ಅನ್ಯಾಯದ ಶಿಸ್ತು ವಜಾ ಪತ್ರ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅವನ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಬಾಸ್, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನಿರ್ಧಾರ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಈ ವಜಾವನ್ನು ಕೆಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು:

• ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮಾಡಿದಾಗ.
• ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತಾನೆ.
• ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ: ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಗೆ ಸೇರಿದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವಾಗ.
• ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗದ ಕಡೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಅಂದರೆ, ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ formal ಪಚಾರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಳಗೆ ನಾವು ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ ಇದರಿಂದ ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದು.

ಶಿಸ್ತು ನಿರಾಕರಣೆ:

ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ಅಥವಾ ಗಂಭೀರವಾದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಇಬ್ಬರ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದಾಗ ಈ ರೀತಿಯ ವಜಾ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶಾಸನದ 54 ನೇ ವಿಧಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಗಂಭೀರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿ ಬರುವಂತೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪರೀಕ್ಷಿಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ.
2. ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪಾಲಿಸಬಾರದು.
3. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಅವನು ವಾಸಿಸುವ ಸಂಬಂಧಿಕರ ವಿರುದ್ಧ ದೈಹಿಕ ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕ ಹಿಂಸೆ.
4. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕಡೆಗೆ ನಂಬಿಕೆಯ ದುರುಪಯೋಗವಾದಾಗ.
5. ನೇಮಕಗೊಳ್ಳುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅಥವಾ ಇದರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.
6. ಆಲ್ಕೋಹಾಲ್ ಅಥವಾ ಮಾದಕವಸ್ತುಗಳ ಸೇವನೆ ಮತ್ತು ಅದು ಕಾರ್ಮಿಕ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.
7. ನೌಕರರು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಲೈಂಗಿಕ ಕಿರುಕುಳ ಮತ್ತು ಜನಾಂಗ, ಲೈಂಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ವಯಸ್ಸು, ಧರ್ಮ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಾರತಮ್ಯ, ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಯಾರ ವಿರುದ್ಧವೂ.

ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾ ಪತ್ರದ ಉದಾಹರಣೆ.

ಲೂಯಿಸ್ ರೆಸ್ಟೋರೆಂಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ. ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಹಿಂದೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರು; ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಲೂಯಿಸ್‌ಗೆ ಅನುಮತಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಯಿತು, ಅಲ್ಲಿ ಅವನು ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧ ಮಾಡಿದನೆಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಲಾಯಿತು, ಅವನನ್ನು 10 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಒಂದು ವಾರದ ಹಿಂದೆ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಈ ದೃಶ್ಯವನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲಾಯಿತು, ಆದರೆ ಈ ಬಾರಿ ಅವನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಹೋಗಿ ಅವನನ್ನು ಹೊಡೆದನು. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ದೈಹಿಕವಾಗಿ ಹಲ್ಲೆ ಮಾಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಲೂಯಿಸ್‌ಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಿದ ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಕಂಪನಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಇದು ಇಲ್ಲಿಗೆ ಮುಗಿಯುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅವರು ಯಾವಾಗಲೂ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಿಸಿರುವ ಒಂದು ವಿಭಾಗವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಲ್ಲಿ, ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರವಾದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನನ್ನು ಶಿಸ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಅವರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಬಹುದು.

ಈ ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಪ್ರಕಾರ, ಸೂಕ್ತ, ಅನುಮತಿಸಲಾಗದ ಅಥವಾ ಶೂನ್ಯವೆಂದು ಸಹ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

•  ವಜಾಗೊಳಿಸಿ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಕಾರಣಗಳು ಅಥವಾ ಸಮರ್ಥನೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದಾಗ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.
• ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ formal ಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದರ ಜೊತೆಗೆ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದಾಗ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವ ಅಥವಾ ಅವನಿಗೆ ಪರಿಹಾರ ನೀಡುವ ನಡುವೆ ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು, ಎರಡನೆಯದನ್ನು ಅವನು ಆರಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ವರ್ಷಕ್ಕೆ 33 ದಿನಗಳ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕು, 24 ಮಾಸಿಕ ಪಾವತಿಗಳ ಮಿತಿಯೊಂದಿಗೆ.
• ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿ. ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ತಾರತಮ್ಯ ಇದ್ದಾಗ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಬೇರೆ ಧರ್ಮವನ್ನು ಆಚರಿಸಲು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು, ನಿಮ್ಮ ಲೈಂಗಿಕ ಆದ್ಯತೆ, ಚರ್ಮದ ಬಣ್ಣ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ನೌಕರನನ್ನು ಪುನಃ ನೇಮಿಸಬೇಕು, ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅದೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಿದ ದಿನದಿಂದ ಅವನು ಪಡೆಯುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದ್ದ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ.

ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ನಿರಾಕರಣೆ.

ಕಂಪನಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕಾರವಾಗಿದ್ದು, ಕಂಪನಿಯ ಆರ್ಥಿಕತೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉತ್ಪಾದನಾ ತಂತ್ರಗಳ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಇಟಿಯ 52 ನೇ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು.

ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮುಕ್ತಾಯ ಪತ್ರದ ಉದಾಹರಣೆ.

ಲಾರಾ ಫ್ಯಾಬ್ರಿಕ್ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಳು, ಆದರೆ ಜೂನ್ 11 ರಂದು ಅವಳ ಒಪ್ಪಂದವು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು, ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಆಕೆಗೆ ಪತ್ರವೊಂದನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು, ಅಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಆರೋಪಿಸಿತು, ಏಕೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯು 5 ಕ್ಕೆ ನಿರಂತರ ನಷ್ಟದ ಹಂತದಲ್ಲಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು ವರ್ಷಗಳು.

ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತ, ಅನ್ಯಾಯ ಅಥವಾ ಶೂನ್ಯವಾಗಬಹುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಕೇಳಿದರೆ.

ಈ ರೀತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ವರ್ಷಕ್ಕೆ 20 ದಿನಗಳ ವೇತನದ ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹವಾಗಿದೆ, ಅದು ಕಂಪನಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ 12 ಮಾಸಿಕ ಪಾವತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರಾಕರಣೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾದಾಗ ಮತ್ತು ಅದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಗಣನೀಯ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವಾಗ ಈ ರೀತಿಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ಒಟ್ಟು 10 ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯಿಂದ 100 ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.
• 10 ರಿಂದ 100 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಂಖ್ಯೆಯ 300%.
• 30 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ 300 ಕಾರ್ಮಿಕರು.

ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿಯೇ, ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೀವು ಕನಿಷ್ಟ 20 ದಿನಗಳ ಸಂಬಳವನ್ನು 12 ತಿಂಗಳ ಮಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸರಿದೂಗಿಸಬೇಕು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸವಾಲು, ಅನುಮತಿಸಲಾಗದ ಅಥವಾ ಶೂನ್ಯ.

ತಾನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಕಂಪನಿಯು ಅವನಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಿದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಕೆಲಸಗಾರನು ತೃಪ್ತನಾಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಅವನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿರುವುದು ಕಾನೂನು ಸವಾಲು ಮಾಡುವುದು, ಆದರೆ ಇದನ್ನು 20 ವ್ಯವಹಾರ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡಬೇಕು, ಸವಾಲು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು ರಾಜಿ ಮತದಾನದ ಮೂಲಕ.

ಸವಾಲನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಕ್ತ, ಅನುಮತಿಸಲಾಗದ ಅಥವಾ ಶೂನ್ಯವೆಂದು ಘೋಷಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದನ್ನು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವೆಂದು ಘೋಷಿಸಿದರೆ, ಆಂತರಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಕಂಪನಿಯು ಎಲ್ಲಾ ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದೆ ಎಂದರ್ಥ.

ವಜಾ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ನಿರುದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ (ಶಿಸ್ತು, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಥವಾ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ) ಕೆಲಸಗಾರನು ನಿರುದ್ಯೋಗದ ಕಾನೂನು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ನೀವು ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಕೋರಬಹುದು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಿಮಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ನಿರುದ್ಯೋಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಕೋರಲು ನಿಮಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ.

ನಿರುದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕೋರುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದ ಮೂಲಕ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆಯಬೇಕು. ಕೆಲಸಗಾರನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಪಡೆದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾದ ಸಂಧಾನ ಕಾಯ್ದೆಗೆ ಮನ್ನಣೆ ನೀಡಲಾಗುವುದು, ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತ ಅಥವಾ ಅನ್ಯಾಯದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಘೋಷಣೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಕಾನೂನು ಶಿಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ ಅವನು ಮಾಡಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅನುಮತಿಸಲಾಗದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಅರ್ಹನಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.

UNFAIR DISMISSAL.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಘೋಷಣೆಯನ್ನು ಮಾಡುವ 2 ಕಾರಣಗಳಿವೆ:

1. ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ requirements ಪಚಾರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಕ್ಕೂ ಪೂರೈಸಲಾಗಲಿಲ್ಲ.

2. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೀಡಿದ ಸಮರ್ಥನೆಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಾದಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಅವರು "ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವಸ್ತು ಕಾರಣ" ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ.

ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಕಾರ ಏನೇ ಇರಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಾವು ಕೆಳಗೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸದಿರಲು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನೌಕರನಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಇದು ಅನಿವಾರ್ಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಾಗಿದೆ.
• ಶಿಸ್ತಿನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭವಾಗಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಸತ್ಯಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿ; ಅಥವಾ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಅವರ ಉಸ್ತುವಾರಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು.
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಅದು ಅವರ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡಿದ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬಾರದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಗಡುವಿನ ಮೊದಲು ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಒಂದೆರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬಹುದು.
• ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳನ್ನು ಶಿಸ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿರೋಧಾಭಾಸದ ಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಬಾರದು, ಹಾಗೆಯೇ ಪೀಡಿತ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಒಕ್ಕೂಟವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಕಿವಿಗೊಡಬಾರದು. ಇದು ಅಂಗಡಿಯ ಉಸ್ತುವಾರಿ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ನೌಕರನ ಈ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಿಳಿದಿರಲಿ.

ಈ ಯಾವುದೇ formal ಪಚಾರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದು ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಬಾಧ್ಯತೆ ಹೊಂದಿರುವವನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ ಅದು ವಜಾ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ.

Requirements ಪಚಾರಿಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆಯೆ ಎಂದು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸಗಾರನು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ ಅಳಿವಿನಂಚಿನಲ್ಲಿರುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.