ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ

ಕಂಪನಿಯು ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಈ ವಜಾವನ್ನು ಅನ್ಯಾಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ, ಅದು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ, ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆಯೇ?

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗಾಗಿ ಈ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಾವು ಇಲ್ಲಿ ಹೇಳುತ್ತೇವೆ, ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬೇಕು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ನೀವು ಹೊಂದಿರುವ ಪದದವರೆಗೆ. ನಾವು ಪ್ರಾರಂಭಿಸೋಣವೇ?

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ, ಅದು ಏನು?

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಾವು ಏನು ಹೇಳುತ್ತೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದಾಗ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುರಿಯುತ್ತಾನೆ.

ಇದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಾಸನದ 56 ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅದನ್ನು ಘೋಷಿಸಬೇಕು.

ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಗೆ ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ:

• ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಪುನಃ ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ (ಅವನು ಬಹುತೇಕ ಎಂದಿಗೂ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ).
• ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರ.

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವೇನು?

ಮೇಲಿನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅನ್ಯಾಯವಾಗಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಕಂಪನಿಯು ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಾವು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು.

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನ್ಯಾಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದಾಗ, ಇದು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸ್ಪ್ಯಾನಿಷ್ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ "ತಪ್ಪಾದ" ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ನೀಡಬಹುದಾದ ಗರಿಷ್ಠ ಪರಿಹಾರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದರೆ, ಅದಕ್ಕೂ ಮೊದಲು ಅದು ಈಗಿರುವುದಕ್ಕಿಂತ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಆಗುತ್ತಿರುವ ಸುಧಾರಣೆಗಳಿಂದಾಗಿ) ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು.

ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಿರಿತನ

ಇದು ನೀವು ಆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ. ಒಟ್ಟು ಕೆಲಸದ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರಾರಂಭದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ಪ್ರಮಾಣದೊಳಗೆ, ಆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳೊಂದಿಗೆ (ETT) ಮಾಡಿಕೊಂಡಿರುವ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಸಹ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಈ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ನಡುವೆ ವಿರಾಮಗಳಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಅವುಗಳ ನಡುವೆ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯು ವೇತನದಾರರ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಹಿರಿತನದ ಸಮಯದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಒಂದು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೊಂದಿರದ ಹೊರತು), ಆದ್ದರಿಂದ ಕಂಪನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ವಿನಂತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಫೆಬ್ರವರಿ 12, 2012 ರ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ನಂತರ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಪರಿಹಾರವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಂಧವು ಫೆಬ್ರವರಿಯಲ್ಲಿ ಆ ದಿನದ ಮೊದಲು ಪ್ರಾರಂಭವಾದರೆ, ಅದನ್ನು ವರ್ಷಕ್ಕೆ 45 ದಿನಗಳು ಎಂದು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಗರಿಷ್ಠ 42 ಮಾಸಿಕ ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಫೆಬ್ರವರಿ 12 ರ ನಂತರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ, ಪರಿಹಾರವು ವರ್ಷಕ್ಕೆ 33 ದಿನಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಗರಿಷ್ಠ 24 ಮಾಸಿಕ ಪಾವತಿಗಳು.

ಹಿರಿತನವನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಪೂರ್ಣ ತಿಂಗಳುಗಳಿಂದ ಅಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವವುಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪರಿಹಾರದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಇದು ಸಂಭವಿಸದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣ ತಿಂಗಳುಗಳಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಜನವರಿ 1, 2021 ರಂದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಕಲ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ. ಮತ್ತು ಅದೇ ವರ್ಷದ ಮಾರ್ಚ್ 2 ರಂದು ಕಂಪನಿಯು ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದೆ. ನಿಜವಾಗಿಯೂ, ನೀವು ಎರಡು ತಿಂಗಳು ಮತ್ತು ಒಂದು ದಿನ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ. ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನ್ಯಾಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಪರಿಹಾರದಲ್ಲಿ ನೀವು 3 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ (ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಹಿರಿತನವಿದೆ) ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಬಳ

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮುಂದಿನ ಅಂಶವೆಂದರೆ ನಿಯಂತ್ರಕ ಸಂಬಳ, ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸಂಬಳ.

ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರನು ಬೇರೆ ಬೇರೆ ಸಂಬಳದೊಂದಿಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವುದು ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಈಗ, ನಾವು ಒಟ್ಟು ಸಂಬಳದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ. ಮತ್ತು ದೈನಂದಿನ ಸಂಬಳ ಎಷ್ಟು ಎಂದು ನಾವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆ ಕೆಲಸಗಾರನ ಸಂಬಳ ಎಷ್ಟು ಎಂದು ಮೊದಲು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಯುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು 12 ರಿಂದ ಅಥವಾ 14 ರಿಂದ ಗುಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಏಕೆ? ಏಕೆಂದರೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತವೆ. ಇವುಗಳನ್ನು 12 ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಮೋದಿಸಿದರೆ, ನೀವು 12 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಎಣಿಕೆ ಮಾಡಬಾರದು. ಆದರೆ ಅದು ಹಾಗಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದು 12 ಪಾವತಿಗಳು + 2 ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳು, ಇದು ಒಟ್ಟು 14 ಆಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು 12 ಅಥವಾ 14 ರಿಂದ ಗುಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಾವು ವಾರ್ಷಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ.

ಈಗ ನಮಗೆ ಡೈರಿ ಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನಾವು ಅದನ್ನು 365 ದಿನಗಳಿಂದ ಭಾಗಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರನು ಪಡೆದ ದೈನಂದಿನ ಸಂಬಳದ ಅಂಕಿ ಅಂಶವನ್ನು ನಾವು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ.

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಉದಾಹರಣೆ

ಒಂದು ಮೂಲ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಮಾಡೋಣ. ನೀವು ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಊಹಿಸಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅನ್ಯಾಯವೆಂದು ಘೋಷಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಾವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಡೇಟಾವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ:

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರಾರಂಭ ದಿನಾಂಕ: ಜನವರಿ 1, 2012

ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕ: ಜುಲೈ 19, 2017

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳ ಹಂಚಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ಮಾಸಿಕ ಸಂಬಳ: 1100 ಯುರೋಗಳು.

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ: 2.

ಮೊದಲು ನಾವು ವಯಸ್ಸನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕುತ್ತೇವೆ. ನೀವು ಜನವರಿ 1, 2012 ರಿಂದ ಜುಲೈ 19, 2017 ರವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ. ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ, ನೀವು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೂ ಸಹ ತಿಂಗಳುಗಳು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ. ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ, ನಮಗೆ 60 ತಿಂಗಳುಗಳಿವೆ. ನಿಮ್ಮ ಒಪ್ಪಂದವು ಫೆಬ್ರವರಿ 12, 2012 ರ ಹಿಂದಿನದು ಎಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಇದು ಗರಿಷ್ಠ 42 ಮಾಸಿಕ ಪಾವತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಈಗ ನಾವು ಸಂಬಳಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತೇವೆ. ಅವರು ತಿಂಗಳಿಗೆ 1100 ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು 1100 ಅನ್ನು 12 + 2 ಬೋನಸ್‌ಗಳಿಂದ ಗುಣಿಸಬೇಕು. ಇದು ಒಟ್ಟು 15400 ಯುರೋಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಮುಂದಿನ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಆ 15400 ಅನ್ನು 365 ದಿನಗಳ ನಡುವೆ ಭಾಗಿಸುವುದು, ದೈನಂದಿನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯಲು, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ 42,19 ಯುರೋಗಳು.

ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ನಾವು 42,19 x 42 ಮಾಸಿಕ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಗುಣಿಸುತ್ತೇವೆ. ಇದು ಒಟ್ಟು 1771,98 ಯುರೋಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ನಿಮ್ಮ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ.

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಯಾವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು?

ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪರಿಹಾರದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಒಂದು ಪದವಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯು ಪಾವತಿಸದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಇದು ಒಂದು ವರ್ಷವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಈಗ ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ನಿಮಗೆ ಏನಾದರೂ ಸಂದೇಹವಿದೆಯೇ? ನಮ್ಮನ್ನು ಕೇಳಿ.