Salah satu senjata yang dimiliki syarikat untuk "mengawal" pekerjanya dan menghalang mereka daripada menjana situasi negatif, baik untuk rakan sekerja dan atasan, pelanggan atau imej syarikat itu sendiri, adalah untuk menggantung pekerjaan dan gaji mereka. Tetapi, Apakah penggantungan pekerjaan dan gaji?
Jika anda ingin mengetahui lebih lanjut tentang alat ini, kes-kes di mana syarikat boleh menggunakannya dan apa akibatnya kepada pekerja, kami akan memberitahu anda di bawah.
Apakah penggantungan pekerjaan dan gaji
Kita boleh mentakrifkan penggantungan pekerjaan dan gaji sebagai situasi di mana pekerja tidak akan bekerja untuk sementara waktu dan tidak akan menerima imbuhan dalam selang waktu tersebut. Dalam erti kata lain, bekerja tidak berfungsi dan, oleh itu, tidak mengenakan bayaran.
Pada hakikatnya, walaupun apabila mendengar istilah itu kita selalu memikirkan langkah disiplin untuk dipertimbangkan semula oleh pekerja, sebenarnya banyak lagi sebab (malah positif) yang boleh digunakan.
Malah, mereka ditubuhkan dalam artikel 45 Statut Pekerja (ET).
Apakah objektif penggantungan pekerjaan dan gaji
Menghukum pekerja dengan mengambil kerja dan gajinya bukanlah sesuatu yang dilakukan atas kerelaan bebas majikan. perlu Terdapat beberapa sebab mengapa ini berlaku, sama ada positif dan negatif.
Dalam kes positif, satu-satunya objektif terletak pada menjeda hubungan pekerjaan antara majikan dan pekerja, tetapi membuat pekerja mengekalkan pekerjaannya.
Dalam kes penggantungan kerja kerana sekatan tatatertib, objektif maksimum adalah untuk menenangkan semangat pekerja itu, yang mempertimbangkan semula cara dia bekerja, baik dengan rakan sekerjanya mahupun dengan atasan dan syarikat, untuk mengekalkan hubungan. sekali lagi.ramah. Jika tidak, ia boleh menyebabkan pemecatan secara langsung.
Punca pekerjaan dan penggantungan gaji
Berdasarkan pada artikel 45 ET, Sebab mengapa pekerja dan/atau syarikat boleh menggantung kontrak pekerjaan adalah:
a) Persetujuan bersama para pihak.
b) Mereka yang dikonsain secara sah dalam kontrak.
c) Hilang upaya sementara pekerja.
d) Kelahiran, pengangkatan, penjagaan untuk tujuan pengangkatan atau pengasuhan, mengikut Kanun Sivil atau undang-undang sivil Komuniti Autonomi yang mengawalnya, dengan syarat tempohnya tidak kurang daripada satu tahun, kanak-kanak di bawah umur enam tahun atau kanak-kanak di bawah umur enam tahun kurang upaya atau yang, disebabkan oleh keadaan dan pengalaman peribadi mereka atau kerana mereka datang dari luar negara, mengalami kesukaran khusus dalam integrasi sosial dan keluarga yang diiktiraf sewajarnya oleh perkhidmatan sosial yang kompeten.
e) Risiko semasa mengandung dan risiko semasa penyusuan semula jadi kanak-kanak di bawah sembilan bulan.
f) Menjalankan jawatan wakil awam.
g) Merampas kebebasan pekerja, selagi tidak ada sabitan.
h) Penggantungan pekerjaan dan gaji, atas sebab disiplin.
i) Force majeure sementara.
j) Punca ekonomi, teknikal, organisasi atau pengeluaran.
k) Cuti cuti paksa.
l) Menjalankan hak untuk mogok.
m) Penutupan undang-undang syarikat.
n) Keputusan pekerja yang terpaksa meninggalkan pekerjaannya akibat menjadi mangsa keganasan jantina.
Hanya jika salah satu daripada punca ini berlaku, kontrak pekerjaan boleh digantung untuk tempoh tertentu.
Walau bagaimanapun, terdapat satu lagi sebab mengapa ia boleh digunakan: sebagai langkah tatatertib.
Penggantungan pekerjaan dan gaji sebagai langkah tatatertib
Ia mungkin berlaku seorang pekerja tidak mematuhi kewajipan kerja, salah laku, mengaburkan hubungan pekerjaan dengan rakan sekerja, berdepan dengan pihak atasan... Dalam situasi tersebut, usahawan boleh membuat dua keputusan:
Menamatkan hubungan pekerjaan dengan pekerja secara langsung, yang mana dia diberi notis awal tentang pemecatannya.
Jadikan penggantungan pekerjaan dan gaji sebagai tindakan tatatertib, iaitu, membenarkannya untuk sementara waktu supaya dia menimbang semula dan kembali bekerja dengan cara yang betul.
Bagaimana sekatan tatatertib dikenakan
Penggantungan pekerjaan dan gaji di peringkat tatatertib hendaklah sentiasa dikenakan oleh majikan. Tetapi untuk menjadi "undang-undang", ia perlu menjalankan beberapa arahan:
- Luluskan sanksi mengikut kesalahan. Dalam erti kata lain, jika pekerja telah melakukan kesalahan kecil, dia tidak boleh dikenakan sanksi seolah-olah ia adalah kesalahan yang sangat serius, atau sebaliknya. Sudah tentu, ia mesti diambil kira bahawa, selepas 6 bulan, semua kesalahan dan situasi yang boleh menyebabkan ini akan ditetapkan.
- Apabila kesalahan itu serius atau sangat serius, sanksi mesti dimaklumkan secara bertulis. Ia mesti mencerminkan sebab dia diizinkan, bila kejadian itu berlaku dan apa yang berlaku, bila hukuman itu bermula dan bila ia berakhir. Kadangkala, dan selagi syarikat mempunyai wakil sah pekerja, mereka juga mesti dimaklumkan. Dalam kes sekatan kecil, resolusi boleh dibuat secara lisan, tetapi disyorkan supaya ia juga dibuat secara bertulis.
- Apabila sekatan akan dikenakan ke atas wakil pekerja fail tatatertib mesti disediakan, mendengar wakil kesatuan dan memaklumkan wakil yang lain.
Apa yang berlaku jika anda dikenakan sekatan tatatertib
Apabila pekerja menerima sanksi yang membayangkan penggantungan pekerjaan dan gaji, akibat serta-merta ialah berhenti mengecaj daripada syarikat, tetapi juga berhenti bekerja untuknya. Kontrak anda digantung untuk tempoh penggantungan yang dinyatakan itu.
Di peringkat caruman Keselamatan Sosial, pekerja tidak akan bercuti sakit, dan tidak bermakna mereka dipecat (jadi mereka sepatutnya tidak boleh menandatangani kontrak pekerjaan lain) sebaliknya menganggap dia dalam situasi yang diasimilasikan untuk dilepaskan; maksudnya, ia memetik harga untuk hari-hari itu, walaupun syarikat itu tidak benar-benar melakukannya.
yang cuti adalah satu lagi perkara penting yang perlu diingat sebagai masa yang tinggal dalam penggantungan pekerjaan dan gaji mempunyai kesan kepada mereka. Iaitu, anda akan mempunyai percutian yang sepadan dengan anda secara berkadar dengan masa anda telah bekerja, tanpa mengira tempoh itu. Perkara yang sama boleh berlaku dengan kekananan atau pampasan sekiranya dibuang kerja.
Apabila masa penggantungan telah berlalu, pekerja boleh kembali bekerja dan kontrak itu diaktifkan semula.