Bir işe sahip olmak, yılın herhangi bir zamanında kovulamayacağınız anlamına gelmez. Aslında, kısa vadede çalışandan işsize geçmeniz için sadece sebep ve dikkat olması gerekir. Ve bu rakamlardan biri sözde nesnel işten çıkarmadır.
Ama nenesnel işten çıkarma nedir? Oluşması için hangi nedenler verilebilir? Ve ne tazminatınız var? İşveren tarafından bu tür tek taraflı işten çıkarma hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız, bunun hakkında konuşacağız.
Objektif işten çıkarma nedir
İşçi Tüzüğü'nün 52. maddesi bize Sözleşmenin nesnel nedenlerle sona ermesi, böylece işverene, bu maddede listelenen nedenlerden herhangi birine maruz kalması halinde bir işçiyi işten çıkarma yetkisi verir. Ve tek taraflı olarak, yani kendi kararıyla, işçi o zaman reddetme olanağına sahip olmadan.
Tabii ki, işten çıkarılmanızı ihbar edebilirsiniz ve bunun uygun olup olmadığına veya tam tersine geçersiz veya uygun olmadığına karar verecek olan bir yargıç olacaktır.
Kısaca objektif işten çıkarmayı, işverenin iyi niyetini kötüye kullanan ve işi gereği gibi yapmayan işçileri, İşçi Tüzüğü'nde yer alan esaslara göre işten çıkarmak için sığınabileceği bir durum olarak tanımlayabiliriz.
İşverenin kötü niyetle hareket edeceği hiçbir zaman düşünülemez. bu emek rakamını zorlamak için değil, sahip olduğunuz insan kaynağını yönetebileceğiniz bir araçtır.
Objektif bir işten çıkarmaya neden olan sebepler
ET'nin 52. maddesinde belirtildiği gibi, bir şirketin bir işçiyi nesnel olarak işten çıkarabilmesinin nedenleri şunlardır:
- İşçinin beceriksizliğinden dolayı. Bunun bilinip bilinmediği veya iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra meydana gelip gelmediği.
- İşe uyum eksikliği. Açıkçası şirketin işe bir adaptasyon süresi vermesi gerekiyor; ve iş görevlerinizi nasıl yöneteceğinizi öğrenmek için gerekli tüm eğitimi size sağlar. Ancak yine de uyum sağlamazsa, işveren iş ilişkisini sona erdirme yetkisine sahiptir.
- ET'nin 51.1 maddesinde belirtilen nedenlerle. Ekonomik, organizasyonel, üretim veya teknik nedenlerden bahsediyoruz. Hepsi makalede açıklanmıştır, ancak her şeyden önce şirketteki değişikliklere atıfta bulunur, çünkü üretim düştüğü için, ekonomik sorunlar olduğu için, daha az işgücüne ihtiyaç duyulduğu vb.
- Bir sözleşmenin yetersiz sevkıyatı. Bu durumda, Devlet tarafından finanse edilen bir sözleşmenin imzalanması anlamına gelir. Ancak, personel kar amacı gütmeyen bir kuruluş tarafından resmi hale getirilmişse ve belirsiz bir sözleşmeleri varsa, nesnel işten çıkarma rakamı uygulanabilir.
Cómo funciona
Bir işverenin veya şirketin bir iş ilişkisine objektif olarak işten çıkarma uygulaması için prosedürün yazılı bir işten çıkarma mektubu ile başlayın.
Bu işten çıkarmayı haklı kılan sebebin ne olduğu ve şirketin performansının değerlendirilmesi için işçi için gerekli belgeler belirtilmelidir.
Görevden almanın yanı sıra, işçi işte geçirdiği zamana karşılık gelen tazminat alacak.
İşçi bu karara katılmazsa, fesih bildirimini "uyumsuzluk" ile imzalayabilir ve tarihi not edebilir. O andan itibaren, uzlaşma oylamasını kullanarak talepte bulunmak için 20 iş gününüz var.
Hak sahibi olmaları halinde işsizlik parası almak için talep edecekleri belgelerden biri olduğu için bu işten çıkarma yazısının ayrıca iş bulma kurumu olan SEPE'ye de götürülmesi gerekmektedir. Şimdi, işçi tatillerden, bekleme günlerinden vb. zevk almadıysa. işsizlik başvurusunda bulunmak için o günlerin ödenmesini (ve işverenin onlar için teklif vermesini) beklemeniz gerekecek.
Objektif işten çıkarma hemen etkili değildir, ancak işçinin kendisini yeni bir iş arayışında işgal etmesi için haftada 15 saat ücretli izine sahip olduğu 6 günlük bir bildirim olmalıdır. Yani, sebep iletildikten sonra işçi 15 gün daha çalışmaya devam edecek, ancak haftada 6 saat ücretlendirilecek olmasına rağmen işe gitmesi gerekmeyecek, çünkü bu saatler bir arama yapmak için kullanılıyor. yeni iş.
Ne tazminat üretir
Her objektif görevden alma tazminat hakkına sahiptir. Şimdi, iki farklı varsayım elde edebiliriz.
Genel olarak ve nesnel işten çıkarmanın uygun olması, yani kanuna uyulması koşuluyla işçinin hakkı olacaktır. Çalışılan yılda 20 gün maaş almak. Tabii ki, maksimum 12 aylık ödemeler var.
İşçinin talepte bulunması ve objektif işten çıkarmanın kabul edilemez bulunması halinde, işverene iki seçenek sunulur: veya işçiye, işten çıkarıldığı andan itibaren almadığı ücreti ödeyerek yeniden işe almak; veya bu durumda çalışılan yılda 20 gün olmayacak, ancak yılda 45/33 gün çalışılan tazminat ödemesi.
Objektif bir işten çıkarma haksız veya geçersiz olarak sınıflandırılabilir mi?
Gerçek şu ki evet. Ve bunun olmasının ana nedenleri, ki bu da çok normaldir, işten çıkarma bildiriminde şirketin kendisinin işten çıkarılma nedenlerinin neler olduğunu belirlememesidir. Bu olursa, işçi karara katılmama ve durumu üçüncü bir tarafın durumu analiz edebilmesi için bildirme hakkına sahiptir. ve şirketin işten çıkarmayı etkili kılmak için gerekli tüm belgeleri sağlayıp sağlamadığını belirlemek.
Aksi takdirde işçi tazminat alacak (veya işine geri dönecekti).
İşten çıkarma türleri içinde, objektif işten çıkarma belki de en az bilinenlerden biridir, ancak vardır ve birçok şirket, durumu devam ettiremeyeceklerini görünce, istihdam ilişkisini sonlandırmak için bunu kullanır. Onu tanıyor musun? İş ilişkilerinizde bunu hiç yaşadınız mı? Bize durumunuzdan bahsedin.