해고는 상사, 고용주 또는 고용주가 자신과 직원 간의 고용 관계를 종료하는 결정으로 정의됩니다.
이 해고는 몇 가지 특성에 따라 분류 될 수 있습니다.
- 징계 해고 : 직원이 직장에서 심각한 위반을 한 경우.
- 목표 해고 : 고용주가 고용 관계를 종료하기로 결정하고 근로자의 계약을 종료하고 객관적인 사유로 해고를 정당화 할 때.
- 집단 해고 : 객관적인 해고가 같은 회사에 속한 많은 사람들에게 영향을 미치는 경우.
- 부당 해고: 고용주가 직원의 노동 위반을 입증하지 않으면, 즉 그를 해고하기위한 공식적인 요구 사항이 충족되지 않습니다.
아래에서 각각의 특성과 예를 자세히 설명하여 차별화하고 더 잘 이해할 수 있도록합니다.
징계 해고 :
이러한 유형의 해고는 고용주가 부당하거나 심각한 위반으로 인해 두 사람 사이의 고용 관계를 종료하기로 결정하는 경우입니다.
근로자 법령 54 조에 따르면 다음과 같은 행위를 심각한 노동 위반이라고합니다.
1. 업무에 지각하는 등 무단 결석이 자주 발생합니다.
2. 직장에서 규율이없고 직장 내 규칙을 준수하지 않습니다.
3. 고용주 또는 그와 함께 일하는 사람 및 함께 사는 친척에 대한 신체적 또는 언어 적 폭력.
4. 고용주에 대한 직원의 신뢰 남용이있는 경우.
5. 고용 시점에 합의 된 업무를 준수하지 않거나 그 성과가 지속적으로 감소하는 경우.
6. 알코올 또는 약물의 섭취로 결과적으로 노동 직원의 업무에 영향을 미칩니다.
7. 직원이나 고용주에 대한 성희롱 및 인종, 성적 취향, 연령, 종교 등에 근거한 차별.
징계 해고 편지 예.
Luis는 식당에서 일합니다. 한 달도 채 안되어 그는 동료 중 한 명과 갈등을 겪었습니다. 이러한 이유로 Luis는 심각한 범죄를 저질렀다는 제재가 적용되어 무급으로 10 일 동안 정직을당했습니다. 그러나 일주일 전에 다른 동료와 함께 장면을 반복했지만 이번에는 더 나아가 그를 때렸습니다. 이러한 이유로 회사는 동료를 신체적으로 폭행 한 혐의로 Luis에게 적용되는 징계 해고를 선택하기로 결정합니다.
그러나 이것은 여기서 끝나지 않습니다. 단체 협약의 유형 그들은 항상 위법 행위와 이에 상응하는 제재를위한 섹션을 가지고 있으며, 매우 심각한 위법 행위의 경우 직원의 징계 해고로 처벌받을 수있는 섹션이 있습니다.
이 징계 해고 유형, 또한 적절하거나 허용되지 않거나 null로 간주 될 수 있습니다.
- 해임. 해고 서에 언급 된 원인 또는 정당성이 충분히 입증 된 경우. 고용주가 이전 근로자에게 어떤 종류의 보상도 지불 할 필요가 없다는 사실 외에도.
- 부당 해고. 해고 서에 언급 된 원인을 입증 할 수없고 법에서 공식적으로 요구하는 요건을 따르지 않은 경우. 이 경우 고용주는 근로자에게 일자리를 반환 할 것인지 보상 할 것인지 결정해야하며, 후자를 선택하면 근무한 연봉을 33 개월로 제한하여 그에게 24 일 급여를 지급해야합니다.
- 무효 해고. 어떤 종류의 차별이있는 경우 (예 : 다른 종교를 실천하기위한 해고, 성적 취향, 피부색 또는 일반적인 외모). 직원은 복직되어야하며, 그가 해고 된 날부터받지 않은 임금을 지불하는 것 외에도 근무했던 동일한 직위에 그를 배치해야합니다.
객관적인 해고.
회사가 경제, 조직, 생산 기술 등을 이유로 고용 계약을 해지하는 해고의 유형입니다.
이러한 원인은 ET 52 조에 명시되어 있습니다.
객관적인 해지 서신의 예.
로라는 직물 제조 회사에서 일했지만 11 월 5 일 객관적인 해고로 계약이 종료되었고,이 경우 회사가 XNUMX 년 동안 연속적인 손실 단계를 겪고 있기 때문에 회사가 경제적 이유를 주장하는 편지를 받았습니다. 연령.
직원이 이의를 제기하기 위해 사 법적 수단에 도움을 요청하면 부당한 해고, 객관적인 해고가 적절하거나 불공평하거나 무효가 될 수 있습니다.
이러한 유형의 해고는 최대 20 개월의 월급으로 회사에서 일한 연봉 12 일의 보상을받을 수 있습니다.
집단 해산.
이러한 유형의 해고는 집단 해고가 시작될 때 수행되며 같은 회사에서 일하는 상당한 수의 근로자에게 영향을 미칩니다.
다음과 같은 경우 집단 해고로 간주됩니다.
- 총 10 명을 담당하고있는 같은 회사에서 100 명의 근로자가 해고된다.
- 직원 수가 10 명에서 100 명 사이 인 동일한 회사에서 일하는 총 근로자 수의 300 %.
- 30 명 이상의 근로자가 근무하는 회사의 경우 300 명.
객관적 해고와 마찬가지로 집단 해고의 경우 회사에서 20 년 근무한 경우 최소 12 일의 급여를 XNUMX 개월 제한으로 보상 받아야합니다.
해고에 대한 도전, 허용 불가 또는 무효.
근로자가 자신이 근무한 회사에서 적용한 해고에 만족하지 않을 경우 법적 도전을해야하는데 영업일 기준 20 일 이내에해야한다고 도전이 진행된다고 말했다. 화해 투표를 통해.
이의를 제기 한 후 판사는 해고를 적절, 허용 불가 또는 무효로 선언하는 책임이 있습니다. 허용 가능하다고 선언되면 회사가 내부 문제로 인해 해고를 정당화하기위한 모든 법적 요건을 준수했음을 의미합니다.
해고 후 실업에 접근 할 수 있습니까?
해고 사건 (징계 적, 객관적, 객관적)에 관계없이 근로자는 법적 실업 상태에 있습니다. 이러한 이유로 귀하는 실업에 대해 제공되는 수당을 요청할 수 있으며, 따라서 귀하가 축적 한 기여금과 관련하여 귀하에게 해당하는 실업 수당을 요청할 권리가 있습니다.
실업을 요청할 때 해고는 회사 인증서를 통해 인증되어야합니다. 근로자가 해고에 대한 청구를하면, 적절하거나 불공정 한 해고를 선언했다는 법적 판결을받은 것과 같은 방식으로 행정적이든 법적이든 조정법으로 인정됩니다.
해고가 허용되지 않는 경우 고용주 또는 직원이 복직 자격이 없음을 입증해야합니다.
부당 해고.
해고에서 입국 불가 선언을하는 데는 두 가지 원인이 있습니다.
1. 법적으로 요구되는 공식적인 요구 사항이 어떤 이유로 든 충족되지 않았습니다.
2. 고용주가 제시 한 정당성은 "해고의 중요한 이유"라고 부르는 해고에 대해 법적으로 주장하지 않습니다.
아래에는 유형에 관계없이 해고에 필요한 일반적인 요구 사항이 나열되어 있습니다.
- 계속 사용하지 않기로 한 회사의 결정은 항상 근로자에게 서면으로 전달되어야하며 이는 불가피한 요구 사항입니다.
- 징계 해고의 경우 직원에게 부여되는 위반의 이유와 사실을 설명하십시오. 또는 객관적인 해고에 기인 한 경우 해당 근로자를 해고로 결정하게 된 원인을 설명해야합니다.
- 해고의 효력이 발생하는 날짜를 명시해야하며, 서비스 종료 결정이 전달 된 날짜와 분명히 일치해서는 안됩니다. 예를 들어, 근로자에게 해고 마감일 몇 달 전에 미리 알릴 수 있습니다.
- 근로자 대표 또는 근로자 대표자의 징계 해고, 피해 근로자 또는 노조를 구성하는 구성원의 말을 듣지 않는 경우 모순 된 파일을 처리해서는 안됩니다. 이것이 점장이고 회사가 직원의 이러한 상태를 알고 있는지 여부에 관계없이.
이러한 공식 요건을 준수하지 않을 경우 해고는 허용되지 않는 것으로 분류됩니다.
그것은 중요하다 고용주가 원인을 증명할 의무가 있음을 강조 해고 편지에 반영되었습니다.
공식적인 요건이 충족되었는지 여부에 관계없이 근로자가 해고 사유에 대한 적절한 정당성을 제공하지 않으면 멸종 결정은 허용되지 않는 것으로 이해됩니다.