Una de las armas que tiene una empresa para «controlar» a sus trabajadores y evitar que estos puedan generar situaciones negativas, tanto para los compañeros como para superiores, clientes o la propia imagen de la empresa es suspenderle de empleo y sueldo. Pero, ¿qué es la suspensión de empleo y sueldo?
Si quieres saber más sobre esta herramienta, los casos por los que una empresa puede hacer uso de ella y cuáles las consecuencias para el trabajador, a continuación te lo decimos.
Qué es la suspensión de empleo y sueldo
Podemos definir la suspensión de empleo y sueldo como esa situación en la que el trabajador no va a trabajar durante un tiempo y tampoco recibirá una remuneración en ese intervalo. En otras palabras, el trabajar no trabaja y, por ende, no cobra.
En realidad, aunque cuando escuchamos ese término siempre pensamos en una medida disciplinaria para con el trabajador para que recapacite, en realidad hay muchos más motivos (incluso positivos) por los que se puede aplicar.
De hecho, están establecidos en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.).
Cuál es el objetivo de la suspensión de empleo y sueldo
Sancionar a un trabajador quitándole el trabajo y el sueldo no es algo que se hace al libre albedrío del empresario. Han de concurrir una serie de razones por las cuales pasa esto, tanto positivas como negativas.
En el caso positivo, el único objetivo radica en pausar la relación laboral entre el empresario y el trabajador pero haciendo que este mantenga su puesto de trabajo.
En caso de ser una suspensión debido a una sanción disciplinaria, el objetivo máximo es calmar los ánimos de ese trabajador, que recapacite en la forma en que trabaja, tanto con sus compañeros como con los superiores y la empresa, para volver a mantener una relación cordial. En caso negativo, puede conllevar al despido directamente.
Causas de la suspensión de empleo y sueldo
En base al artículo 45 del E.T., las causas por las que un trabajador y/o la empresa puede suspender un contrato laboral son:
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.
n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Solo con que incurra en una de esas causas el contrato laboral puede quedar suspendido durante un determinado tiempo.
Sin embargo, hay otra razón por la que puede utilizarse: como medida disciplinaria.
La suspensión de empleo y sueldo como medida disciplinaria
Puede darse el caso de que un trabajador no cumpla con las obligaciones laborales, tenga mala conducta, enturbie la relación laboral con los compañeros, se encare con los superiores… En esas situaciones, el empresario puede tomar dos decisiones:
Directamente terminar la relación laboral con el trabajador, para lo que se le da un preaviso de su despido.
Utilizar la suspensión de empleo y sueldo como medida disciplinaria, es decir, sancionándolo por un tiempo para que recapacite y vuelva al trabajo de manera correcta.
Cómo se impone una sanción disciplinaria
La suspensión de empleo y sueldo a nivel disciplinario la debe imponer siempre el empresario. Pero para que sea «legal», ha de llevar a cabo una serie de instrucciones:
- Graduar la sanción según la falta. Es decir, si el trabajador ha cometido una falta leve no se le puede sancionar como si fuera una muy grave, o al contrario. Eso sí, hay que tener en cuenta que, pasados 6 meses, todas las faltas y situaciones que pudieran haber provocado esto prescribirán.
- Cuando la falta es grave o muy grave la sanción debe comunicarse por escrito. En ella hay que reflejar el motivo por el que se le sanciona, cuándo ocurrieron los hechos y qué pasó, cuándo comienza la sanción y cuándo finaliza. En ocasiones, y siempre y cuando la empresa tenga representantes legales de los trabajadores, se les debe notificar también a ellos. En el caso de una sanción leve la resolución puede ser verbal pero se recomienda que también sea por escrito.
- Cuando la sanción se le va a imponer a un representante de los trabajadores hay que elaborar un expediente disciplinario, dando audiencia a un representante sindical y avisando a los demás representantes.
Qué pasa si te imponen una sanción disciplinaria
Cuando un trabajador recibe una sanción que implica la suspensión de empleo y sueldo la consecuencia inmediata es que deja de cobrar por parte de la empresa, pero también de trabajar para esta. Su contrato se suspende durante el periodo establecido de esa suspensión.
A nivel de cotizaciones para la Seguridad Social, el trabajador no se encontraría de baja, tampoco quiere decir que esté despedido (por lo que no debería poder firmar otro contrato de trabajo) sino que lo considera en situación asimilada al alta; es decir, cotiza por esos días, aunque no lo haga la empresa realmente.
Las vacaciones son otro punto importante a tener en cuenta ya que el tiempo que se permanece en suspensión de empleo y sueldo repercuten en ellas. Es decir, tendrás las vacaciones que te correspondan proporcionalmente al tiempo que se haya trabajado, sin contar ese periodo. Lo mismo puede ocurrir con la antigüedad o la indemnización en caso de despido.
Una vez ha transcurrido el tiempo de la suspensión, el trabajador puede volver a incorporarse al trabajo y se reactiva el contrato de nuevo.