Disiplinær urettferdig oppsigelsesbrev

permitteringer

Oppsigelse er definert som beslutningen fra sjefen, arbeidsgiveren eller arbeidsgiveren om å avslutte arbeidsforholdet mellom ham og arbeidstakeren.

Denne oppsigelsen kan klassifiseres i henhold til noen egenskaper:

  • Disiplinær oppsigelse: Når den ansatte har gjort et alvorlig brudd på jobben.
  • Objektiv oppsigelse: Når arbeidsgiveren bestemmer seg for å avslutte arbeidsforholdet og avslutter arbeidstakerens kontrakt og begrunner oppsigelsen med et sett av objektive grunner.
  • Kollektiv oppsigelse: Når den objektive oppsigelsen berører et stort antall mennesker som tilhører samme selskap.
  • Urettferdig avslag: Når arbeidsgiveren ikke demonstrerer arbeidskraftsbrudd fra arbeidstakeren, det vil si at de formelle kravene for å si opp ham ikke blir oppfylt.

Nedenfor vil vi forklare hver enkelt og dens egenskaper i detalj, samt eksempler, slik at du kan skille og forstå dem bedre.

DISIPLINAR UTSLIPP:

disiplinær oppsigelse

Denne typen oppsigelse er når arbeidsgiveren på grunn av et uforsvarlig eller alvorlig brudd tar beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet mellom de to.

I følge artikkel 54 i arbeiderloven kalles følgende handlinger alvorlige arbeidsbrudd:

1. Ofte unnskyldte fravær, som å være for sent på jobb.
2. Disiplin på jobben og ikke overholde regler på arbeidsplassen.
3. Fysisk eller verbal vold mot arbeidsgiveren eller enhver person som jobber med ham, samt de pårørende som han bor sammen med.
4. Når arbeidstakeren misbruker tilliten til arbeidsgiveren.
5. Manglende overholdelse av arbeidet som ble avtalt på tidspunktet for ansettelsen, eller at ytelsen kontinuerlig avtar.
6. Forbruk av alkohol eller narkotika og som følgelig påvirker arbeidet til arbeidstakeren.
7. Seksuell trakassering av ansatte eller arbeidsgiver og diskriminering basert på rase, seksuell legning, alder, religion, blant andre, mot alle som jobber med ham.

Eksempel på disiplinær oppsigelsesbrev.

Luis jobber i en restaurant. For mindre enn en måned siden hadde han en konflikt med en av sine medarbeidere; Av denne grunn ble det brukt en sanksjon mot Luis der det ble presisert at han begikk en alvorlig lovbrudd, han ble suspendert fra jobb i 10 dager uten lønn. Men for en uke siden ble scenen gjentatt med en annen kollega, men denne gangen gikk han lenger og slo ham. Av denne grunn bestemmer selskapet seg for å velge den disiplinæroppsigelsen som ble brukt på Luis for å ha fysisk overfalt en kollega.

Men dette slutter ikke her, fordi dette type tariffavtaler De har alltid en seksjon der den er ment for forsømmelser og deres tilsvarende sanksjoner, og der de i tilfelle svært alvorlig forseelse kan straffes med disiplinær oppsigelse av den ansatte.

Dette type disiplinær oppsigelse, kan også betraktes som hensiktsmessig, ikke tillatt eller null.

  •  Avskjedigelse. Når årsakene eller begrunnelsene nevnt i oppsigelsesbrevet er fullstendig demonstrert. I tillegg til at arbeidsgiveren ikke vil måtte betale noen form for kompensasjon til sin tidligere arbeidstaker.
  • Urettferdig avslag. Når årsakene nevnt i oppsigelsesbrevet ikke kan bevises i tillegg til at de ikke har fulgt kravene som formelt er lovpålagt. I dette tilfellet må arbeidsgiveren bestemme mellom å returnere jobben til arbeidstakeren eller kompensere ham. Hvis han velger sistnevnte, må han betale ham 33 dagers lønn per år som han har jobbet, med en grense på 24 månedlige utbetalinger.
  • Annullert oppsigelse. Når det er diskriminering av noe slag, eksempel: avskjedigelse for å praktisere en annen religion, din seksuelle preferanse, hudfarge eller utseende generelt. Den ansatte må gjeninnsettes, og plassere ham i samme stilling der han jobbet, i tillegg til å betale ham lønnen han hadde sluttet å motta fra den dagen han fikk sparken.

MÅLSLAG.

Urettferdig avslag

Det er typen oppsigelse som arbeidskontrakten blir sagt opp for av hensyn til økonomi eller organisasjon eller produksjonsteknikker fra selskapet.

Nevnte årsaker er etablert i artikkel 52 i ET.

Eksempel på et objektivt avslutningsbrev.

Laura jobbet i et stoffproduksjonsselskap, men 11. juni ble kontrakten hennes avsluttet på grunn av objektiv oppsigelse, og i dette tilfellet ble hun tildelt et brev der selskapet påsto økonomiske grunner, siden selskapet gikk gjennom et stadium med kontinuerlige tap i 5 år.

På samme måte som urettferdig oppsigelse, oppsigelse objektivt, kan bli hensiktsmessig, urettferdig eller null, hvis arbeidstakeren ber om hjelp til de rettslige midlene til å gjøre en utfordring.

Denne typen avskjedigelse har krav på en kompensasjon på 20 dagers lønn per år som ble jobbet for selskapet med maksimalt 12 månedlige utbetalinger.

KOLLEKTIV UTSLIPP.

Denne typen oppsigelse utføres når den kollektive oppsigelsen begynner og berører et betydelig antall arbeidere som jobber i samme selskap.

Det regnes som kollektiv oppsigelse når:

  • 10 arbeidstakere blir permittert fra det samme selskapet som har totalt 100 arbeidere i sin kostnad.
  • 10% av det totale antall arbeidere som jobber i samme selskap som har et antall ansatte mellom 100 og 300 ansatte.
  • 30 arbeidere når det gjelder selskaper som har mer enn 300 arbeidere som jobber for dem.

På samme måte som objektiv oppsigelse, i tilfelle kollektiv oppsigelse, må du få kompensasjon med minimum 20 dager av lønnen for ett års arbeid i selskapet med en begrensning på 12 måneder.

Utfordringen med oppsigelsene fra, ikke tillatt eller null.

I tilfelle arbeidstakeren ikke er fornøyd med oppsigelsen som ble påført ham av selskapet der han jobbet, må han gjøre en juridisk utfordring, men dette må gjøres innen 20 virkedager, sa utfordringen. ved hjelp av forliksseddelen.

Etter å ha gjort utfordringen, har dommeren ansvaret for å erklære oppsigelsen som hensiktsmessig, ikke tillatt eller null. Hvis det blir erklært tillatt, betyr det at selskapet har overholdt alle lovkravene for å rettferdiggjøre oppsigelsen på grunn av interne problemer.

Er det mulig å få arbeidsledighet etter sparken?

Disiplinær-urettferdig oppsigelse

Uavhengig av saken om oppsigelse (disiplinær, objektiv eller objektiv) arbeidstakeren er under den juridiske situasjonen med ledighet og av denne grunn kan du be om fordelene som er gitt for arbeidsledighet, og derfor har du full rett til å be om dagpenger som tilsvarer deg med hensyn til bidragene du har samlet.

På tidspunktet for å be om arbeidsledighet, oppsigelsen må være akkreditert ved hjelp av selskapssertifikatet. Hvis arbeidstakeren fremsetter krav mot oppsigelse, vil det bli kreditert forliksloven, enten det er administrativt eller lovlig, på samme måte som det kan med rettsstraffen at erklæringen om passende eller urettferdig oppsigelse ble avgitt.

Hvis oppsigelsen er urettferdig, må det bevises at arbeidsgiver eller arbeidstaker ikke er kvalifisert for gjeninnsettelse.

URETTFERDIG AVSLAG.

Det er to årsaker som gjør erklæringen om avvisning ved en oppsigelse:

1. De formelle kravene som ble lovpålagt ble ikke oppfylt av noen grunn.

2. Begrunnelsene arbeidsgiveren gir argumenterer ikke juridisk for oppsigelsen, som de kaller "vesentlig grunn til oppsigelse."

Nedenfor viser vi de generelle kravene som en oppsigelse må ha, uansett hvilken type du har:

  • Arbeideren må alltid informeres skriftlig om selskapets beslutning om ikke å fortsette å ansette ham, og det er et uunngåelig krav.
  • Forklar årsakene og fakta for bruddene som tildeles den ansatte, hvis det er tale om disiplinær oppsigelse; eller hvis det skyldes objektiv avskjedigelse, bør årsakene som førte til beslutningen om å avslutte arbeidstakerne under deres ansvar forklares.
  • Datoen da oppsigelsen trer i kraft, må spesifiseres, og det skal åpenbart ikke sammenfalle med datoen da beslutningen om å avslutte tjenestene deres ble kommunisert. For eksempel kan arbeidstakeren informeres et par måneder i forveien før oppsigelsesfristen.
  • Motstridende filer bør ikke behandles i tilfelle disiplinæravskjedigelse av representantene for de ansatte eller delegater fra arbeidsstyrken, så vel som ikke å lytte til den berørte arbeidstakeren, eller til medlemmene som utgjør deres fagforening. Uansett om dette er tillitsvalgt og selskapet visste om denne tilstanden til den ansatte.

Unnlatelse av å overholde noen av disse formelle kravene vil føre til at oppsigelsen blir klassifisert som ikke tillatt.

Det er viktig understreke at arbeidsgiveren er den som er forpliktet til å bevise årsakene som ble reflektert i oppsigelsesbrevet.

Uansett om formkravene er oppfylt, vil den utdøde avgjørelsen forstås som ikke tillatt dersom arbeidstakeren ikke gir tilstrekkelig begrunnelse for årsaken til oppsigelsen.


Innholdet i artikkelen følger våre prinsipper for redaksjonell etikk. Klikk på for å rapportere en feil her.

Bli den første til å kommentere

Legg igjen kommentaren

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.

*

*

  1. Ansvarlig for dataene: Miguel Ángel Gatón
  2. Formålet med dataene: Kontroller SPAM, kommentaradministrasjon.
  3. Legitimering: Ditt samtykke
  4. Kommunikasjon av dataene: Dataene vil ikke bli kommunisert til tredjeparter bortsett fra ved juridisk forpliktelse.
  5. Datalagring: Database vert for Occentus Networks (EU)
  6. Rettigheter: Når som helst kan du begrense, gjenopprette og slette informasjonen din.

bool (sant)