Een van de wapens die een bedrijf heeft om zijn werknemers te 'controleren' en te voorkomen dat ze negatieve situaties veroorzaken, zowel voor collega's als leidinggevenden, klanten of het imago van het bedrijf zelf, is het opschorten van hun dienstverband en salaris. Maar, Wat is de schorsing van dienstverband en salaris?
Wilt u meer weten over deze tool, de gevallen waarin een bedrijf het kan gebruiken en wat de gevolgen zijn voor de werknemer, dan vertellen we u dat hieronder.
Wat is de schorsing van dienstverband en salaris?
We kunnen de schorsing van het dienstverband en het salaris definiëren als: die situatie waarin de werknemer een tijdje niet gaat werken en in die tussentijd geen beloning ontvangt. Met andere woorden, werken werkt niet en brengt dus geen kosten in rekening.
In werkelijkheid, hoewel we bij het horen van die term altijd denken aan een disciplinaire maatregel die de werknemer moet heroverwegen, zijn er in werkelijkheid veel meer redenen (zelfs positieve) waarvoor deze kan worden toegepast.
In feite ze zijn vastgelegd in artikel 45 van het Arbeidersstatuut (ET).
Wat is het doel van de schorsing van dienstverband en salaris?
Een werknemer sancties opleggen door hem zijn baan en salaris te ontnemen, gebeurt niet uit vrije wil van de werkgever. moet Er zijn een aantal redenen waarom dit gebeurt, zowel positieve als negatieve.
In het positieve geval is het enige doel de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer te pauzeren, maar ervoor te zorgen dat de werknemer zijn baan behoudt.
In het geval van een schorsing wegens een disciplinaire sanctie, is het maximale doel het kalmeren van de geest van die werknemer, die zijn manier van werken heroverweegt, zowel met zijn collega's als met superieuren en het bedrijf, om een relatie te behouden nogmaals hartelijk. Zo niet, dan kan dit direct leiden tot ontslag.
Oorzaken van tewerkstelling en salarisschorsing
Gebaseerd op artikel 45 van de ET, De redenen waarom een werknemer en/of het bedrijf een arbeidsovereenkomst kan schorsen zijn:
a) Onderlinge instemming van de partijen.
b) Die geldig zijn verzonden in het contract.
c) Tijdelijke arbeidsongeschiktheid van werknemers.
d) Geboorte, adoptie, voogdij voor adoptie- of pleegdoeleinden, in overeenstemming met het Burgerlijk Wetboek of de burgerlijke wetten van de Autonome Gemeenschappen die dit regelen, op voorwaarde dat de duur niet minder is dan een jaar, van kinderen jonger dan zes jaar of minderjarigen ouder dan zes jaar met een handicap of die, vanwege hun persoonlijke omstandigheden en ervaringen of omdat ze uit het buitenland komen, bijzondere moeilijkheden hebben bij de sociale en gezinsintegratie die naar behoren zijn erkend door de bevoegde sociale diensten.
e) Risico tijdens zwangerschap en risico tijdens natuurlijke borstvoeding van een kind jonger dan negen maanden.
f) Uitoefening van een representatief openbaar ambt.
g) Vrijheidsberoving van de werknemer, zolang er geen veroordeling is.
h) Schorsing van dienstverband en salaris om disciplinaire redenen.
i) Tijdelijke overmacht.
j) Economische, technische, organisatorische of productieoorzaken.
k) Gedwongen verlof.
l) Uitoefening van het stakingsrecht.
m) Juridische sluiting van het bedrijf.
n) Beslissing van de werknemer die gedwongen wordt haar baan te verlaten als gevolg van het slachtoffer zijn van gendergeweld.
Alleen als een van deze oorzaken zich voordoet, kan de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd worden geschorst.
Echter er is nog een reden waarom het kan worden gebruikt: als een disciplinaire maatregel.
De schorsing van dienstverband en salaris als disciplinaire maatregel
Het kan zijn dat een werknemer komt zijn werkverplichtingen niet na, wangedrag, vertroebelt de arbeidsrelatie met collega's, confronteert superieuren... In die situaties kan de ondernemer twee beslissingen nemen:
Direct de arbeidsverhouding met de werknemer beëindigen, waarvoor hij vooraf op de hoogte wordt gesteld van zijn ontslag.
Gebruik de schorsing van het dienstverband en salaris als een disciplinaire maatregel, dat wil zeggen, hem voor een tijd te straffen zodat hij zich heroverweegt en op de juiste manier weer aan het werk gaat.
Hoe een disciplinaire sanctie wordt opgelegd?
De schorsing van het dienstverband en het salaris op disciplinair niveau moet altijd door de werkgever worden opgelegd. Maar om "legaal" te zijn, moet het een reeks instructies uitvoeren:
- Verdiep de sanctie volgens de fout. Met andere woorden, als de werknemer een lichte overtreding heeft begaan, kan hij niet worden bestraft alsof het een zeer ernstige overtreding is, of het tegenovergestelde. Natuurlijk moet er rekening mee worden gehouden dat na 6 maanden alle gebreken en situaties die dit kunnen veroorzaken, zullen voorschrijven.
- Wanneer de overtreding ernstig of zeer ernstig is, moet de sanctie schriftelijk worden meegedeeld. Het moet de reden weergeven waarvoor hij is gesanctioneerd, wanneer de gebeurtenissen hebben plaatsgevonden en wat er is gebeurd, wanneer de sanctie begint en wanneer deze eindigt. Soms, en zolang het bedrijf wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers heeft, moeten ze ook op de hoogte worden gebracht. In het geval van een kleine sanctie kan het besluit mondeling zijn, maar het is aan te bevelen dit ook schriftelijk te doen.
- Wanneer de sanctie wordt opgelegd aan een werknemersvertegenwoordiger er moet een tuchtdossier worden opgemaakt, een vakbondsafgevaardigde horen en de andere afgevaardigden op de hoogte brengen.
Wat gebeurt er als u een disciplinaire sanctie krijgt?
Wanneer een werknemer een sanctie krijgt die de opschorting van het dienstverband en het salaris inhoudt, is het onmiddellijke gevolg dat: stop met het opladen van het bedrijf, maar stop er ook mee om ervoor te werken. Uw contract wordt opgeschort voor de aangegeven periode van die schorsing.
Op het niveau van de socialezekerheidsbijdragen zou de werknemer niet met ziekteverlof zijn, noch betekent het dat hij ontslagen wordt (dus hij zou niet in staat moeten zijn om een andere arbeidsovereenkomst te ondertekenen), maar eerder beschouwt hem in een situatie die wordt gelijkgesteld met ontslag; dat wil zeggen, het citeert voor die tijd, zelfs als het bedrijf het niet echt doet.
De vakantie zijn een ander belangrijk punt om in gedachten te houden als de resterende tijd in surseance van betaling en het salaris hebben gevolgen voor hen. Dat wil zeggen dat u de vakanties krijgt die bij u passen in verhouding tot de tijd die u hebt gewerkt, zonder die periode mee te tellen. Hetzelfde kan gebeuren met anciënniteit of vergoeding bij ontslag.
Zodra de schorsingstijd is verstreken, kan de werknemer weer aan het werk en het contract wordt weer geactiveerd.