직장이 있다고 해서 일년 중 아무 때나 해고될 수 없는 것은 아닙니다. 사실, 단기적으로는 취업에서 실업자로 전락할 수 있는 이유와 예고만 있으면 됩니다. 그리고 그 수치 중 하나는 소위 객관적 해고입니다.
그러나,객관적 해고란 무엇인가? 발생하는 원인은 무엇입니까? 그리고 어떤 보상이 있습니까? 고용주에 의한 이러한 유형의 일방적 해고에 대해 더 알고 싶다면 이에 대해 이야기하겠습니다.
객관적 해고란 무엇인가
노동법 제52조는 객관적인 사유로 계약 해지, 따라서 고용주가 이 기사에 나열된 원인 중 하나라도 발생한 경우 근로자를 해고할 수 있는 권한을 부여합니다. 그리고 일방적으로, 즉 노동자가 없이 자신의 결정에 따라 당시에는 거절할 수 없었다.
물론 해고를 고발할 수 있으며, 그것이 적절했는지, 반대로 무효인지 부적절했는지 판단하는 것은 판사가 할 것입니다.
요컨대 객관적 해고란 신의를 남용하고 업무를 제대로 수행하지 않는 근로자를 근로기준법에서 정한 바에 따라 사용자가 해고하기 위해 피난처를 취할 수 있는 해고라고 정의할 수 있습니다.
고용주가 악의적으로 행동할 것이라고 생각한 적이 없습니다. 이 노동력 수치를 집행하기 위한 것이지만, 그것은 당신이 가지고 있는 인적 자원을 관리할 수 있는 도구입니다.
객관적인 해고의 원인
ET 52조에 명시된 바와 같이 회사가 근로자를 객관적으로 해고할 수 있는 이유는 다음과 같습니다.
- 작업자의 부적절함 때문입니다. 고용 계약에 서명한 후 이를 알았거나 발생했는지 여부.
- 직업에 대한 적응 부족. 분명히 회사는 직무에 적응할 시간을 주어야 합니다. 작업 관리 방법을 배우는 데 필요한 모든 교육을 제공합니다. 그러나 여전히 적응하지 못하면 고용주는 고용 관계를 종료할 권한이 있습니다.
- ET의 51.1조에 반영된 이유로. 우리는 경제적, 조직적, 생산적 또는 기술적 원인에 대해 이야기합니다. 기사에서 모두 설명하고 있지만 무엇보다 생산량이 줄어들거나, 경제적인 문제가 있고, 노동력이 덜 필요해서 등 회사의 변화를 일컫는다.
- 계약의 위탁이 불충분합니다. 이 경우 국가가 자금을 지원하는 계약을 체결하는 것을 말합니다. 직원이 비영리 단체에 의해 정식화되고 무기한 계약을 맺은 경우에만 객관적인 해고의 수치를 적용 할 수 있습니다.
코모 작품
고용주 또는 회사가 고용 관계에 객관적인 해고를 적용하려면 절차가 필요합니다. 서면 해고 편지로 시작.
회사의 성과를 평가하기 위해 근로자에게 필요한 문서뿐만 아니라 이러한 해고를 정당화하는 원인이 무엇인지 명시해야 합니다.
해고 외에, 근로자는 작업에 소요된 시간에 상응하는 보상을 받게 됩니다..
근로자가 이 결정에 동의하지 않으면 "비준수"로 해고 통지서에 서명하고 날짜를 기록할 수 있습니다. 그 순간부터 조정 투표지를 사용하여 20영업일 이내에 청구를 할 수 있습니다.
이 해고 통지서는 고용 사무소인 SEPE에도 가져가야 합니다. 이는 자격이 있는 경우 실업 수당을 처리하기 위해 요청할 문서 중 하나이기 때문입니다. 이제 근로자가 휴가, 보류 일 등을 즐기지 않은 경우 실업을 신청하려면 급여가 지급될 때까지(그리고 고용주가 이를 인용할 때까지) 기다려야 합니다.
객관적인 해고는 즉시 효력이 없지만 15일의 통지가 있어야 하며, 근로자 자신이 주당 6시간의 유급 휴가를 받아 새 일자리를 찾는 데 사용할 수 있습니다. 즉, 일단 원인이 전달되면 근로자는 15일 더 계속 일하게 되지만, 주당 6시간은 새 일자리를 찾는 데 사용되기 때문에 비용이 부과되지만 출근하지 않아도 됩니다.
보상이 발생하는 것
모든 객관적인 해고는 보상받을 권리가 있습니다. 이제 두 가지 다른 가정을 얻을 수 있습니다.
일반적으로 객관적인 해고가 적절하다면, 즉 법이 준수되면 근로자는 다음과 같은 권리를 갖습니다. 20년에 XNUMX일의 급여를 받기 위해. 물론 최대 12개월 결제 가능합니다.
근로자가 청구하고 객관적인 해고가 허용되지 않는 것으로 간주되는 경우 사용자에게 두 가지 대안이 제공됩니다. o 근로자를 다시 복직시키고 해고된 이후 받지 못한 임금을 지급합니다. 또는 보상을 지급합니다. 이 경우에는 20년에 45일이 아니라 33/XNUMX일을 일하게 됩니다.
객관적인 해고는 부당하거나 무효로 분류될 수 있습니까?
사실은 그렇습니다. 그리고 그것이 일어날 수있는 주된 이유는 또한 매우 정상적인데, 회사 자체가 해고 통지에서 해고의 원인이 무엇인지 설정하지 않기 때문입니다. 그런 일이 발생하면 근로자는 결정에 동의하지 않고 제XNUMX자가 상황을 분석할 수 있도록 상황을 보고할 권리가 있습니다. 회사가 해고를 유효하게 만드는 데 필요한 모든 문서를 제공하는지 확인합니다.
그렇지 않으면 근로자는 보상을 받게 됩니다(또는 직장으로 복귀).
해고 유형 중에서 객관적인 해고는 가장 잘 알려지지 않은 해고 중 하나이지만 실제로 존재하며 많은 회사에서 상황을 계속할 수 없다고 판단되면 고용 관계를 종료하는 데 사용합니다. 당신은 그를 알고 있었나요? 직장 관계에서 경험한 적이 있습니까? 귀하의 사례에 대해 알려주십시오.