Afskedigelse defineres som beslutningen fra chefen, arbejdsgiveren eller arbejdsgiveren om at opsige ansættelsesforholdet mellem ham og medarbejderen.
Denne afskedigelse kan klassificeres efter nogle karakteristika:
- Disciplinær afskedigelse: Når medarbejderen har gjort en alvorlig overtrædelse på arbejdspladsen.
- Objektiv afskedigelse: Når arbejdsgiveren beslutter at opsige ansættelsesforholdet og opsiger arbejdstagerens kontrakt og retfærdiggør afskedigelsen med et sæt objektive grunde.
- Kollektiv afskedigelse: Når den objektive afskedigelse påvirker et stort antal mennesker, der tilhører det samme firma.
- Urimelig afskedigelse: Når arbejdsgiveren ikke demonstrerer arbejdsbrud fra arbejdstagerens side, dvs. at de formelle krav om at afskedige ham ikke er opfyldt.
Nedenfor vil vi forklare hver enkelt og dens egenskaber i detaljer samt eksempler, så du kan skelne og forstå dem bedre.
DISCIPLINÆR AFSLAG:
Denne type afskedigelse er, når arbejdsgiveren på grund af en uberettiget eller alvorlig overtrædelse træffer beslutningen om at afslutte ansættelsesforholdet mellem de to.
I henhold til artikel 54 i arbejdernes vedtægter kaldes følgende handlinger alvorlige arbejdsbrud:
1. Hyppige ikke-undskyldte fravær, som for sent at arbejde.
2. Disisciplin på arbejdspladsen og ikke overholde reglerne på arbejdspladsen.
3. Fysisk eller verbal vold mod arbejdsgiveren eller enhver person, der arbejder sammen med ham, samt de pårørende, som han bor hos.
4. Når der er misbrug af tillid fra arbejdsgiveren til arbejdsgiveren.
5. Manglende overholdelse af det arbejde, der er aftalt på tidspunktet for ansættelsen, eller at udførelsen af dette løbende mindskes.
6. Indtagelse af alkohol eller stoffer, og som derfor påvirker arbejdstagerens arbejde.
7. Seksuel chikane af ansatte eller arbejdsgiver og diskrimination på grund af race, seksuel orientering, alder, religion, blandt andre mod enhver, der arbejder med ham.
Eksempel på disciplinær opsigelsesbrev.
Luis arbejder i en restaurant. For mindre end en måned siden havde han en konflikt med en af sine kolleger; Af denne grund blev der anvendt en sanktion over for Luis, hvor det blev specificeret, at han begik en alvorlig lovovertrædelse, han blev suspenderet fra arbejde i 10 dage uden løn. Men for en uge siden gentog scenen sig med en anden kollega, men denne gang gik han længere og ramte ham. Af denne grund beslutter virksomheden at vælge den disciplinære afskedigelse, der anvendes på Luis for at have fysisk overfaldet en kollega.
Men dette slutter ikke her, fordi dette type kollektive aftaler De har altid et afsnit, hvor det er beregnet til forseelse og deres tilsvarende sanktioner, og hvor de i tilfælde af meget alvorlig forseelse kan straffes med disciplinær afskedigelse af medarbejderen.
dette type disciplinær afskedigelse, kan også betragtes som passende, afvises eller er ugyldige.
- Afskedigelse. Når årsagerne eller begrundelserne nævnt i afskedigelsesbrevet demonstreres fuldt ud. Ud over det faktum, at arbejdsgiveren ikke skal betale nogen form for kompensation til sin tidligere arbejdstager.
- Uretfærdig afskedigelse. Når årsagerne nævnt i afskedigelsesbrevet ikke kan påvises ud over ikke at have fulgt de krav, som formelt kræves i loven. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren vælge mellem at returnere jobbet til sin arbejdstager eller kompensere ham, hvis han vælger sidstnævnte, skal han betale ham 33 dages løn pr. År, som han har arbejdet, med en grænse på 24 månedlige betalinger.
- Annulleret afskedigelse. Når der er diskrimination af enhver art, for eksempel: afskedigelse for at praktisere en anden religion, din seksuelle præference, hudfarve eller udseende generelt. Medarbejderen skal genindsættes og placere ham i den samme stilling, som han arbejdede, ud over at betale ham den løn, han ikke længere havde modtaget fra den dag, han blev fyret.
FORSLAG TIL MÅL.
Det er den type afskedigelse, som ansættelseskontrakten opsiges for på grund af økonomi eller organisation eller produktionsteknikker fra virksomheden.
Nævnte årsager er fastslået i artikel 52 i ET.
Eksempel på et objektivt opsigelsesbrev.
Laura arbejdede i et stofproduktionsfirma, men den 11. juni sluttede hendes kontrakt på grund af objektiv afskedigelse, og i dette tilfælde blev hun tildelt et brev, hvor virksomheden påståede økonomiske grunde, da virksomheden gennemgik et trin med kontinuerlige tab i 5 flere år.
På samme måde som den urimelige afskedigelse, afskedigelsen objektivt, kan blive passende, uretfærdig eller ugyldig, hvis medarbejderen beder om hjælp til de retlige midler til at stille en udfordring.
Denne type afskedigelse er berettiget til en kompensation på 20 dages løn pr. År, der blev arbejdet for virksomheden med maksimalt 12 månedlige betalinger.
AFSLUTNING AF KOLLEKTIV.
Denne type afskedigelse udføres, når den kollektive afskedigelse begynder og påvirker et betydeligt antal arbejdstagere, der arbejder i samme virksomhed.
Det betragtes som kollektiv afskedigelse, når:
- 10 arbejdstagere er fyret fra det samme firma, der har i alt 100 arbejdere i deres ansvar.
- 10% af det samlede antal arbejdere, der arbejder i den samme virksomhed, der har et antal ansatte mellem 100 og 300 ansatte.
- 30 arbejdstagere i tilfælde af virksomheder, der har mere end 300 arbejdere, der arbejder for dem.
På samme måde som objektiv afskedigelse skal du i tilfælde af kollektiv afskedigelse kompenseres med mindst 20 dage af din løn for et års arbejde i virksomheden med en begrænsning på 12 måneder.
Udfordringen om afskedigelser fra, afvises eller er null.
I tilfælde af at arbejdstageren ikke er tilfreds med den afskedigelse, der blev anvendt på ham af det firma, hvor han arbejdede, skal han gøre en juridisk udfordring, men dette skal gøres inden for 20 arbejdsdage, sagde udfordringen ved hjælp af forligsafstemningen.
Efter udfordringen har dommeren ansvaret for at erklære afskedigelsen som passende, afvises eller er ugyldig. Hvis det erklæres antaget, betyder det, at virksomheden har overholdt alle de juridiske krav for at retfærdiggøre afskedigelsen på grund af interne problemer.
Er det muligt at få adgang til arbejdsløshed efter fyringen?
Uanset tilfælde af afskedigelse (disciplinær, objektiv eller objektiv) arbejdstageren er under den juridiske situation med arbejdsløshed og af denne grund kan du anmode om de ydelser, der er givet til arbejdsløshed, og derfor har du fuld ret til at anmode om de arbejdsløshedsydelser, der svarer til dig med hensyn til de bidrag, du har akkumuleret.
På tidspunktet for anmodning om ledighed afskedigelsen skal akkrediteres ved hjælp af virksomhedscertifikatet. Hvis arbejdstageren fremsætter et krav mod afskedigelse, krediteres forligsloven, hvad enten den er administrativ eller juridisk, på samme måde som den retlige dom, at erklæringen om passende eller uretfærdig afskedigelse blev fremsat.
Hvis afskedigelsen afvises, skal det bevises, at arbejdsgiveren eller medarbejderen ikke er berettiget til genindsættelse.
URETTIG AFSLAG.
Der er to årsager, der erklærer afvisning ved en afskedigelse:
1. De formelle krav, der var lovkrav, blev ikke opfyldt af nogen grund.
2. De begrundelser, som arbejdsgiveren har givet, argumenterer ikke juridisk for afskedigelsen, som de kalder "væsentlig grund til afskedigelse."
Nedenfor viser vi de generelle krav, som en afskedigelse skal have, uanset din type:
- Medarbejderen skal altid informeres skriftligt om virksomhedens beslutning om ikke at fortsætte med at ansætte ham, og det er et uundgåeligt krav.
- Forklar årsagerne og fakta for de overtrædelser, der tildeles medarbejderen, hvis det er tilfældet med disciplinær afskedigelse; eller hvis det skyldes objektiv afskedigelse, skal årsagerne til, at beslutningen om at opsige arbejdstagerne under deres ansvar forklares.
- Datoen, hvor afskedigelsen træder i kraft, skal specificeres, og det bør naturligvis ikke falde sammen med den dato, hvor beslutningen om at afslutte deres tjenester blev meddelt. For eksempel kan arbejdstageren informeres et par måneder i forvejen inden afskedigelsesfristen.
- Modstridende sager bør ikke behandles i tilfælde af disciplinær afskedigelse af repræsentanterne for de ansatte eller delegerede for arbejdsstyrken såvel som ikke at lytte til den berørte arbejdstager eller til de medlemmer, der udgør deres fagforening. Uanset om dette er tillidsmanden, og virksomheden vidste om medarbejderens tilstand.
Manglende overholdelse af et af disse formelle krav vil medføre, at afskedigelsen klassificeres som afvisning.
Det er vigtigt understrege, at arbejdsgiveren er den, der er forpligtet til at bevise årsagerne der blev afspejlet i afskedigelsesbrevet.
Uanset om de formelle krav er opfyldt, forstås den uddøde beslutning som afvisbar, hvis arbejdstageren ikke giver tilstrækkelig begrundelse for årsagen til afskedigelsen.