வேலை நிறுத்தம் மற்றும் சம்பளம் என்ன

ஒரு நிறுவனம் தனது தொழிலாளர்களை "கட்டுப்படுத்த" வேண்டிய ஆயுதங்களில் ஒன்று, சக ஊழியர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகள், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது நிறுவனத்தின் பிம்பம் ஆகிய இரண்டிற்கும் எதிர்மறையான சூழ்நிலைகளை உருவாக்குவதைத் தடுக்க, அவர்களின் வேலை மற்றும் சம்பளத்தை நிறுத்தி வைப்பதாகும். ஆனாலும், வேலை நிறுத்தம் மற்றும் சம்பளம் என்ன?

இந்த கருவியைப் பற்றி மேலும் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினால், ஒரு நிறுவனம் அதைப் பயன்படுத்தக்கூடிய வழக்குகள் மற்றும் தொழிலாளிக்கு என்ன விளைவுகள் ஏற்படும் என்பதை நாங்கள் கீழே கூறுவோம்.

வேலை நிறுத்தம் மற்றும் சம்பளம் என்ன

வேலை நிறுத்தம் மற்றும் சம்பளம் என நாம் வரையறுக்கலாம் அந்தத் தொழிலாளி சிறிது காலம் வேலைக்குச் செல்லாமல், அந்த இடைவெளியில் ஊதியம் பெறாத சூழ்நிலை. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், வேலை வேலை செய்யாது, எனவே, கட்டணம் வசூலிக்காது.

உண்மையில், அந்தச் சொல்லைக் கேட்கும் போது, ​​தொழிலாளி மறுபரிசீலனை செய்வதற்கான ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கை பற்றி நாம் எப்போதும் நினைக்கிறோம், உண்மையில் அதைப் பயன்படுத்தக்கூடிய பல காரணங்கள் (பாசிட்டிவ் கூட) உள்ளன.

உண்மையில், அவை தொழிலாளர் சட்டத்தின் (ET) கட்டுரை 45 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

வேலை மற்றும் சம்பளத்தை நிறுத்துவதன் நோக்கம் என்ன?

ஒரு தொழிலாளியின் வேலையையும் சம்பளத்தையும் பறித்துக்கொண்டு ஒரு தொழிலாளியை அனுமதிப்பது என்பது முதலாளியின் விருப்பத்தின் பேரில் செய்யப்படுகிற காரியம் அல்ல. வேண்டும் இதற்கு நேர்மறை மற்றும் எதிர்மறை என பல காரணங்கள் உள்ளன.

நேர்மறையான விஷயத்தில், முதலாளிக்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு உறவை இடைநிறுத்துவது மட்டுமே குறிக்கோள், ஆனால் தொழிலாளி தனது வேலையைத் தொடரச் செய்வது.

ஒழுக்காற்று அனுமதியின் காரணமாக இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒரு உறவைப் பேணுவதற்காக, தனது சக ஊழியர்களுடனும், மேலதிகாரிகள் மற்றும் நிறுவனத்துடனும் பணிபுரியும் விதத்தை மறுபரிசீலனை செய்யும் அந்தத் தொழிலாளியின் மனதை அமைதிப்படுத்துவதே அதிகபட்ச நோக்கமாகும். மீண்டும், அன்பான. இல்லை என்றால் நேரடியாக பணிநீக்கம் செய்ய நேரிடும்.

வேலை வாய்ப்பு மற்றும் சம்பளம் நிறுத்தப்படுவதற்கான காரணங்கள்

அடிப்படையில் ET இன் கட்டுரை 45, ஒரு தொழிலாளி மற்றும்/அல்லது நிறுவனம் வேலை ஒப்பந்தத்தை இடைநிறுத்துவதற்கான காரணங்கள்:

அ) கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்பந்தம்.

b) ஒப்பந்தத்தில் செல்லுபடியாகும் வகையில் ஒப்படைக்கப்பட்டவர்கள்.

c) தொழிலாளர்களின் தற்காலிக இயலாமை.

ஈ) பிறப்பு, தத்தெடுப்பு, தத்தெடுப்பு அல்லது வளர்ப்பு நோக்கங்களுக்காக, சிவில் கோட் அல்லது அதை ஒழுங்குபடுத்தும் தன்னாட்சி சமூகங்களின் சிவில் சட்டங்களின்படி, அதன் கால அளவு ஒரு வருடத்திற்கு குறையாதது, ஆறு வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகள் அல்லது ஆறு வயதுக்கு மேற்பட்ட குறைபாடுகள் உள்ளவர்கள் அல்லது அவர்களின் தனிப்பட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் அனுபவங்கள் காரணமாக அல்லது வெளிநாட்டிலிருந்து வந்தவர்கள், திறமையான சமூக சேவைகளால் முறையாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட சமூக மற்றும் குடும்ப ஒருங்கிணைப்பில் சிறப்பு சிரமங்களைக் கொண்டவர்கள்.

இ) கர்ப்ப காலத்தில் ஏற்படும் ஆபத்து மற்றும் ஒன்பது மாதங்களுக்கு கீழ் உள்ள குழந்தைக்கு இயற்கையான தாய்ப்பால் கொடுக்கும் போது ஏற்படும் ஆபத்து.

f) பிரதிநிதி பொது அலுவலகத்தின் பயிற்சி.

g) தண்டனை இல்லாதவரை தொழிலாளியின் சுதந்திரம் பறிக்கப்படுகிறது.

h) ஒழுக்காற்று காரணங்களுக்காக வேலை மற்றும் சம்பளத்தை நிறுத்துதல்.

i) தற்காலிக சக்தி மஜூர்.

j) பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, நிறுவன அல்லது உற்பத்தி காரணங்கள்.

k) கட்டாய விடுப்பு.

l) வேலைநிறுத்தம் செய்வதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்துதல்.

m) நிறுவனத்தின் சட்டப்பூர்வ மூடல்.

n) பாலின வன்முறைக்கு ஆளானதன் விளைவாக தனது வேலையை விட்டு வெளியேற வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருக்கும் தொழிலாளியின் முடிவு.

இந்த காரணங்களில் ஒன்று ஏற்பட்டால் மட்டுமே, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தி வைக்க முடியும்.

எனினும், இது பயன்படுத்தப்படுவதற்கு மற்றொரு காரணம் உள்ளது: ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக.

ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக வேலை மற்றும் சம்பளத்தை நிறுத்துதல்

அது அப்படி இருக்கலாம் ஒரு தொழிலாளி வேலைக் கடமைகளுக்கு இணங்கவில்லை, தவறான நடத்தை, சக ஊழியர்களுடனான வேலை உறவை மழுங்கடித்தல், மேலதிகாரிகளை எதிர்கொள்வது ... அத்தகைய சூழ்நிலையில், தொழில்முனைவோர் இரண்டு முடிவுகளை எடுக்கலாம்:

பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நேரடியாக முறித்துக் கொள்ளுங்கள், அதற்காக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை முன்கூட்டியே அறிவித்தார்.

வேலை நிறுத்தம் மற்றும் சம்பளத்தை ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாக பயன்படுத்தவும், அதாவது, ஒரு காலத்திற்கு அவரை அனுமதிப்பதன் மூலம் அவர் மறுபரிசீலனை செய்து சரியான வழியில் வேலைக்குத் திரும்புவார்.

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி எவ்வாறு விதிக்கப்படுகிறது

ஒழுங்குமுறை மட்டத்தில் வேலை மற்றும் சம்பளத்தை நிறுத்துவது எப்போதும் முதலாளியால் விதிக்கப்பட வேண்டும். ஆனால் அது "சட்டப்பூர்வமாக" இருக்க, அது தொடர்ச்சியான வழிமுறைகளை செயல்படுத்த வேண்டும்:

• தவறுக்கு ஏற்ப அனுமதியை பட்டம் பெறுங்கள். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், தொழிலாளி ஒரு சிறிய குற்றத்தைச் செய்திருந்தால், அது மிகவும் கடுமையானதாகவோ அல்லது எதிர்மாறாகவோ அவரை அனுமதிக்க முடியாது. நிச்சயமாக, 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு, இதை ஏற்படுத்தக்கூடிய அனைத்து தவறுகளும் சூழ்நிலைகளும் பரிந்துரைக்கப்படும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.
• குற்றம் தீவிரமானதாகவோ அல்லது மிகவும் தீவிரமானதாகவோ இருந்தால், அனுமதி எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். அவர் எந்த காரணத்திற்காக அனுமதிக்கப்படுகிறார், நிகழ்வுகள் எப்போது நிகழ்ந்தன மற்றும் என்ன நடந்தது, அனுமதி எப்போது தொடங்குகிறது மற்றும் எப்போது முடிவடைகிறது என்பதை இது பிரதிபலிக்க வேண்டும். சில நேரங்களில், மற்றும் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்களின் சட்டப்பூர்வ பிரதிநிதிகள் இருக்கும் வரை, அவர்களுக்கும் அறிவிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு சிறிய அனுமதியின் விஷயத்தில், தீர்மானம் வாய்மொழியாக இருக்கலாம், ஆனால் அது எழுத்துப்பூர்வமாகவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
• ஒரு தொழிலாளர் பிரதிநிதி மீது அனுமதி விதிக்கப்படும் போது ஒரு தொழிற்சங்கப் பிரதிநிதியைக் கேட்டு மற்ற பிரதிநிதிகளுக்குத் தெரிவிக்கும் வகையில் ஒழுங்குக் கோப்பு வரையப்பட வேண்டும்.

நீங்கள் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்பட்டால் என்ன நடக்கும்

ஒரு தொழிலாளி ஒரு அனுமதியைப் பெற்றால், அது வேலை மற்றும் சம்பளத்தை நிறுத்துவதைக் குறிக்கிறது, உடனடி விளைவு நிறுவனத்திடமிருந்து கட்டணம் வசூலிப்பதை நிறுத்துங்கள், ஆனால் அதற்காக வேலை செய்வதையும் நிறுத்துங்கள். அந்த இடைநிறுத்தத்தின் கூறப்பட்ட காலத்திற்கு உங்கள் ஒப்பந்தம் இடைநிறுத்தப்பட்டுள்ளது.

சமூக பாதுகாப்பு பங்களிப்புகளின் மட்டத்தில், தொழிலாளி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்க மாட்டார், அல்லது அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் என்று அர்த்தமில்லை (எனவே அவர் மற்றொரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட முடியாது) அவரை வெளியேற்றுவதற்கு ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில் கருதுகிறது; அதாவது, நிறுவனம் உண்மையில் அதைச் செய்யாவிட்டாலும், அந்த நாட்களுக்கான மேற்கோள்களை அது மேற்கோள் காட்டுகிறது.

தி விடுமுறை மனதில் கொள்ள வேண்டிய மற்றொரு முக்கியமான புள்ளி வேலை மற்றும் சம்பளம் இடைநிறுத்தப்படும் நேரம் அவர்கள் மீது விளைவுகளை ஏற்படுத்தும். அதாவது, நீங்கள் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு விகிதாசாரமாக, அந்த காலகட்டத்தை கணக்கிடாமல் உங்களுக்கு ஏற்ற விடுமுறைகள் கிடைக்கும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் சீனியாரிட்டி அல்லது இழப்பீட்டிலும் இதுவே நிகழலாம்.

இடைநீக்க நேரம் முடிந்தவுடன், தொழிலாளி வேலைக்குத் திரும்பலாம் மற்றும் ஒப்பந்தம் மீண்டும் செயல்படுத்தப்படுகிறது.