Haksız disiplin reddi mektubu

despidos

İşten çıkarılma, patronun, işverenin veya işverenin kendisi ile işçi arasındaki istihdam ilişkisini sonlandırma kararı olarak tanımlanmaktadır.

Bu işten çıkarma bazı özelliklere göre sınıflandırılabilir:

  • Disiplin cezası: Çalışan iş yerinde ciddi bir ihlal yaptığında.
  • Hedeften çıkarılma: İşveren istihdam ilişkisini sonlandırmaya karar verdiğinde ve işçinin sözleşmesini feshettiğinde ve işten çıkarmayı objektif bir dizi sebeple gerekçelendirdiğinde.
  • Toplu işten çıkarma: Objektif işten çıkarılma, aynı şirkete ait çok sayıda insanı etkilediğinde.
  • Haksız yere işten çıkarılma: İşveren, çalışanın iş ihlali olduğunu göstermediğinde, yani onu işten çıkarmak için resmi gereklilikler karşılanmaz.

Aşağıda, her birini ve özelliklerini ayrıntılı olarak açıklayacağız ve bunları daha iyi anlayabilmeniz ve ayırt edebilmeniz için örnekler vereceğiz.

DİSİPLİN İHRAÇ EDİLME:

disiplin cezası

Bu tür bir işten çıkarma, işverenin haksız veya ciddi bir ihlal nedeniyle ikisi arasındaki istihdam ilişkisini sonlandırma kararını vermesidir.

İşçi tüzüğünün 54. maddesine göre, aşağıdaki eylemlere ciddi iş gücü ihlalleri denir:

1. İşe geç kalma gibi mazeretsiz sık sık devamsızlık.
2. İş yerinde disiplinsizlik ve işyerinde kurallara uymamak.
3. İşverene veya onunla birlikte çalışan herhangi bir kişiye ve birlikte yaşadığı akrabalarına yönelik fiziksel veya sözlü şiddet.
4. Çalışanın işverene olan güvenini kötüye kullandığında.
5. İşe alınırken üzerinde anlaşmaya varılan işe uyulmaması veya bunun performansının sürekli olarak azalması.
6. Alkol veya uyuşturucu tüketimi ve sonuç olarak işçi çalışanının işini etkileyen.
7. Çalışanların veya işverenin cinsel tacizi ve kendisiyle çalışan herkese karşı ırk, cinsel yönelim, yaş, din vb. Temelli ayrımcılık.

Disiplin cezası mektubu örneği.

Luis bir restoranda çalışıyor. Bir aydan daha kısa bir süre önce, iş arkadaşlarından biriyle bir çatışma yaşadı; Bu nedenle Luis'e ciddi bir suç işlediği belirtilerek ceza uygulandı, 10 gün ücretsiz işten uzaklaştırıldı. Ancak bir hafta önce sahne başka bir meslektaşla tekrarlandı, ancak bu sefer daha da ileri gitti ve ona vurdu. Bu nedenle şirket, bir iş arkadaşına fiziksel olarak saldırdığı için Luis'e başvuran disiplin cezasını almaya karar verir.

Ama bu burada bitmiyor çünkü bu toplu sözleşme türü Her zaman görevi suistimal ve buna karşılık gelen yaptırımların amaçlandığı ve çok ciddi suistimal durumunda çalışanın disiplin cezası ile cezalandırılabilecekleri bir bölümü vardır.

bu disiplin cezası türüaynı zamanda uygun, kabul edilemez veya geçersiz sayılabilir.

  •  Görevden alınma. İşten çıkarılma mektubunda belirtilen nedenler veya gerekçeler tam olarak kanıtlandığında. İşverenin eski işçisine herhangi bir tazminat ödemek zorunda kalmayacağı gerçeğine ek olarak.
  • Haksız yere işten çıkarılma. İşten çıkarılma mektubunda belirtilen nedenler, kanunun resmi olarak gerektirdiği gerekliliklere uyulmamasına ek olarak gösterilemediğinde. Bu durumda, işveren, işi işçisine iade etmekle tazmin etmek arasında karar vermeli, ikincisini seçerse, çalıştığı yılda 33 gün maaşını 24 aylık ödeme limiti ile ödemelidir.
  • İşten çıkarılma hükümsüz. Herhangi bir ayrımcılık söz konusu olduğunda, örneğin: farklı bir dini uyguladığı için işten çıkarılma, cinsel tercihiniz, ten renginiz veya genel olarak görünüşünüz. İşçi, işten çıkarıldığı günden itibaren almayı bıraktığı maaşları ödemenin yanı sıra, çalıştığı aynı pozisyona yerleştirilerek eski durumuna getirilmelidir.

AMAÇ İHRAÇ EDİLMESİ.

Haksız yere işten çıkarılma

Şirket tarafından ekonomi veya organizasyon veya üretim teknikleri nedeniyle iş akdinin feshedildiği işten çıkarma türüdür.

Bahsedilen nedenler ET'nin 52. maddesinde belirlenir.

Nesnel bir fesih mektubu örneği.

Laura bir kumaş imalat şirketinde çalıştı, ancak 11 Haziran'da objektif işten çıkarılma nedeniyle sözleşmesi sona erdi ve bu durumda kendisine, şirketin ekonomik nedenlerle iddia ettiği bir mektup verildi, çünkü söz konusu şirket 5 için sürekli kayıplar aşamasından geçiyordu. yıl.

Aynı şekilde, çalışan bir itirazda bulunmak için adli yollardan yardım isterse, haksız işten çıkarma, nesnel olarak işten çıkarma, uygun, adaletsiz veya hükümsüz hale gelebilir.

Bu tür bir işten çıkarma, şirket için çalışılan ve en fazla 20 aylık ödeme ile yılda 12 gün maaş tazminatı alma hakkına sahiptir.

Toplu İşten Çıkarma.

Bu tür işten çıkarma, toplu işten çıkarma başladığında ve aynı şirkette çalışan önemli sayıda işçiyi etkilediğinde gerçekleştirilir.

Aşağıdaki durumlarda toplu işten çıkarma olarak kabul edilir:

  • Sorumluluğunda toplam 10 işçi bulunan aynı şirketten 100 işçi işten çıkarıldı.
  • 10 ile 100 arasında çalışanı bulunan aynı şirkette çalışan toplam işçi sayısının% 300'u.
  • Kendileri için çalışan 30'den fazla işçiye sahip şirketlerde 300 işçi.

Objektif işten çıkarmada olduğu gibi, toplu işten çıkarılma durumunda, şirkette 20 ay limitli bir yıllık çalışma için maaşınızın minimum 12 günü ile tazmin edilmelidir.

Kabul edilemez veya geçersiz olan ihraçların itirazı.

İşçinin çalıştığı şirketin kendisine uyguladığı işten çıkarılmasından memnun kalmaması durumunda yapması gereken hukuki bir itirazda bulunmak ancak bunun 20 iş günü içerisinde yapılması gerekiyor, söz konusu itiraz yapılır uzlaştırma oy pusulası ile.

Hakem itirazı yaptıktan sonra işten çıkarmanın uygun, kabul edilemez veya hükümsüz olduğunu beyan etmekle görevlidir. Kabuledilebilir olduğuna karar verilmesi, şirketin dahili sorunlar nedeniyle işten çıkarmayı haklı çıkarmak için tüm yasal gerekliliklere uyduğu anlamına gelir.

Kovulduktan sonra işsizliğe erişmek mümkün mü?

Disiplin-haksız işten çıkarma

İşten çıkarılma durumuna bakılmaksızın (disiplin, nesnel veya nesnel) işçi yasal işsizlik durumu altında ve bu nedenle işsizlik için sağlanan yardımları talep edebilirsiniz ve bu nedenle biriktirdiğiniz katkı payları ile ilgili olarak size karşılık gelen işsizlik yardımlarını talep etme hakkına sahipsiniz.

İşsizlik talebi anında, işten çıkarma şirket sertifikası ile akredite edilmelidir. İşçinin işten çıkarmaya yönelik bir iddiada bulunması halinde, uygun veya haksız işten çıkarma beyanının yapıldığı yasal hükümle aynı şekilde idari veya hukuki uzlaştırma yasası ile alacaklandırılacaktır.

İşten çıkarmanın haksız olması durumunda, işveren veya çalışanın iade için uygun olmadığının kanıtlanması gerekecektir.

HAKSIZ YERE İŞTEN ÇIKARILMA.

İşten çıkarılmada kabul edilemezlik beyanında bulunan 2 sebep vardır:

1. Yasal olarak gerekli olan resmi gereklilikler herhangi bir nedenle karşılanmamıştır.

2. İşveren tarafından verilen gerekçeler, "işten çıkarılma için maddi neden" olarak adlandırdıkları işten çıkarmayı hukuken savunmamaktadır.

Aşağıda, türünüz ne olursa olsun, işten çıkarmanın sahip olması gereken genel gereksinimleri listeliyoruz:

  • Şirketin onu kullanmaya devam etmeme kararı her zaman yazılı olarak çalışana bildirilmelidir ve bu kaçınılmaz bir gerekliliktir.
  • Disiplin nedeniyle işten çıkarılma söz konusu ise, çalışana verilen ihlallerin nedenlerini ve gerçeklerini açıklayın; veya eğer objektif işten çıkarmadan kaynaklanıyorsa, sorumluları altındaki işçileri feshetme kararına yol açan sebepler açıklanmalıdır.
  • İşten çıkarmanın yürürlüğe gireceği tarih belirtilmelidir ve bu, hizmetlerinden vazgeçme kararının tebliğ edildiği tarihle açıkça örtüşmemelidir. Örneğin, işçiye işten çıkarılma süresinden birkaç ay önce bilgi verilebilir.
  • Çalışan temsilcilerinin veya iş gücü temsilcilerinin disiplin cezası ile işten çıkarılması, etkilenen işçinin veya sendikasını oluşturan üyelerin dinlememesi durumunda çelişkili dosyalar işleme alınmamalıdır. Bu mağaza sorumlusu olup olmadığına bakılmaksızın ve şirket çalışanın bu durumunu biliyordu.

Bu resmi gerekliliklerden herhangi birine uyulmaması, işten çıkarmanın kabul edilemez olarak sınıflandırılmasına neden olacaktır.

Önemli işverenin nedenleri ispatlamakla yükümlü olduğunu vurgulayın bu işten çıkarılma mektubuna yansıdı.

Resmi gerekliliklerin karşılanıp karşılanmadığına bakılmaksızın, işçinin işten çıkarılma nedeni için yeterli gerekçe sunmaması halinde, soyu tükenmiş karar kabul edilemez olarak anlaşılacaktır.


Makalenin içeriği şu ilkelerimize uygundur editoryal etik. Bir hata bildirmek için tıklayın burada.

İlk yorumu siz

Yorumunuzu bırakın

E-posta hesabınız yayınlanmayacak. Gerekli alanlar ile işaretlenmiştir *

*

*

  1. Verilerden sorumlu: Miguel Ángel Gatón
  2. Verilerin amacı: Kontrol SPAM, yorum yönetimi.
  3. Meşruiyet: Onayınız
  4. Verilerin iletilmesi: Veriler, yasal zorunluluk dışında üçüncü kişilere iletilmeyecektir.
  5. Veri depolama: Occentus Networks (AB) tarafından barındırılan veritabanı
  6. Haklar: Bilgilerinizi istediğiniz zaman sınırlayabilir, kurtarabilir ve silebilirsiniz.