Отказ се дефинише као одлука шефа, послодавца или послодавца да прекине радни однос између њега и запосленог.
Ово отпуштање може се класификовати према неким карактеристикама:
- Дисциплински отказ: Када је запослени направио озбиљну повреду на послу.
- Објективно отпуштање: Када послодавац одлучи да раскине радни однос и откаже уговор раднику и отказ оправдава низом објективних разлога.
- Колективно отпуштање: Када објективно отпуштање погађа велики број људи који припадају истој компанији.
- Неправедно отпуштање: Када послодавац не докаже кршење радног односа запосленог, односно формални услови за његово отпуштање нису испуњени.
У наставку ћемо детаљно објаснити сваку од њих и њене карактеристике, као и примере како бисте их могли боље разликовати и разумети.
ДИСЦИПЛИНСКО ОТКАЗИВАЊЕ:
Ова врста отказа је када послодавац, због неоправдане или озбиљне повреде, донесе одлуку о престанку радног односа између њих двоје.
Према члану 54 статута радника, следеће радње називају се озбиљним кршењем радног односа:
1. Честа неоправдана одсуства, попут кашњења на послу.
2. Недисциплина на послу и непоштовање правила на радном месту.
3. Физичко или вербално насиље против послодавца или било које особе која са њим ради, као и рођака са којима живи.
4. Када постоји злоупотреба поверења од стране запосленог према послодавцу.
5. Непридржавање посла договореног у време пријема у радни однос или његово извођење непрекидно опада.
6. Конзумација алкохола или дроге и то последично утиче на рад запосленог.
7. Сексуално узнемиравање запослених или послодавца и дискриминација на основу расе, сексуалне оријентације, старости, религије, између осталог, према било коме ко ради с њим.
Пример дисциплинског отказа.
Луис ради у ресторану. Пре мање од месец дана имао је сукоб са једним од својих сарадника; Из тог разлога, Луису је примењена санкција где је прецизирано да је починио тешко дело, суспендован је са рада на 10 дана без плате. Али пре недељу дана сцена се поновила са другим колегом, али овај пут је отишао даље и ударио га. Из тог разлога, компанија се одлучује за дисциплинску отказ који се применио на Луиса због физичког напада на колегу.
Али ово се овде не завршава, јер ово врста колективних уговора Увек имају одељак у коме је намењен за недолично понашање и одговарајуће санкције и где се, у случају врло озбиљног прекршаја, могу казнити дисциплинским отказом запосленог.
ово врста дисциплинског отказа, такође се могу сматрати одговарајућим, неприхватљивим или ништавним.
- Отпуст. Када се у потпуности покажу узроци или оправдања наведени у отпусном писму. Поред чињенице да послодавац свом бившем раднику неће морати да исплати било какву врсту накнаде.
- Неправедно отпуштање. Када се узроци поменути у отпусном писму не могу доказати, осим што нису испоштовали услове формално прописане законом. У овом случају, послодавац мора да одлучи између враћања посла раднику или надокнаде, ако одабере другог, мора му исплаћивати 33 дана зараде годишње колико је радио, са ограничењем од 24 месечне исплате.
- Празно отпуштање. Када постоји било каква дискриминација, на пример: отказ због бављења другом религијом, ваше сексуалне склоности, боје коже или изгледа уопште. Запослени мора бити враћен на посао, постављајући га на исти положај на коме је радио, поред тога што ће му исплаћивати зараде које је престао да прима од дана отказа.
ОДБИЈАЊЕ ЦИЉА.
То је врста отказа због којег компанија отказује уговор о раду из разлога економичности, организације или производних техника.
Наведени узроци утврђени су у члану 52 ЕТ.
Пример објективног писма о раскиду.
Лаура је радила у компанији за производњу тканина, али јој је 11. јуна престао уговор због објективног отказа и у овом случају јој је додељено писмо, у којем је компанија тврдила из економских разлога, с обзиром да је та компанија пролазила кроз фазу континуираних губитака за 5 година. године.
На исти начин на који неправедно отпуштање, објективно отпуштање, може постати прикладно, неправедно или ништавно, ако запослени затражи помоћ судским средствима да оспори.
Ова врста отказа има право на накнаду од 20 дана зараде годишње која је радила у компанији са највише 12 месечних исплата.
КОЛЕКТИВНО ОТКАЗИВАЊЕ.
Ова врста отказа врши се када започне колективни отказ и погађа значајан број радника који раде у истој компанији.
Колективним отказом сматра се када:
- 10 радника је отпуштено из исте компаније која има укупно 100 радника.
- 10% од укупног броја радника који раде у истој компанији која има број запослених између 100 и 300 запослених.
- 30 радника у случају компанија које имају више од 300 радника који раде за њих.
На исти начин као и објективни отказ, у случају колективног отказа, за годину дана рада у предузећу са ограничењем од 20 месеци, морате да добијете накнаду од најмање 12 дана ваше плате.
Оспоравање отказа, недопустиво или ништаво.
У случају да радник није задовољан отказом који му је пријавила компанија у којој је радио, оно што мора да уради је правни спор, али то мора да се уради у року од 20 радних дана, наведени изазов се спроводи гласањем о помирењу.
Након излагања, судија је одговоран за проглашење отказа одговарајућим, неприхватљивим или ништавим. Ако се прогласи прихватљивим, то значи да је компанија испунила све законске захтеве да оправда отказ због унутрашњих проблема.
Да ли је након отказа могуће приступити незапослености?
Без обзира на случај отказа (дисциплински, објективни или објективни) радник је у правној ситуацији незапослености и из тог разлога можете тражити накнаде предвиђене за незапосленост и стога имате право да захтевате накнаде за незапослене које вам одговарају у погледу доприноса које сте акумулирали.
У време тражења незапослености, отказ мора бити акредитован помоћу сертификата компаније. Ако радник поднесе захтев за отказ, њему ће се приписати акт о мирењу, било административни или правни, на исти начин на који може и правном казном да је дата изјава о одговарајућем или неправедном отказу.
Ако је отпуштање неправедно, биће потребно доказати да послодавац или запослени нема право на враћање на посао.
НЕПРАВЕДНО ОТПУШТАЊЕ.
Постоје два разлога због којих се проглашава неприхватљивошћу у отказу:
1. Формални услови који су били законски захтеви нису испуњени из било ког разлога.
2. Оправдања која даје послодавац не представљају правни аргумент за отказ, који називају „материјалним разлогом за отказ“.
У наставку наводимо опште услове које мора имати отказ, без обзира на вашу врсту:
- Одлука компаније да је неће наставити користити мора се увек писмено саопштити раднику и то је неизбежан захтев.
- Објасните разлоге и чињенице кршења које се додељују запосленом, ако је реч о дисциплинском отказу; или ако је то због објективног отпуштања, треба објаснити узроке који су довели до одлуке о отказу радника под њиховом оптужбом.
- Мора се навести датум када ће отказ ступити на снагу, а то очигледно не би требало да се подудара са датумом када је саопштена одлука о одрицању од њихових услуга. На пример, радник се може обавестити неколико месеци пре рока за отказ.
- Противречни списи не би требало да се обрађују у случају дисциплинских отпуштања представника запослених или делегата радне снаге, као и не слушања погођеног радника, као ни чланова који чине њихов синдикат. Без обзира да ли је ово управник продавнице и да ли је компанија знала за ово стање запосленог.
Непоштовање било ког од ових формалних захтева резултираће отказом као неприхватљивим.
Важно је нагласити да је послодавац тај који је дужан да докаже узроке који су се огледали у отпусном писму.
Без обзира на то да ли су испуњени формални услови, изумрла одлука ће се схватити као неприхватљива ако радник не пружи одговарајуће оправдање за разлог отказа.