Het hebben van een werkrelatie is iets dat we nodig hebben om geld op de bankrekening te hebben en dat dagelijks te gebruiken. Maar er zijn momenten dat dat werk niet goed wordt gedaan en verschillende aspecten worden geschonden die uitmonden in een disciplinair ontslag.
Maar Wat is echt een disciplinair ontslag? Waarom kunnen ze je ontslaan onder deze figuur? En wat gebeurt er dan met de arbeider? Dit alles en enkele andere aspecten zijn wat we hierna gaan bespreken.
Wat is disciplinair ontslag
Om te beginnen moet u weten dat disciplinair ontslag is opgenomen in artikel 54 van het werknemersstatuut. Het omvat alles wat te maken heeft met deze manier om je baan te verliezen, maar wat is eigenlijk een disciplinair ontslag?
Dit wordt opgevat als die onderbreking van een arbeidsrelatie tussen een werknemer en een werkgever als gevolg van een schending door die eerste persoon (de werknemer of werknemer) die als ernstig en schuldig wordt gekwalificeerd.
Met andere woorden, we hebben het over een situatie die een probleem veroorzaakt bij de werknemer voor het bedrijf, voor collega's, bazen of voor het imago van het bedrijf zelf.
We kunnen niet echt zeggen dat het een comfortabele situatie is. Werknemers die op deze manier worden ontslagen, kunnen zelfs problemen hebben met het vinden van een andere baan, omdat dit geen goed beeld geeft voor hun cv (en in feite verbergen velen het om de deuren niet te sluiten).
Soorten disciplinair ontslag
Als we artikel 54 van de ET (werknemersstatuut) wat nauwkeuriger analyseren, zullen we ons realiseren dat ze worden getypeerd, welke inbreuken gelden voor de werknemer en die als ernstig worden beschouwd. Onder hen vindt u het volgende:
Herhaalde of niet-misbruikte afwezigheden
Ook hier moeten we de laattijdigheid van de werknemer opnemen. Stel dat u een bedrijf heeft en uw werknemers om 8 uur 's ochtends aan het werk moeten. Maar er is er een die meestal om 8:10 uur of later arriveert. Elke dag.
Dat is niet stipt, en tenzij u met uw baas of het bedrijf heeft afgesproken waar u dat kunt doen, is het een ernstig en schuldig vergrijp dat in het Statuut wordt aangemerkt als disciplinair ontslag.
Hetzelfde zou gebeuren als een werknemer herhaaldelijk afwezig begint te zijn of dit zonder rechtvaardiging doet (erop wijzend dat hij niet in staat is geweest om aan het werk te gaan, eerder vertrok zonder gegronde reden ...). Dit alles levert een probleem op voor het bedrijf en u kunt deze tool gebruiken om de arbeidsrelatie te beëindigen.
In het kort vinden we:
- Gebrek aan hulp: wanneer een werknemer niet gaat werken. Dit kan de hele dag gebeuren of een deel ervan.
- Traagheid: niet voldoen aan het opgestelde werkschema.
Ongedisciplineerdheid of ongehoorzaamheid
Deze oorzaak van tuchtontslag is terug te vinden in artikel 54.2.b van de ET. Het is een situatie waarin de werknemer houdt zich niet aan de hem gegeven bevelen, of anders antwoordt hij en is hij ongehoorzaam, zodat het vereiste werk niet wordt gedaan.
Dit heeft een "kleine lettertjes" en dat is dat de werknemer KAN weigeren iets te doen wat de werkgever van hem vraagt wanneer het uitvoeren van die activiteit een gevaar voor de gezondheid of het leven van de werknemer inhoudt; of wanneer het misbruik door de werkgever betreft.
Verbale en / of fysieke overtredingen
Stel je voor dat je samenwerkt met andere collega's en dat er een is die niet ophoudt met beledigen, intimideren en zelfs met anderen te maken krijgt. Deze situatie is, naast het aannemen van een slechte relatie op het werk, ook aanleiding voor een disciplinair ontslag.
Concreet staat dat vast elke werknemer die een gebrek aan respect veroorzaakt, hetzij mondeling, schriftelijk, mondeling, fysiek ... jegens een andere persoon (collega's, werkgever, bazen of zelfs familieleden hiervan), legitimeert het bedrijf om de werknemer te ontslaan op grond van een disciplinair ontslag.
Iets dat weinigen weten is dat al deze afwezigheden niet op de werkvloer hoeven te gebeuren, maar ook op wat er buiten de werkvloer gebeurt en op elk moment, werk of niet.
Verminderde werkprestaties
Stel je voor dat je aan het werk gaat en dat je elke dag 100 producten maakt. Is een goed cijfer. Maar naarmate de tijd verstrijkt, word je moe, of het verveelt je, of je wilt gewoon niet zoveel werken, en in plaats van 100, doe je er 50, of 20 of 10. Een voortdurende en vrijwillige vertraging kan ook zijn de oorzaak van tuchtontslag.
Wanneer dit gebeurt, praten de werkgevers normaal gesproken zelf met de werknemer om erachter te komen of er een situatie is die dit veroorzaakt, en proberen ze hem of haar weer productief te maken, maar als er geen geldige reden of interesse in de werknemer is. ander persoon, de werkgever kan de beslissing nemen om de arbeidsrelatie te beëindigen.
Staat van intoxicatie en / of drugsverslaving
Het lijdt geen twijfel dat dronken of gedrogeerd naar je werk gaan meer dan gerechtvaardigde redenen zijn voor de werknemer om je te ontslaan. Maar ze zijn ook opgenomen in artikel 54.2.f van het werknemersstatuut.
Nu kunnen ze je niet de eerste keer ontslaan, in feite, volgens het artikel, er moet een gewoonte zijn in die toestand, dat wil zeggen, het komt meerdere keren voor.
Disciplinair ontslag wegens intimidatie op de werkplek
Pesterijen op het werk, of pesterijen, kunnen ook seksuele intimidatie zijn. Dit kan van een collega komen, of zelfs van een baas of werkgever, en is een van de oorzaken van disciplinair ontslag.
In dit geval Wanneer een bedrijf op de hoogte wordt gebracht van een geval van intimidatie op de werkplek, moet het bedrijf de werknemer binnen een termijn van zestig dagen ontslaan.
Andere oorzaken vastgelegd in de cao
Er zijn bedrijven die collectieve arbeidsovereenkomsten hebben en die andere oorzaken of situaties kunnen vaststellen die aanleiding geven tot een tuchtontslag.
Wat gebeurt er als er sprake is van een disciplinair ontslag
Wanneer een bedrijf gebruik maakt van disciplinair ontslag om de arbeidsrelatie met een werknemer te beëindigen, moet het de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte stellen. Het document moet niet alleen vermelden dat u gaat worden ontslagen, maar ook de redenen en feiten die deze situatie veroorzaken.
Van haar kant, de werknemer kan de beslissing aanvechten, maar hij zal het juridisch doen. Hiervoor wordt een termijn van 20 werkdagen vastgesteld om een "bemiddelingsstemming" te kunnen uitbrengen. Hierbij bemiddelt een ander en kan het ontslag aangeven als:
- Procedure: als u het eens bent met de werkgever en het ontslag wordt gehandhaafd.
- Ongepast: wanneer de werknemer akkoord gaat en het kan gebeuren dat hij of zij terugkeert naar de baan; of je krijgt een ontslagvergoeding (33 dagen per gewerkt jaar of, als je een contract hebt vóór februari 2012, 45 dagen).
- Null: waar de reden de werknemer is. Hij herstelt zijn baan en kan leiden tot een sanctie aan het bedrijf of de betaling van een schadevergoeding aan de werknemer.