töötaja tööle naasta ja leping taasaktiveeritakse.