डिसमिसल म्हणजे बॉस, नियोक्ता किंवा नियोक्ता यांच्याद्वारे आणि त्याच्यातील कर्मचार्‍यांमधील रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा निर्णय म्हणून परिभाषित केले जाते.
या डिसमिसलचे काही वैशिष्ट्यांनुसार वर्गीकरण केले जाऊ शकते:
- शिस्त डिसमिसिल: जेव्हा कर्मचार्याने कामावर गंभीर उल्लंघन केले असेल.
- उद्देश डिसमिसल: जेव्हा नियोक्ता रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचा निर्णय घेतो आणि कामगार करार रद्द करतो आणि बर्खास्त कारण असतात अशा एका कारणास्तव डिसमिसमेंटचे औचित्य सिद्ध करतो.
- सामूहिक डिसमिसल: जेव्हा वस्तुनिष्ठ डिसमिसलचा परिणाम त्याच कंपनीतील मोठ्या संख्येने लोकांवर होतो.
- अयोग्य डिसमिसल: जेव्हा मालक कर्मचार्‍यांकडून कामगार उल्लंघन दर्शवित नाही, म्हणजेच त्याला काढून टाकण्याची औपचारिक आवश्यकता पूर्ण केली जात नाही.
खाली आम्ही प्रत्येक आणि त्यातील वैशिष्ट्ये तसेच उदाहरणे तपशीलवार वर्णन करू जेणेकरुन आपण त्यास वेगळे करू आणि त्यास अधिक चांगल्या प्रकारे समजू शकाल.
शिस्तबद्ध डिसिझल:
अशा प्रकारच्या डिसमिसलचा असा प्रकार आहे जेव्हा मालक, बेशिस्त किंवा गंभीर उल्लंघनामुळे दोघांमधील रोजगाराचे संबंध संपवण्याचा निर्णय घेतो.
कामगारांच्या कायद्याच्या article 54 व्या कलमानुसार खालील कृतींना गंभीर कामगार भंग असे म्हणतात.
1. वारंवार न दिलेले अनुपस्थिति, जसे कामासाठी उशीर होतो.
२. श्रमांची अनुशासन आणि कामाच्या ठिकाणी नियमांचे पालन करत नाही.
The. नियोक्ता किंवा त्याच्याबरोबर काम करणारी कोणतीही व्यक्ती तसेच ज्याच्याकडे तो राहतो त्याच्या नातेवाईकांविरूद्ध शारीरिक किंवा तोंडी हिंसाचार.
When. जेव्हा मालकाद्वारे कर्मचार्‍यांकडून विश्वासाचा गैरवापर केला जातो.
H. भाड्याने घेताना किंवा त्यातील कामगिरी सातत्याने कमी होत असताना सहमत असलेल्या कार्याचे अनुपालन करण्यात अयशस्वी.
Alcohol. अल्कोहोल किंवा ड्रग्सचा सेवन आणि यामुळे कामगार कामगारांच्या कार्यावर परिणाम होतो.
Employees. कर्मचारी किंवा नियोक्ताचा लैंगिक छळ आणि वंश, लैंगिक प्रवृत्ती, वय, धर्म आणि इतरांमधील जो कोणी त्याच्याबरोबर काम करतो त्याच्या विरूद्ध भेदभाव.
अनुशासनात्मक डिसमिसल पत्र उदाहरण.
लुईस एका रेस्टॉरंटमध्ये काम करतो. एका महिन्यापेक्षा कमी काळापूर्वी त्याचा त्याच्या एका सहकार्याशी वाद झाला; या कारणास्तव, लुइसवर मंजुरी लागू केली गेली जिथे असे नमूद केले गेले की त्याने गंभीर गुन्हा केला आहे, त्याला पगाराच्या 10 दिवस कामातून निलंबित केले गेले. परंतु एका आठवड्यापूर्वी हे दृश्य दुसर्‍या सहका with्यासह पुन्हा पुन्हा सांगण्यात आले होते, परंतु यावेळी त्याने पुढे जाऊन त्याला धडक दिली. या कारणास्तव, कंपनीने लुईसवर सहकार्यावरील शारीरिक अत्याचार केल्याबद्दल लागू केलेल्या शिस्तभंगाच्या डिसमिसलची निवड करण्याचा निर्णय घेतला.
परंतु हे येथे संपत नाही, कारण हे सामूहिक करारांचा प्रकार त्यांच्याकडे नेहमीच असा एक विभाग असतो जिथे हा गैरवर्तन आणि त्यांच्याशी संबंधित मंजुरीचा हेतू आहे आणि जेथे अत्यंत गंभीर गैरवर्तन झाल्यास त्यांना कर्मचार्‍यांना शिस्तबद्ध डिसमिस करून शिक्षा दिली जाऊ शकते.
Este शिस्तीतून काढून टाकण्याचे प्रकार, योग्य, अप्राव्य किंवा शून्य देखील मानले जाऊ शकते.
- बाद. जेव्हा डिसमिसल पत्रामध्ये नमूद केलेली कारणे किंवा औचित्य पूर्णपणे दर्शविले जातात. याव्यतिरिक्त की मालकास त्याच्या माजी कामगारांना कोणत्याही प्रकारचे नुकसान भरपाई द्यावे लागणार नाही.
- अनुचित डिसमिसल जेव्हा डिसमिसल पत्रामध्ये नमूद केलेली कारणे कायद्याने औपचारिकपणे आवश्यक असलेल्या आवश्यकतांचे पालन न करता व्यतिरिक्त सिद्ध करणे शक्य नाही. या प्रकरणात, नियोक्ताने आपल्या कामगारांना नोकरी परत करणे किंवा त्याला भरपाई देण्याचा निर्णय घेणे आवश्यक आहे, जर त्याने नंतरची निवड केली तर त्याने दरमहा 33 महिन्यांच्या पगाराच्या मर्यादेसह त्याने काम केलेल्या पगाराच्या 24 दिवस भरणे आवश्यक आहे.
- शून्य डिसमिसल जेव्हा कोणत्याही प्रकारचा भेदभाव केला जातो, उदाहरणार्थ: भिन्न धर्म पाळण्यासाठी आपली डिसमिसल, आपली लैंगिक पसंती, त्वचेचा रंग किंवा सर्वसाधारणपणे देखावा. नोकरीवरून काढून टाकल्याच्या दिवसापासून त्याला मिळालेले वेतन देणे याव्यतिरिक्त नोकरीला ज्या ठिकाणी नोकरी केली होती त्याच जागी ठेवून त्या नोकराला पुन्हा नोकरीवर नेले पाहिजे.
उद्दीष्ट डिसिझल.
हा डिसमिसल करण्याचा प्रकार आहे ज्यायोगे कंपनीने अर्थव्यवस्था किंवा संस्था किंवा उत्पादन तंत्र कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणला आहे.
ईडीच्या अनुच्छेद in२ मध्ये सांगितलेली कारणे स्थापन केली आहेत.
वस्तुनिष्ठ समाप्ती पत्राचे उदाहरण.
लॉराने फॅब्रिक मॅन्युफॅक्चरिंग कंपनीत काम केले, परंतु 11 जून रोजी उद्देशाने डिसमिस केल्यामुळे तिचा करार संपला आणि या प्रकरणात तिला एक पत्र देण्यात आले, जिथे कंपनीने आर्थिक कारणांचा आरोप केला, कारण कंपनी 5 साठी सतत तोट्याच्या अवस्थेतून जात आहे. वर्षे.
जर कर्मचार्‍यांनी एखादे आव्हान करण्यासाठी न्यायालयीन मार्गाची मदत मागितली तर अशा प्रकारे, अन्यायपूर्ण डिसमिसल करणे, वस्तुनिष्ठपणे डिसमिस करणे योग्य, अन्यायकारक किंवा निरर्थक ठरू शकते.
या प्रकारची डिसमिसल प्रतिवर्षी 20 दिवसांच्या पगाराच्या भरपाईस पात्र आहे जी जास्तीत जास्त 12 मासिक देयकासह कंपनीसाठी काम करते.
संग्रहित डिसिझल.
जेव्हा सामूहिक डिसमिसल सुरू होते आणि त्याच कंपनीत काम करणार्या बर्‍यापैकी कामगारांवर याचा परिणाम होतो तेव्हा हा प्रकार डिसमिसल केला जातो.
जेव्हा हे सामूहिक डिसमिसल मानले जाते:
- एकूण 10 कामगार असलेल्या एकाच कंपनीतील 100 कामगारांना सोडण्यात आले आहे.
- एकाच कंपनीत काम करणार्या कामगारांच्या एकूण संख्येपैकी 10% ज्यामध्ये 100 ते 300 कर्मचारी आहेत.
- 30 कंपन्यांकडे ज्यामध्ये 300 पेक्षा जास्त कामगार काम करतात त्यांच्या बाबतीत XNUMX कामगार.
वस्तुनिष्ठ डिसमिसल प्रमाणेच, सामूहिक डिसमिसलच्या बाबतीत, कंपनीमध्ये एका वर्षाच्या कामासाठी तुम्हाला किमान पगाराच्या 20 दिवसांची भरपाई 12 महिन्यांच्या मर्यादेसह दिली पाहिजे.
वगळता येण्याचे आव्हान, अपात्र किंवा शून्य.
ज्या नोकरीवर तो काम करत होता त्या कंपनीने त्याला काढून टाकल्याबद्दल कामगार समाधानी नसल्यास, कायदेशीर आव्हान बनविणे हे त्याचे कार्य आहे, परंतु 20 व्यावसायिक दिवसात हे केलेच पाहिजे असे आव्हान असल्याचे सांगितले. समेट मतपत्रिकेद्वारे.
आव्हान केल्यानंतर, न्यायाधीश बरखास्ती योग्य, अयोग्य किंवा अशक्त घोषित करण्याचा प्रभारी आहे. जर ते स्वीकारण्यायोग्य घोषित केले गेले असेल तर याचा अर्थ असा आहे की अंतर्गत समस्यांमुळे कंपनीने डिसमिसलचे औचित्य सिद्ध करण्यासाठी सर्व कायदेशीर आवश्यकतांचे पालन केले आहे.
काढून टाकल्यानंतर, बेरोजगारीपर्यंत प्रवेश करणे शक्य आहे का?
डिसमिसल (शिस्तबद्ध, उद्दीष्ट किंवा उद्दीष्ट) च्या केसची पर्वा न करता कामगार बेकारीच्या कायदेशीर परिस्थितीत आहे आणि या कारणास्तव आपण बेरोजगारीसाठी प्रदान केलेल्या फायद्यांची विनंती करू शकता आणि म्हणूनच, आपण जमा केलेल्या योगदानाच्या संदर्भात आपल्याशी संबंधित बेरोजगारीच्या फायद्यांची विनंती करण्याचा आपल्याला अधिकार आहे.
बेरोजगारीची विनंती करतांना, डिसमिसल कंपनी प्रमाणपत्राद्वारे अधिकृत केले जाणे आवश्यक आहे. जर कामगार डिसमिस करण्याकडे दावा करत असेल तर त्याला योग्यता किंवा अन्यायकारक डिसमिसलची घोषणा केली गेली की कायदेशीर शिक्षेने तो प्रशासकीय किंवा कायदेशीर असो, तसाच तोडगा अधिनियम जमा केला जाईल.
जर डिसमिसल अस्वीकार्य असेल तर हे सिद्ध करावे लागेल की नियोक्ता किंवा कर्मचारी पुन्हा स्थापनेस पात्र नाहीत.
निराकरण डिसिझल.
अशी 2 कारणे आहेत जी डिसमिसिलमध्ये अपात्रतेची घोषणा करतात:
1. कायदेशीररित्या आवश्यक असलेल्या औपचारिक आवश्यकता कोणत्याही कारणास्तव पूर्ण केल्या नाहीत.
२. नियोक्ताने दिलेली औचित्य हद्दपार केल्याबद्दल कायदेशीररित्या युक्तिवाद करत नाहीत, ज्यास ते "बरखास्तीचे भौतिक कारण" म्हणतात.
खाली आम्ही बर्‍याच प्रकारच्या आवडीनिवडी असणे आवश्यक असलेल्या सामान्य आवश्यकतांची यादी करतो:
- कंपनीला नोकरी न देणे चालू ठेवण्याच्या निर्णयाबद्दल कर्मचार्‍यांना नेहमीच त्याची माहिती दिली पाहिजे आणि ही एक अपरिहार्य आवश्यकता आहे.
- कर्मचार्‍यांना देण्यात येणा ;्या उल्लंघनांची कारणे व वस्तुस्थिती समजावून सांगा, जर ती शिस्तीतून काढून टाकण्याचे प्रकरण असेल तर; किंवा हे वस्तुनिष्ठ डिसमिसलमुळे असल्यास, त्यांच्या कारभारातील कामगारांना संपविण्याच्या निर्णयाला कारणीभूत कारणे स्पष्ट करावीत.
- ज्या दिवशी डिसमिसलची अंमलबजावणी होईल ते निश्चित केले जाणे आवश्यक आहे आणि त्यांची सेवा संपुष्टात आणण्याच्या निर्णयाशी कोणत्या तारखेस बातमी दिली गेली हे त्या दिवसाशी जुळत नाही. उदाहरणार्थ, बर्खास्त होण्याच्या अंतिम मुदतीपूर्वी कामगारांना दोन महिने अगोदर माहिती दिली जाऊ शकते.
- कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधींना किंवा कामगार दलाच्या प्रतिनिधींना शिस्तबद्ध डिसमिस करण्याच्या बाबतीत, तसेच प्रभावित कामगार किंवा त्यांचे युनियन तयार करणार्या सदस्यांकडे दुर्लक्ष करण्याच्या बाबतीत परस्पर विरोधी फायलींवर प्रक्रिया केली जाऊ नये. ही दुकानातील कारभारी आहे की नाही याची पर्वा न करता कंपनीला कर्मचार्‍यांच्या या अवस्थेबद्दल माहित होते.
यापैकी कोणत्याही औपचारिक आवश्यकतांचे पालन करण्यात अयशस्वी झाल्यास डिसमिसलला अस्वीकार्य म्हणून वर्गीकृत केले जाईल.
हे महत्वाचे आहे हायलाइट करा की मालक एक आहे जो कारणे सिद्ध करण्यास बांधील आहे हे डिसमिसल पत्रावर प्रतिबिंबित झाले.
औपचारिक आवश्यकता पूर्ण झाल्या की नाही याची पर्वा न करता, कामगार डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव पुरेसा औचित्य न दिल्यास विलुप्त होणारा निर्णय नाकारला जाणारा समजला जाईल.