Ang pagpapaalis ay tinukoy bilang desisyon ng boss, employer o employer na wakasan ang ugnayan sa trabaho sa pagitan niya at ng empleyado.
Ang pagtanggal sa trabaho ay maaaring maiuri ayon sa ilang mga katangian:
- Pagtanggal sa disiplina: Kapag ang empleyado ay nakagawa ng isang seryosong paglabag sa trabaho.
- Pagpapaalis sa layunin: Kapag nagpasya ang employer na wakasan ang ugnayan ng trabaho at wakasan ang kontrata ng manggagawa at bigyang-katwiran ang pagpapaalis sa isang hanay ng mga kadahilanan na layunin.
- Pagtanggal ng sama-sama: Kapag ang layunin ng pagpapaalis sa trabaho ay nakakaapekto sa isang malaking bilang ng mga tao na kabilang sa parehong kumpanya.
- Hindi patas na pagpapaalis: Kapag hindi ipinakita ng employer ang paglabag sa paggawa sa bahagi ng empleyado, iyon ay, hindi natutugunan ang pormal na mga kinakailangan upang paalisin siya.
Sa ibaba ay ipaliwanag namin ang bawat isa at ang mga katangian nito nang detalyado pati na rin ang mga halimbawa upang maaari mong maiiba at maunawaan ang mga ito nang mas mahusay.
DISIPLINARYONG DISMISSAL:
Ang ganitong uri ng pagpapaalis ay kapag ang tagapag-empleyo, dahil sa isang hindi makatwiran o malubhang paglabag, ay nagpasiya na wakasan ang ugnayan ng trabaho sa pagitan ng dalawa.
Ayon sa artikulong 54 ng batas ng mga manggagawa, ang mga sumusunod na aksyon ay tinatawag na malubhang paglabag sa paggawa:
1. Madalas na walang pag-absent na pagkawala, tulad ng pagiging huli sa trabaho.
2. Disiplina sa paggawa at hindi pagsunod sa mga patakaran sa loob ng lugar ng trabaho.
3. Karahasan sa pisikal o pandiwang laban sa pinagtatrabahuhan o sinumang tao na nakikipagtulungan sa kanya pati na rin ang mga kamag-anak na kanyang nakatira.
4. Kapag mayroong pag-abuso sa pagtitiwala ng empleyado sa employer.
5. Pagkabigo na sumunod sa gawaing napagkasunduan sa oras ng pagkuha o na ang pagganap nito ay patuloy na nababawasan.
6. Pagkonsumo ng alak o droga at dahil doon ay nakakaapekto sa gawain ng empleyado sa paggawa.
7. Sekswal na panliligalig sa mga empleyado o employer at diskriminasyon batay sa lahi, oryentasyong sekswal, edad, relihiyon, at iba pa, laban sa sinumang nakikipagtulungan sa kanya.
Halimbawa ng sulat sa pagpapaalis sa disiplina.
Si Luis ay nagtatrabaho sa isang restawran. Mas mababa sa isang buwan na ang nakakaraan siya ay nagkaroon ng isang salungatan sa isa sa kanyang mga katrabaho; Sa kadahilanang ito, isang parusa ang inilapat kay Luis kung saan tinukoy na siya ay gumawa ng isang seryosong pagkakasala, siya ay nasuspinde sa trabaho sa loob ng 10 araw nang walang bayad. Ngunit isang linggo ang nakalilipas ang tanawin ay naulit sa isa pang kasamahan, ngunit sa oras na ito ay nagpatuloy siya at hinampas siya. Para sa kadahilanang ito, nagpasya ang kumpanya na pumili para sa pagpapaalis sa disiplina na inilapat kay Luis para sa pisikal na pag-atake sa isang katrabaho.
Ngunit hindi ito nagtatapos dito, sapagkat ito uri ng sama-samang kasunduan Palagi silang mayroong isang seksyon kung saan ito ay inilaan para sa maling pag-uugali at ang kanilang kaukulang mga parusa at kung saan, sa kaso ng napakaseryosong maling pag-uugali, maaari silang maparusahan sa pagpapaalis sa disiplina ng empleyado.
Ito uri ng pagpapaalis sa disiplina, maaari ring isaalang-alang bilang naaangkop, hindi matanggap o walang bisa.
- Pagpapaalis. Kapag ang mga sanhi o katwiran na nabanggit sa pagpapaalis sa sulat ay buong ipinakita. Bilang karagdagan sa katotohanan na ang employer ay hindi na magbabayad ng anumang uri ng kabayaran sa kanyang dating manggagawa.
- Hindi patas na pagpapaalis. Kapag ang mga sanhi na nabanggit sa pagpapaalis sa sulat ay hindi maaaring patunayan bilang karagdagan sa hindi pagsunod sa mga hinihiling na pormal na hinihiling ng batas. Sa kasong ito, dapat magpasya ang employer sa pagitan ng pagbabalik ng trabaho sa kanyang trabahador o pagbabayad sa kanya, kung pipiliin niya ang huli, dapat siyang bayaran siya ng 33 araw na suweldo bawat taon na nagtrabaho siya, na may limitasyong 24 buwanang pagbabayad.
- Walang bisa ang pagpapaalis. Kapag mayroong diskriminasyon ng anumang uri, halimbawa: pagpapaalis sa pagsasanay ng ibang relihiyon, iyong kagustuhan sa sekswal, kulay ng balat o hitsura sa pangkalahatan. Dapat na ibalik ang empleyado, ilagay siya sa parehong posisyon kung saan siya nagtrabaho, bilang karagdagan sa pagbabayad sa kanya ng sahod na tumigil siya sa pagtanggap mula noong araw na siya ay natanggal sa trabaho.
LAYUNIN TALAKAYAN.
Ito ang uri ng pagpapaalis kung saan natapos ang kontrata sa trabaho para sa mga kadahilanan ng ekonomiya o organisasyon o mga diskarte sa produksyon ng kumpanya.
Ang mga nasabing sanhi ay itinatag sa artikulong 52 ng ET.
Halimbawa ng isang layunin na sulat ng pagwawakas.
Si Laura ay nagtrabaho sa isang kumpanya ng pagmamanupaktura ng tela, ngunit noong Hunyo 11 natapos ang kanyang kontrata dahil sa pagtanggal sa layunin, at sa kasong ito ay iginawad sa kanya ang isang liham, kung saan ang kumpanya ay sinasabing mga kadahilanang pang-ekonomiya, dahil sinabi ng kumpanya na dumadaan sa isang yugto ng tuluy-tuloy na pagkalugi para sa 5 taon.
Sa parehong paraan na ang hindi patas na pagpapaalis, ang pagtanggal sa layunin, ay maaaring maging angkop, hindi patas o walang bisa, kung ang empleyado ay humihingi ng tulong sa panghukuman na nangangahulugang gumawa ng isang hamon.
Ang ganitong uri ng pagpapaalis ay may karapatan sa isang kabayaran na 20 araw ng suweldo bawat taon na nagtrabaho para sa kumpanya na may maximum na 12 buwanang pagbabayad.
COLLECTIVE DISMISSAL.
Ang ganitong uri ng pagpapaalis ay isinasagawa kapag nagsimula ang sama-sama na pagpapaalis at nakakaapekto sa isang malaking bilang ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa iisang kumpanya.
Ito ay itinuturing na sama-sama na pagpapaalis kapag:
- 10 manggagawa mula sa iisang kumpanya na may kabuuang 100 manggagawa ay natanggal sa trabaho.
- 10% ng kabuuang bilang ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa parehong kumpanya na mayroong isang bilang ng mga empleyado sa pagitan ng 100 hanggang 300 na empleyado.
- 30 manggagawa sa kaso ng mga kumpanya na mayroong higit sa 300 manggagawa na nagtatrabaho para sa kanila.
Sa parehong paraan tulad ng layunin na pagpapaalis, sa kaso ng sama-sama na pagpapaalis, dapat kang mabayaran ng isang minimum na 20 araw ng iyong suweldo para sa isang taon ng trabaho sa kumpanya na may limitasyon na 12 buwan.
Ang hamon ng mga pagpapaalis mula sa, hindi matanggap o walang bisa.
Kung sakaling hindi nasiyahan ang manggagawa sa pagpapaalis na naipataw sa kanya ng kumpanya kung saan siya nagtrabaho, ang dapat niyang gawin ay gumawa ng isang ligal na hamon, ngunit dapat itong gawin sa loob ng 20 araw ng negosyo, sinabi na ang hamon ay isinasagawa sa pamamagitan ng balota sa pagkakasundo.
Matapos gawin ang hamon, ang hukom ay namamahala sa pagdedeklara ng pagpapaalis na naaangkop, hindi matanggap o walang bisa. Kung ito ay idineklarang tatanggapin, nangangahulugan ito na ang kumpanya ay sumunod sa lahat ng mga ligal na kinakailangan upang bigyang-katwiran ang pagtanggal dahil sa mga panloob na problema.
Pagkatapos na matanggal sa trabaho, posible bang ma-access ang kawalan ng trabaho?
Hindi alintana ang kaso ng pagpapaalis (disiplina, layunin o layunin) ang manggagawa ay nasa ilalim ng ligal na sitwasyon ng kawalan ng trabaho at sa kadahilanang ito maaari kang humiling ng mga benepisyong ipinagkakaloob para sa kawalan ng trabaho at samakatuwid, ikaw ay may ganap na karapatang humiling ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho na tumutugma sa iyo patungkol sa mga naiambag mong naipon.
Sa oras ng paghingi ng kawalan ng trabaho, ang pagpapaalis ay dapat na akreditado sa pamamagitan ng sertipiko ng kumpanya. Kung ang manggagawa ay gumawa ng isang paghahabol patungo sa pagpapaalis, ito ay kredito sa pagkakasundo, maging administratibo o ligal, sa parehong paraan na magagawa sa ligal na sentensya na ang deklarasyon ng naaangkop o hindi patas na pagpapaalis ay ginawa.
Kung ang pagtanggal sa trabaho ay hindi patas, kinakailangang patunayan na ang tagapag-empleyo o empleyado ay hindi karapat-dapat para sa muling pagpapasok.
UNFAIR DISMISSAL.
Mayroong 2 mga kadahilanan na gumawa ng pagdedeklara ng kawalan ng kakayahan sa isang pagpapaalis:
1. Ang pormal na mga kinakailangan na legal na hiniling ay hindi natutugunan sa anumang kadahilanan.
2. Ang mga katuwirang ibinigay ng employer ay hindi ligal na nagtatalo para sa pagpapaalis, na tinatawag nilang "materyal na dahilan para sa pagpapaalis."
Nasa ibaba namin ang mga pangkalahatang kinakailangan na dapat magkaroon ng pagpapaalis, anuman ang iyong uri:
- Ang manggagawa ay dapat palaging may kaalaman sa pagsulat ng desisyon ng kumpanya na huwag ipagpatuloy ang paggamit sa kanya at ito ay isang hindi maiiwasang kinakailangan.
- Ipaliwanag ang mga dahilan at katotohanan ng mga paglabag na iginawad sa empleyado, kung ito ay kaso ng pagpapaalis sa disiplina; o kung ito ay dahil sa layunin na pagpapaalis, ang mga sanhi na humantong sa pagpapasyang wakasan ang mga manggagawa sa ilalim ng kanilang singil ay dapat ipaliwanag.
- Ang petsa kung saan magkakabisa ang pagpapaalis ay dapat na tukuyin, at malinaw na hindi dapat sumabay sa petsa kung saan ipinarating ang desisyon na wakasan ang kanilang mga serbisyo. Halimbawa, ang manggagawa ay maaaring ipagbigay-alam sa ilang buwan nang maaga bago ang deadline ng pagtanggal.
- Ang mga magkasalungat na file ay hindi dapat maproseso sa kaso ng pagpapaalis sa disiplina ng mga kinatawan ng mga empleyado o delegado ng lakas ng trabaho, pati na rin ang hindi pakikinig sa apektadong manggagawa, o sa mga kasapi na bumubuo sa kanilang unyon. Hindi alintana kung ito ang tagapangasiwa ng tindahan at alam ng kumpanya ang kondisyong ito ng empleyado.
Ang kabiguang sumunod sa anuman sa mga pormal na kinakailangang ito ay magreresulta sa pagpapaalis sa trabaho ay inuri bilang hindi pinapayag.
Ito ay mahalaga bigyang-diin na ang tagapag-empleyo ay ang isa na obligadong patunayan ang mga sanhi na ipinakita sa sulat ng pagpapaalis.
Hindi alintana kung ang mga pormal na kinakailangan ay natutugunan, ang napuo na desisyon ay mauunawaan na hindi matanggap kung ang manggagawa ay hindi nagbibigay ng sapat na pagbibigay-katwiran para sa dahilan ng pagtanggal sa trabaho.