Disciplinerande orättvist uppsägningsbrev

Uppsägning definieras som chefens, arbetsgivarens eller arbetsgivarens beslut att avsluta anställningsförhållandet mellan honom och arbetstagaren.

Denna uppsägning kan klassificeras enligt vissa egenskaper:

• Disciplinär uppsägning: När den anställde har gjort ett allvarligt intrång på jobbet.
• Objektiv uppsägning: När arbetsgivaren beslutar att säga upp anställningsförhållandet och avslutar arbetstagarens kontrakt och motiverar uppsägningen med ett antal skäl som är objektiva.
• Kollektiv uppsägning: När det objektiva uppsägningen drabbar ett stort antal personer som tillhör samma företag.
• Orättvis uppsägning: När arbetsgivaren inte visar arbetstagarens brott mot arbetstagaren, det vill säga, uppfylls inte de formella kraven för att säga upp honom.

Nedan kommer vi att förklara var och en av dess egenskaper i detalj samt exempel så att du kan skilja och förstå dem bättre.

DISCIPLINÄR AVSLUTNING:

Denna typ av uppsägning är när arbetsgivaren på grund av ett oberättigat eller allvarligt brott fattar beslutet att avsluta anställningsförhållandet mellan de två.

Enligt artikel 54 i arbetarnas stadgar kallas följande åtgärder för allvarliga brott mot arbetet:

1. Frekventa oanvända frånvaron, som att vara för sent på jobbet.
2. Ovetenskap på jobbet och inte följa regler på arbetsplatsen.
3. Fysiskt eller verbalt våld mot arbetsgivaren eller någon person som arbetar med honom samt de släktingar som han bor hos.
4. När arbetstagaren missbrukar förtroende gentemot arbetsgivaren.
5. Underlåtenhet att följa det arbete som avtalats vid tidpunkten för anställningen eller att utförandet av detta ständigt försämras.
6. Konsumtion av alkohol eller droger och som följaktligen påverkar arbetstagarens arbete.
7. Sexuella trakasserier av anställda eller arbetsgivare och diskriminering på grund av ras, sexuell läggning, ålder, religion, bland andra, mot alla som arbetar med honom.

Disciplinärt uppsägningsbrev exempel.

Luis arbetar på en restaurang. För mindre än en månad sedan hade han en konflikt med en av sina medarbetare; Av denna anledning tillämpades en sanktion mot Luis där det specificerades att han begick ett allvarligt brott, han avbröts från arbetet i 10 dagar utan lön. Men för en vecka sedan upprepades scenen med en annan kollega, men den här gången gick han längre och slog honom. Av denna anledning beslutar företaget att välja den disciplinära uppsägning som tillämpas på Luis för att ha fysiskt övergrepp på en kollega.

Men detta slutar inte här, för det här typ av kollektivavtal De har alltid en sektion där den är avsedd för brott och deras motsvarande sanktioner och där de i fall av mycket allvarliga brott kan straffas med disciplinära uppsägningar av arbetstagaren.

detta typ av disciplinär uppsägning, kan också betraktas som lämpligt, otillåtligt eller noll.

•  Uppsägning. När orsakerna eller motiveringen som nämns i uppsägningsbrevet demonstreras fullständigt. Förutom det faktum att arbetsgivaren inte kommer att behöva betala någon form av ersättning till sin tidigare arbetare.
• Oskäligt uppsägning. När orsakerna som nämns i uppsägningsbrevet inte kan bevisas utöver att de inte har följt de krav som formellt krävs enligt lag. I det här fallet måste arbetsgivaren välja mellan att återlämna jobbet till sin arbetare eller ersätta honom, om han väljer den senare måste han betala honom 33 dagars lön per år som han har arbetat, med en gräns på 24 månadsbetalningar.
• Ogiltig uppsägning. När det finns diskriminering av något slag, till exempel: uppsägning för att utöva en annan religion, din sexuella preferens, hudfärg eller utseende i allmänhet. Den anställde måste återinföras och placera honom i samma position som han arbetade, förutom att betala honom den lön som han slutat få från den dag han avskedades.

MÅLSÄTTNING.

Det är den typ av uppsägning för vilken anställningsavtalet sägs upp på grund av ekonomi eller organisation eller produktionsteknik av företaget.

Dessa orsaker fastställs i artikel 52 i ET.

Exempel på ett objektivt uppsägningsbrev.

Laura arbetade i ett tygtillverkningsföretag, men den 11 juni upphörde hennes kontrakt på grund av objektiv uppsägning och i det här fallet tilldelades hon ett brev där företaget påstod ekonomiska skäl, eftersom företaget gick igenom ett steg med kontinuerliga förluster i 5 år.

På samma sätt som det orättvisa uppsägningen, uppsägningen objektivt kan bli lämplig, orättvis eller noll, om den anställde ber om hjälp till det rättsliga sättet att göra en utmaning.

Denna typ av uppsägning har rätt till en ersättning på 20 löner per år som arbetades för företaget med högst 12 månadsbetalningar.

AVSLAG AV KOLLEKTIV.

Denna typ av uppsägning utförs när den kollektiva uppsägningen börjar och påverkar ett stort antal arbetstagare som arbetar i samma företag.

Det betraktas som kollektiv uppsägning när:

• Tio arbetstagare är avskedade från samma företag som totalt har 10 anställda.
• 10% av det totala antalet arbetare som arbetar i samma företag som har ett antal anställda mellan 100 och 300 anställda.
• 30 anställda när det gäller företag som har mer än 300 anställda som arbetar för dem.

På samma sätt som objektiv uppsägning, vid kollektivt uppsägning, måste du kompenseras med minst 20 dagar av din lön för ett års arbete i företaget med en gräns på 12 månader.

Utmaningen med avskedanden från, otillåtlig eller noll.

I händelse av att arbetstagaren inte är nöjd med det uppsägning som företaget där han arbetade på honom, måste han göra en juridisk utmaning, men detta måste göras inom 20 arbetsdagar, nämnda utmaning genomförs genom förlikningsröstningen.

Efter att ha gjort utmaningen ansvarar domaren för att förklara uppsägningen som lämplig, otillåtlig eller ogiltig. Om det förklaras tillåtet betyder det att företaget har uppfyllt alla rättsliga krav för att motivera uppsägningen på grund av interna problem.

Är det möjligt att få tillgång till arbetslöshet efter uppsägningen?

Oavsett uppsägning (disciplinär, objektiv eller objektiv) arbetaren är under den rättsliga situationen av arbetslöshet och av denna anledning kan du begära de förmåner som tillhandahålls för arbetslöshet och därför har du rätt att begära de arbetslöshetsförmåner som motsvarar dig med avseende på de bidrag du har ackumulerat.

Vid tidpunkten för begäran om arbetslöshet, uppsägningen måste ackrediteras med företagsintyget. Om arbetstagaren gör ett anspråk på avskedande kommer det att krediteras med förlikningsakten, vare sig administrativ eller juridisk, på samma sätt som det kan med den juridiska domen att förklaringen om lämplig eller orättvis uppsägning gjordes.

Om uppsägningen inte kan tas upp till prövning måste det bevisas att arbetsgivaren eller arbetstagaren inte är berättigad till återanställning.

ORÄTTLIG FÖRTECKNING.

Det finns två orsaker som gör förklaringen om rättegångshinder vid en uppsägning:

1. De formella kraven som krävs enligt lag uppfylldes inte av någon anledning.

2. Arbetsgivarens motiveringar argumenterar inte rättsligt för uppsägningen, som de kallar "väsentlig anledning till uppsägning."

Nedan listar vi de allmänna kraven som en uppsägning måste ha, oavsett vilken typ du har:

• Den anställde måste alltid informeras skriftligt om företagets beslut att inte fortsätta att anställa honom och det är ett oundvikligt krav.
• Förklara orsakerna och fakta för de överträdelser som tilldelas den anställde om det är fråga om disciplinärt uppsägning. eller om det beror på objektiv uppsägning bör orsakerna som ledde till beslutet att säga upp arbetarna under deras anvisning förklaras.
• Datumet då uppsägningen träder i kraft måste anges och det bör uppenbarligen inte sammanfalla med det datum då beslutet att avsluta deras tjänster meddelades. Till exempel kan arbetstagaren informeras ett par månader i förväg innan uppsägningsfristen.
• Motstridiga handlingar bör inte behandlas i fall av disciplinära avskedanden av företrädare för de anställda eller delegaterna för arbetskraften, såväl som inte lyssnar på den drabbade arbetaren eller de medlemmar som utgör deras fackförening. Oavsett om detta är förtroendemannen och företaget kände till den anställdas tillstånd.

Underlåtenhet att följa något av dessa formella krav kommer att leda till att uppsägningen klassificeras som otillåtlig.

Det är viktigt betona att arbetsgivaren är den som är skyldig att bevisa orsakerna som återspeglades i uppsägningsbrevet.

Oavsett om de formella kraven är uppfyllda kommer det utdöda beslutet att förstås som otillåtligt om arbetstagaren inte ger tillräcklig motivering för anledningen till uppsägningen.