ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ವರ್ಷದ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದು ಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದಲ್ಲ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಸೂಚನೆ ಇರಬೇಕು ಆದ್ದರಿಂದ ಅಲ್ಪಾವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಿಂದ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತೀರಿ. ಮತ್ತು ಆ ಅಂಕಿ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.
ಆದರೆ,ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾ ಏನು? ಅದು ಸಂಭವಿಸಲು ಯಾವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು? ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಯಾವ ಪರಿಹಾರವಿದೆ? ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಈ ರೀತಿಯ ಏಕಪಕ್ಷೀಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಇನ್ನಷ್ಟು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸಿದರೆ, ನಾವು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ.
ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾ ಏನು
ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಾಸನದ 52 ನೇ ವಿಧಿ ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳುತ್ತದೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಳಿವು, ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ, ಅಂದರೆ, ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ, ಕೆಲಸಗಾರರಿಲ್ಲದೆ, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರಾಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ, ನಿಮ್ಮ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೀವು ಖಂಡಿಸಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅದು ಸೂಕ್ತವಾದುದಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಶೂನ್ಯ ಅಥವಾ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು.
ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಾವು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬಹುದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಶ್ರಯ ಪಡೆಯಬಹುದು.
ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕೆಟ್ಟ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಈ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಂಕಿಅಂಶವನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲು, ಆದರೆ ಇದು ನಿಮ್ಮಲ್ಲಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.
ಕಾರಣಗಳು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ
ಇಟಿಯ 52 ನೇ ವಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಿರುವಂತೆ, ಕಂಪನಿಯು ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳು:
- ಕೆಲಸಗಾರನ ಅಸಮರ್ಥತೆಯಿಂದಾಗಿ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಿದ ನಂತರ ಇದು ತಿಳಿದಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಸಂಭವಿಸಿದೆಯೇ.
- ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೊರತೆ. ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ; ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿಯಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಿಮಗೆ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅದು ಇನ್ನೂ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರವಿದೆ.
- ಇಟಿಯ ಲೇಖನ 51.1 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ. ನಾವು ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಉತ್ಪಾದನೆ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇವೆ. ಅವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಉತ್ಪಾದನೆ ಇಳಿಯುವುದರಿಂದ, ಆರ್ಥಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿರುವುದರಿಂದ, ಕಡಿಮೆ ಶ್ರಮ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.
- ಒಪ್ಪಂದದ ಸಾಕಷ್ಟು ರವಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ಹಣಕಾಸು ಪಡೆದ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಲಾಭೋದ್ದೇಶವಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ized ಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂಕಿಅಂಶವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.
ಇದು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ
ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲು, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಲಿಖಿತ ವಜಾ ಪತ್ರದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿ.
ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಈ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ದಾಖಲಾತಿಗಳನ್ನು ಅದು ನಮೂದಿಸಬೇಕು.
ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲಸಗಾರನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಳೆದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.
ಕೆಲಸಗಾರನು ಈ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಮುಕ್ತಾಯದ ಪ್ರಕಟಣೆಗೆ "ಅನುಸರಣೆಯಿಲ್ಲದ" ಸಹಿ ಮಾಡಿ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಆ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ರಾಜಿ ಮತದಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಹಕ್ಕು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ 20 ವ್ಯವಹಾರ ದಿನಗಳಿವೆ.
ಈ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪತ್ರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಕಚೇರಿಯಾದ SEPE ಗೆ ಸಹ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ವಿನಂತಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಅವರು ಅದಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದರೆ. ಈಗ, ಕೆಲಸಗಾರನು ರಜಾದಿನಗಳು, ಬಾಕಿ ಇರುವ ದಿನಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಆನಂದಿಸದಿದ್ದರೆ. ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಆ ದಿನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು (ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು) ನೀವು ಕಾಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ತಕ್ಷಣವೇ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ 15 ದಿನಗಳ ಸೂಚನೆ ಇರಬೇಕು, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದ ಹುಡುಕಾಟದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ವಾರಕ್ಕೆ 6 ಗಂಟೆಗಳ ವೇತನ ರಜೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಕಾರಣವನ್ನು ತಿಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಕೆಲಸಗಾರನು ಇನ್ನೂ 15 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ವಾರಕ್ಕೆ 6 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೂ ಅವರಿಗೆ ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಆ ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಯಾವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ
ಪ್ರತಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಈಗ, ನಾವು ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ump ಹೆಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಕಾನೂನನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ ವರ್ಷಕ್ಕೆ 20 ದಿನಗಳ ಸಂಬಳವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಗರಿಷ್ಠ 12 ಮಾಸಿಕ ಪಾವತಿಗಳಿವೆ.
ಕೆಲಸಗಾರನು ಹಕ್ಕು ಸಾಧಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ಎರಡು ಪರ್ಯಾಯಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ: o ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ಮತ್ತೆ ಪುನಃ ಸ್ಥಾಪಿಸಿ, ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದು ಹಾಕಿದ ಸಮಯದಿಂದ ಅವನು ಪಡೆಯದ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ; ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವರ್ಷಕ್ಕೆ 20 ದಿನಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವರ್ಷಕ್ಕೆ 45/33 ದಿನಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತವೆ.
ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾವನ್ನು ಅನ್ಯಾಯ ಅಥವಾ ಶೂನ್ಯ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದೇ?
ಸತ್ಯವೆಂದರೆ ಹೌದು. ಮತ್ತು ಅದು ಸಂಭವಿಸಲು ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳು, ಇದು ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ಅದನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳು ಯಾವುವು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರನು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಇದರಿಂದ ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ದಾಖಲಾತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿ.
ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸಗಾರನು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ (ಅಥವಾ ಅವನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ).
ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕಾರಗಳಲ್ಲಿ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬಹುಶಃ ತಿಳಿದಿರುವ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಂದುವರಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ನೋಡಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅದನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ನೀವು ಅವನನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದೀರಾ? ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ಇದನ್ನು ಎಂದಾದರೂ ಅನುಭವಿಸಿದ್ದೀರಾ? ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಕರಣದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗೆ ತಿಳಿಸಿ.