ஒழுக்கமற்ற நியாயமற்ற பணிநீக்க கடிதம்

வேலைநீக்கம்

பணிநீக்கம் என்பது அவருக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த முதலாளி, முதலாளி அல்லது முதலாளியின் முடிவு என வரையறுக்கப்படுகிறது.

இந்த பணிநீக்கம் சில குணாதிசயங்களின்படி வகைப்படுத்தப்படலாம்:

  • ஒழுங்குபடுத்தல்: பணியாளர் பணியில் கடுமையான மீறலைச் செய்தபோது.
  • குறிக்கோள் தள்ளுபடி: வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்த முதலாளி முடிவுசெய்து, தொழிலாளியின் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்திவிட்டு, பணிநீக்கம் செய்வதை நியாயப்படுத்தும் காரணங்களுக்காக ஒரு காரணத்துடன்.
  • கூட்டு பணிநீக்கம்: புறநிலை பணிநீக்கம் ஒரே நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த ஏராளமான மக்களை பாதிக்கும் போது.
  • நியாயமற்ற நீக்கம்: பணியாளரின் தரப்பில் தொழிலாளர் மீறலை முதலாளி நிரூபிக்காதபோது, ​​அதாவது, அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முறையான தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படவில்லை.

ஒவ்வொன்றையும் அதன் குணாதிசயங்களையும் விரிவாகவும் எடுத்துக்காட்டுகளிலும் கீழே விளக்குவோம், இதன் மூலம் நீங்கள் அவற்றை வேறுபடுத்தி நன்கு புரிந்து கொள்ள முடியும்.

ஒழுங்குபடுத்தல்:

ஒழுங்குபடுத்தல்

நியாயப்படுத்த முடியாத அல்லது கடுமையான மீறல் காரணமாக, இருவருக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு உறவை முடிவுக்கு கொண்டுவருவதற்கான முடிவை முதலாளி எடுக்கும்போது இந்த வகை பணிநீக்கம் ஆகும்.

தொழிலாளர்களின் சட்டத்தின் 54 வது பிரிவின்படி, பின்வரும் நடவடிக்கைகள் கடுமையான தொழிலாளர் மீறல்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன:

1. வேலைக்கு தாமதமாக வருவது போன்ற அடிக்கடி பரிசோதிக்கப்படாதது.
2. பணியிடத்தில் ஒழுக்கமின்மை மற்றும் பணியிடத்திற்குள் விதிகளை பின்பற்றாதது.
3. முதலாளி அல்லது அவருடன் பணிபுரியும் எந்தவொரு நபருக்கும், அவர் வசிக்கும் உறவினர்களுக்கும் எதிரான உடல் அல்லது வாய்மொழி வன்முறை.
4. முதலாளி மீது பணியாளர் நம்பிக்கையை துஷ்பிரயோகம் செய்யும் போது.
5. பணியமர்த்தப்பட்ட நேரத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட வேலைக்கு இணங்கத் தவறியது அல்லது இதன் செயல்திறன் தொடர்ந்து குறைந்து வருகிறது.
6. ஆல்கஹால் அல்லது போதைப்பொருள் நுகர்வு மற்றும் அதன் விளைவாக தொழிலாளர் ஊழியரின் வேலையை பாதிக்கிறது.
7. ஊழியர்கள் அல்லது முதலாளியின் பாலியல் துன்புறுத்தல் மற்றும் அவருடன் பணிபுரியும் எவருக்கும் எதிராக இனம், பாலியல் நோக்குநிலை, வயது, மதம் போன்றவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காண்பித்தல்.

ஒழுங்குபடுத்தல் கடிதம் உதாரணம்.

லூயிஸ் ஒரு உணவகத்தில் வேலை செய்கிறார். ஒரு மாதத்திற்கு முன்னர் அவர் தனது சக ஊழியர்களில் ஒருவரிடம் மோதல் கொண்டிருந்தார்; இந்த காரணத்திற்காக, லூயிஸுக்கு ஒரு அனுமதி வழங்கப்பட்டது, அங்கு அவர் கடுமையான குற்றம் செய்ததாகக் குறிப்பிடப்பட்டது, அவர் 10 நாட்கள் ஊதியம் இல்லாமல் வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டார். ஆனால் ஒரு வாரத்திற்கு முன்பு அந்த காட்சி மற்றொரு சக ஊழியருடன் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட்டது, ஆனால் இந்த முறை அவர் மேலும் சென்று அவரைத் தாக்கினார். இந்த காரணத்திற்காக, ஒரு சக ஊழியரை உடல் ரீதியாக தாக்கியதற்காக லூயிஸுக்கு விதிக்கப்பட்ட ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கத்தை தேர்வு செய்ய நிறுவனம் முடிவு செய்கிறது.

ஆனால் இது இங்கே முடிவதில்லை, ஏனென்றால் இது கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் வகை அவர்கள் எப்போதுமே ஒரு பகுதியைக் கொண்டிருக்கிறார்கள், அது தவறான நடத்தை மற்றும் அவற்றுடன் தொடர்புடைய பொருளாதாரத் தடைகள் மற்றும் மிகவும் தீவிரமான தவறான நடத்தைகளில், ஊழியரை ஒழுங்குபடுத்துவதன் மூலம் அவர்கள் தண்டிக்கப்படலாம்.

அது ஒழுங்குபடுத்தல் வகை, பொருத்தமான, அனுமதிக்க முடியாத அல்லது பூஜ்யமாகவும் கருதலாம்.

  •  தள்ளுபடி. பதவி நீக்கம் கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காரணங்கள் அல்லது நியாயங்கள் முழுமையாக நிரூபிக்கப்படும்போது. முதலாளி தனது முன்னாள் தொழிலாளிக்கு எந்தவிதமான இழப்பீடும் செலுத்த வேண்டியதில்லை என்பதற்கு மேலதிகமாக.
  • நியாயமற்ற நீக்கம். பணிநீக்கம் கடிதத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காரணங்களை சட்டத்தால் முறையாகத் தேவைப்படும் தேவைகளைப் பின்பற்றாமல் இருப்பதை நிரூபிக்க முடியாது. இந்த வழக்கில், முதலாளி தனது பணியாளருக்கு வேலையைத் திருப்பித் தருவது அல்லது அவருக்கு இழப்பீடு வழங்குவது குறித்து முடிவு செய்ய வேண்டும், பிந்தையதைத் தேர்வுசெய்தால், அவர் பணிபுரிந்த வருடத்திற்கு 33 நாட்கள் சம்பளத்தை அவருக்கு வழங்க வேண்டும், 24 மாத கொடுப்பனவுகளின் வரம்புடன்.
  • பணிநீக்கம். எந்தவொரு பாகுபாடும் இருக்கும்போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக: வேறு மதத்தை கடைப்பிடிப்பதற்காக பணிநீக்கம், உங்கள் பாலியல் விருப்பம், தோல் நிறம் அல்லது பொதுவாக தோற்றம். அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து அவர் பெறுவதை நிறுத்திய ஊதியத்தை அவருக்கு கூடுதலாக வழங்குவதோடு, பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும்.

குறிக்கோள் நிராகரித்தல்.

நியாயமற்ற நீக்கம்

இது நிறுவனத்தால் பொருளாதாரம் அல்லது அமைப்பு அல்லது உற்பத்தி நுட்பங்களின் காரணங்களுக்காக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் வகை.

காரணங்கள் ET இன் கட்டுரை 52 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

ஒரு புறநிலை முடித்தல் கடிதத்தின் எடுத்துக்காட்டு.

லாரா ஒரு துணி உற்பத்தி நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தார், ஆனால் ஜூன் 11 அன்று அவரது ஒப்பந்தம் புறநிலை தள்ளுபடி காரணமாக முடிந்தது, மேலும் இந்த வழக்கில் அவருக்கு ஒரு கடிதம் வழங்கப்பட்டது, அங்கு நிறுவனம் பொருளாதார காரணங்களைக் கூறியது, ஏனெனில் நிறுவனம் 5 க்கு தொடர்ச்சியான இழப்புகளின் ஒரு கட்டத்தை கடந்து வருவதாகக் கூறினார் ஆண்டுகள்.

நியாயமற்ற பணிநீக்கம், புறநிலைரீதியாக பணிநீக்கம் செய்வது, சவால் செய்ய நீதித்துறை வழிமுறைகளுக்கு ஊழியர் உதவி கேட்டால், பொருத்தமானது, நியாயமற்றது அல்லது பூஜ்யமாக மாறும்.

இந்த வகை பணிநீக்கம் நிறுவனத்திற்கு அதிகபட்சம் 20 மாதாந்திர கொடுப்பனவுகளுடன் பணிபுரிந்த வருடத்திற்கு 12 நாட்கள் சம்பள இழப்பீடு வழங்க உரிமை உண்டு.

கலெக்டிவ் டிஸ்மிசல்.

கூட்டு பணிநீக்கம் தொடங்கும் போது, ​​அதே நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் கணிசமான எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களை பாதிக்கும் போது இந்த வகை பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது.

இது எப்போது கூட்டு பணிநீக்கம் என்று கருதப்படுகிறது:

  • மொத்தம் 10 தொழிலாளர்கள் தங்கள் பொறுப்பில் இருக்கும் ஒரே நிறுவனத்தில் இருந்து 100 தொழிலாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள்.
  • 10 முதல் 100 ஊழியர்களுக்கு இடையில் ஏராளமான ஊழியர்களைக் கொண்ட அதே நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் மொத்த தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையில் 300%.
  • 30 க்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்கள் பணிபுரியும் நிறுவனங்களின் விஷயத்தில் 300 தொழிலாளர்கள்.

புறநிலை நீக்கம் போலவே, கூட்டு பணிநீக்கத்தின் போது, ​​நிறுவனத்தில் ஒரு வருட வேலைக்கு குறைந்தபட்சம் 20 நாட்கள் உங்கள் சம்பளத்தை 12 மாத வரம்புடன் ஈடுசெய்ய வேண்டும்.

வெளியேற்றப்பட்டவர்களின் சவால், அனுமதிக்க முடியாதது அல்லது பூஜ்யமானது.

அவர் பணிபுரிந்த நிறுவனத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதில் தொழிலாளி திருப்தி அடையாத நிலையில், அவர் செய்ய வேண்டியது சட்டரீதியான சவால் தான், ஆனால் இது 20 வணிக நாட்களுக்குள் செய்யப்பட வேண்டும், சவால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்றார் சமரச வாக்கு மூலம்.

சவாலைச் செய்தபின், பதவி நீக்கம் பொருத்தமானது, அனுமதிக்க முடியாதது அல்லது பூஜ்யமானது என்று அறிவிக்கும் பொறுப்பு நீதிபதிக்கு உண்டு. இது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது என அறிவிக்கப்பட்டால், உள் பிரச்சினைகள் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை நியாயப்படுத்த அனைத்து சட்ட தேவைகளுக்கும் நிறுவனம் இணங்கியுள்ளது என்பதாகும்.

நீக்கப்பட்ட பிறகு, வேலையின்மையை அணுக முடியுமா?

ஒழுக்கம்-நியாயமற்ற பணிநீக்கம்

பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்கைப் பொருட்படுத்தாமல் (ஒழுங்கு, புறநிலை அல்லது குறிக்கோள்) தொழிலாளி வேலையின்மை சட்ட சூழ்நிலையில் உள்ளார் இந்த காரணத்திற்காக நீங்கள் வேலையின்மைக்கு வழங்கப்பட்ட சலுகைகளை கோரலாம், எனவே, நீங்கள் திரட்டிய பங்களிப்புகளைப் பொறுத்து உங்களுக்கு ஒத்த வேலையின்மை சலுகைகளை கோர உங்களுக்கு முழு உரிமை உண்டு.

வேலையின்மை கோரும் நேரத்தில், பணிநீக்கம் நிறுவனத்தின் சான்றிதழ் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்வதற்கு தொழிலாளி உரிமை கோரினால், அவர் நிர்வாக அல்லது சட்டரீதியான சமரசச் சட்டத்திற்கு வரவு வைக்கப்படுவார், அதேபோல் பொருத்தமான அல்லது நியாயமற்ற பணிநீக்கத்தின் அறிவிப்பு செய்யப்பட்டது என்ற சட்ட தண்டனையையும் அவரால் முடியும்.

பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படாவிட்டால், முதலாளி அல்லது பணியாளர் மீண்டும் பணியமர்த்த தகுதியற்றவர் என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்.

நியாயமற்ற நீக்கம்.

பணிநீக்கத்தில் அனுமதிக்க முடியாததை அறிவிக்க 2 காரணங்கள் உள்ளன:

1. சட்டபூர்வமாக தேவைப்படும் முறையான தேவைகள் எந்த காரணத்திற்காகவும் பூர்த்தி செய்யப்படவில்லை.

2. முதலாளி வழங்கிய நியாயங்கள் பணிநீக்கத்திற்கு சட்டப்பூர்வமாக வாதிடுவதில்லை, அவை "பணிநீக்கத்திற்கான பொருள் காரணம்" என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

உங்கள் வகை எதுவாக இருந்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய பொதுவான தேவைகளை நாங்கள் கீழே பட்டியலிடுகிறோம்:

  • தொடர்ந்து பணியாற்றுவதில்லை என்ற நிறுவனத்தின் முடிவை ஊழியருக்கு எப்போதும் எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும், அது தவிர்க்க முடியாத தேவை.
  • ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட பணிநீக்கம் என்றால், ஊழியருக்கு வழங்கப்படும் மீறல்களின் காரணங்களையும் உண்மைகளையும் விளக்குங்கள்; அல்லது அது புறநிலை பணிநீக்கம் காரணமாக இருந்தால், தொழிலாளர்கள் தங்கள் பொறுப்பில் நிறுத்தப்படுவதற்கான முடிவுக்கு வழிவகுத்த காரணங்கள் விளக்கப்பட வேண்டும்.
  • பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு வரும் தேதி குறிப்பிடப்பட வேண்டும், மேலும் அது அவர்களின் சேவைகளை நிறுத்துவதற்கான முடிவு தொடர்பு கொள்ளப்பட்ட தேதியுடன் ஒத்துப்போகக்கூடாது. எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலக்கெடுவுக்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே தொழிலாளிக்கு அறிவிக்கப்படலாம்.
  • ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகள் அல்லது பணியாளர்களின் பிரதிநிதிகளை ஒழுங்குபடுத்தும் வழக்கில் முரண்பட்ட கோப்புகள் செயல்படுத்தப்படக்கூடாது, அத்துடன் பாதிக்கப்பட்ட தொழிலாளிக்கு செவிசாய்க்கக்கூடாது, அல்லது அவர்களின் தொழிற்சங்கத்தை உருவாக்கும் உறுப்பினர்களுக்கும் கேட்கக்கூடாது. இது கடைப் பணிப்பெண் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊழியரின் இந்த நிலையை நிறுவனம் அறிந்திருந்தது.

இந்த முறையான தேவைகளில் ஏதேனும் இணங்கத் தவறினால், பதவி நீக்கம் அனுமதிக்கப்படாது என வகைப்படுத்தப்படும்.

இது முக்கியம் காரணங்களை நிரூபிக்க கடமைப்பட்டவர் முதலாளி என்பதை வலியுறுத்துங்கள் தள்ளுபடி கடிதத்தில் அவை பிரதிபலித்தன.

முறையான தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்திற்காக தொழிலாளி போதுமான நியாயத்தை வழங்காவிட்டால், அழிந்துபோன முடிவு ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்று புரிந்து கொள்ளப்படும்.


கருத்து தெரிவிப்பதில் முதலில் இருங்கள்

உங்கள் கருத்தை தெரிவிக்கவும்

உங்கள் மின்னஞ்சல் முகவரி வெளியிடப்பட்ட முடியாது. தேவையான புலங்கள் குறிக்கப்பட்டிருக்கும் *

*

*

  1. தரவுக்கு பொறுப்பு: மிகுவல் ஏஞ்சல் கேடன்
  2. தரவின் நோக்கம்: கட்டுப்பாட்டு ஸ்பேம், கருத்து மேலாண்மை.
  3. சட்டபூர்வமாக்கல்: உங்கள் ஒப்புதல்
  4. தரவின் தொடர்பு: சட்டபூர்வமான கடமையால் தவிர மூன்றாம் தரப்பினருக்கு தரவு தெரிவிக்கப்படாது.
  5. தரவு சேமிப்பு: ஆக்சென்டஸ் நெட்வொர்க்குகள் (EU) வழங்கிய தரவுத்தளம்
  6. உரிமைகள்: எந்த நேரத்திலும் உங்கள் தகவல்களை நீங்கள் கட்டுப்படுத்தலாம், மீட்டெடுக்கலாம் மற்றும் நீக்கலாம்.