Ang pagkakaroon ng trabaho ay hindi nangangahulugang hindi ka maaaring matanggal sa anumang oras ng taon. Sa katunayan, kailangan lang magkaroon ng sanhi at paunawa upang, sa maikling panahon, mula ka sa trabaho hanggang sa walang trabaho. At isa sa mga figure na iyon ay ang tinaguriang objektif na pagpapaalis.
Ngunit,ano ang isang layunin na pagpapaalis? Ano ang maaaring maging sanhi upang maganap ito? At anong kabayaran ang mayroon ka? Kung nais mong malaman ang tungkol sa ganitong uri ng unilateral na pagpapaalis ng employer, pagkatapos ay pag-uusapan namin ito.
Ano ang isang layunin na pagpapaalis
Ang Artikulo 52 ng Batas ng Mga Manggagawa ay nagsasabi sa atin tungkol sa Pagkalipol ng kontrata para sa mga hangaring kadahilanan, sa gayon ay binibigyan ng kapangyarihan ang employer na paalisin ang isang manggagawa kung siya ay nakakuha ng alinman sa mga sanhi na nakalista sa artikulong ito At unilaterally, iyon ay, sa pamamagitan ng kanilang sariling desisyon, nang walang manggagawa, sa oras na iyon, na maaaring tumanggi.
Siyempre, maaari mong tuligsain ang iyong pagpapaalis, at ito ay magiging isang hukom na tumutukoy kung ito ay nararapat o, sa kabaligtaran, ay null o hindi naaangkop.
Sa madaling salita, maaari nating tukuyin ang layunin na pagpapaalis sa trabaho bilang kung saan ang employer ay maaaring sumilong upang maalis ang mga manggagawa na umaabuso sa kanilang mabuting pananampalataya at hindi gampanan ang gawain nang maayos at batay sa itinatag sa Batas ng Mga Manggagawa.
Walang oras na naisip na ang employer ay kikilos sa masamang pananampalataya upang ipatupad ang figure ng paggawa na ito, ngunit ito ay isang tool na kung saan maaari mong pamahalaan ang mga mapagkukunang pantao na mayroon ka.
Ano ang sanhi sanhi ng isang layunin na pagpapaalis
Tulad ng nakasaad sa artikulong 52 ng ET, ang mga kadahilanan kung bakit ang isang kumpanya ay maaaring objective na tanggihan ang isang manggagawa ay:
- Dahil sa kawalan ng kakayahan ng manggagawa. Kung ito ay kilala o naganap pagkatapos pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho.
- Kakulangan ng pagbagay sa trabaho. Malinaw na, ang kumpanya ay kailangang magbigay ng isang panahon ng pagbagay sa trabaho; at bibigyan ka ng lahat ng kinakailangang pagsasanay upang malaman kung paano pamahalaan ang iyong mga gawain sa trabaho. Ngunit kung hindi pa rin ito umaangkop, binibigyan ng kapangyarihan ang employer na wakasan ang ugnayan ng trabaho.
- Para sa mga kadahilanang nakalarawan sa artikulong 51.1 ng ET. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa pang-ekonomiya, organisasyon, produksyon o mga sanhi ng teknikal. Ang lahat sa kanila ay ipinaliwanag sa artikulo, ngunit tumutukoy ito higit sa lahat sa mga pagbabago sa kumpanya, alinman dahil bumaba ang produksyon, dahil may mga problemang pang-ekonomiya, mas kaunting trabaho ang kinakailangan, atbp.
- Hindi sapat na pagpapadala ng isang kontrata. Sa kasong ito, tumutukoy ito sa pag-sign ng isang kontrata na pinunan ng Estado. Kung ang kawani ay naging pormalisado ng isang non-profit na samahan, at mayroon silang isang walang katiyakan na kontrata, mailalapat ang pigura ng layunin na pagpapaalis.
Como funciona
Para sa isang tagapag-empleyo, o kumpanya, na mag-aplay ng layunin na pagpapaalis sa isang relasyon sa trabaho, kinakailangan na ang pamamaraan magsimula sa isang nakasulat na sulat ng pagpapaalis.
Dapat sabihin nito kung ano ang sanhi na nagbibigay-katwiran sa pagpapaalis na ito, pati na rin ang kinakailangang dokumentasyon para sa manggagawa upang masuri ang pagganap ng kumpanya.
Bilang karagdagan sa pagpapaalis, tatanggap ang manggagawa ng kabayaran na naaayon sa oras na ginugol sa trabaho.
Kung ang manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon na ito, maaari niyang lagdaan ang paunawa ng pagwawakas sa isang "hindi sumusunod" at tandaan ang petsa. Mula sa sandaling iyon, mayroon kang 20 araw ng negosyo upang makakuha ng isang paghahabol gamit ang balota sa pagkakasundo.
Ang sulat ng pagpapaalis na ito ay dapat ding dalhin sa tanggapan ng trabaho, ang SEPE, dahil isa ito sa mga dokumento na hihilingin nila na iproseso ang benepisyo sa kawalan ng trabaho, kung sakaling may karapatan sila rito. Ngayon, kung ang manggagawa ay hindi nasiyahan sa mga bakasyon, nakabinbing araw, atbp. hihintayin mo ang mga araw na iyon upang mabayaran (at para sa employer na quote para sa kanila) upang mag-apply para sa kawalan ng trabaho.
Ang layunin na pagpapaalis ay hindi epektibo kaagad, ngunit dapat mayroong paunawa ng 15 araw, oras kung saan ang manggagawa mismo ay mayroong 6 na oras na bayad na bakasyon sa isang linggo upang sakupin sila sa paghahanap ng bagong trabaho. Iyon ay, sa sandaling maiparating ang sanhi, ang manggagawa ay magpapatuloy na nagtatrabaho sa loob ng 15 araw pa, ngunit 6 na oras sa isang linggo ay hindi na kailangang magtatrabaho, bagaman sisingilin sila, sapagkat ang mga oras na iyon ay ginagamit upang maghanap ng bagong trabaho.
Anong kabayaran ang nabubuo
Ang bawat layunin na pagpapaalis ay may karapatan sa kabayaran. Ngayon, makakakuha tayo ng dalawang magkakaibang palagay.
Sa pangkalahatan, at sa kondisyon na ang layunin sa pagpapaalis ay angkop, iyon ay, na ang batas ay nasunod, ang manggagawa ay may karapatan upang makatanggap ng 20 araw na suweldo bawat taon na nagtrabaho. Siyempre, mayroong maximum na 12 buwanang pagbabayad.
Kung ang manggagawa ay nag-angkin at ang layunin na pagpapaalis ay itinuturing na hindi katanggap-tanggap, pagkatapos ay dalawang mga kahalili ang ibinibigay sa employer: o ibalik muli ang manggagawa, binabayaran siya ng sahod na hindi pa niya natanggap mula nang siya ay natanggal sa trabaho; o magbayad ng kabayaran, na sa kasong ito ay hindi magiging 20 araw bawat taon na nagtrabaho, ngunit 45/33 araw bawat taon na nagtrabaho.
Maaari bang mauri ang isang layunin na pagpapaalis sa trabaho bilang hindi patas o null?
Ang totoo ay oo. At ang mga pangunahing kadahilanan kung bakit ito maaaring mangyari, na kung saan ay napaka-normal din, ay ang kumpanya mismo, sa abiso ng pagpapaalis, ay hindi nagtataguyod kung ano ang mga sanhi kung bakit ito natanggal. Kung nangyari iyon, ang manggagawa ay may karapatan na hindi sumasang-ayon sa desisyon at iulat ang sitwasyon upang ang isang ikatlong partido ay maaaring pag-aralan ang sitwasyon at tukuyin kung ang kumpanya ay nagbibigay ng lahat ng kinakailangang dokumentasyon upang mabisa ang pagtanggal.
Kung hindi man, ang manggagawa ay tatanggap ng kabayaran (o babalik sa kanyang trabaho).
Sa loob ng mga uri ng pagpapaalis, ang layuning pagtanggal ay marahil isa sa hindi gaanong kilala, ngunit mayroon ito, at maraming mga kumpanya, kapag nakita nila na hindi nila maaaring magpatuloy sa sitwasyon, ginagamit ito upang wakasan ang ugnayan ng trabaho. Kilala mo ba siya? Naranasan mo na ba ito sa iyong mga relasyon sa trabaho? Sabihin sa amin ang tungkol sa iyong kaso.