多くの人にとって、仕事は彼らが始めたときに実行することを期待していたよりも大きな犠牲を伴います 事業体との雇用契約、 契約が締結されると、そのコンプライアンスは法規範に関連し、法的性質を持っていることが理解されます。少なくとも正義の観点からは、契約違反で罰せられることはありません。
の場合 労働需要 個人的および私的な生活における各個人の他の責任からの逸脱を意味し、それらは最も一般的であり、 休職、私たちは私たちの私生活または私たちの労働者のそれが私たちに何を要求することができるかを決して知りません、そしてこの限られた時間枠の中で確立された特定の利益、許可および合意 労働者または従業員の福利厚生および事業体の福利厚生 問題の
休職について知っておくべき最も重要なことは次のとおりです。 存在する超過の種類と各ケースの性質、 それらはすべて一般的な方法で処理され、具体的すぎる場合には他の仕様が含まれる可能性があるため、現在の状況でどのタイプの休暇に関心があるかについて注意することをお勧めします。瞬間または単にクエリの一部として。
休職とは何でしょうか。
- 「超過」を定義することができます、主に従業員または労働者の決定として、事業体または雇用者とその従業員または労働者との間にすでに存在していた契約関係の停止など、これは従業員または労働者の利益に直接起因する原因によるものです。
- そのため、 休職 これは、従業員または労働者が指定された期間内に会社での仕事をやめることを決定した場合に発生します。
- 休職 個人的および私的な生活の一部のタスクを再開するため、または前の事業体の外部または共同で他の事業体としばらくの間働くために、事業体との仕事を中断することは、労働者または従業員によってなされた決定の一部です。
休職の種類は何ですか?
すでにコメントしましたが、休職とは、事業体との契約関係の停止に関して労働者が下す決定であり、個人的、私的、仕事、不快感、不適合など、いくつかの理由が考えられます。等
重要なことは、休暇のさまざまなクラスとそれらが特徴づけられる理由を区別することでもあります。
ここから、それぞれのリストが始まります 休暇の種類、その性質、その理由、その特徴、および各タイプの休暇に関して知っておくべき最も関連性のある事柄:
強制休暇の種類.
この中で 休職の種類、 問題の事業体は、契約が一時停止された従業員または労働者のままであるという条件で、その従業員または労働者に休職の可能性を与える義務があります。
これは、事業体が義務を負い、問題の従業員または労働者に対応する場所または仕事を「保存」または「保存」し、事業体ビジネスの一部である労働者および従業員としての優先順位を維持する必要があることを意味します。
このタイプの超過は、以下に示す特定の状況が原因で発生します。
- 問題の従業員または労働者は債権者であるか、公的な地位を獲得しているため、会社での仕事の義務や仕事に従事することができません。
- 問題の従業員または労働者は、彼を会社外の状況や旅行に置き、会社での彼の活動、仕事、および仕事の義務から遠ざける組合義務を負っています。
自主休暇の種類。
この種の休暇の範囲内で、問題の従業員または労働者が少なくともおよび/または少なくとも1年間会社で働いていることが完全に必要です。
この種の休職に関する重要な特徴は、その期間であり、その期間は4か月以上または5年を超える場合があります。
ただし、この種の休職について言及すべきもうXNUMXつの重要な点は、おそらくそれが最も危険な休職のXNUMXつと見なされる理由です。これは、この場合、事業体が仕事を続ける義務がないためです。休職の終わりまでに従業員または労働者のあなたと同じまたは類似のカテゴリーのスキルを満たす他の欠員よりも特定の好み。 それでも、仕事、地位、地位、そして年功序列自体を失う可能性があるため、それは依然として非常に大きなリスクの一部です。
従業員または労働者を担当する親戚または子供の世話のための休暇の種類。
この中で 休暇の種類、従業員または労働者は、親、法定後見人、または問題の親族としての義務を果たす必要があります。 会社の従業員および労働者は、子供と一緒に休職を要求し、場合によっては親または母の義務を履行する権利を有します。
このタイプの休暇には 最大期間は3年、 子供が生物学的であるか、養子縁組であるか、育てられているかに関係なく。 期間は、誕生から、または司法および/または行政上の決議が行われた日から数えられます。
従業員および/または労働者はこれを楽しむ権利があります 親戚の世話をするための休暇の種類 二度目の血族関係の要件を満たす人、健康、年齢、依存症またはその他の状況の理由で、彼らのケアを実行するために従業員または労働者の援助を必要とする同じ家族。 後者の場合、労働協約がこれを多かれ少なかれ延長できることを示さない限り、休職期間は最大XNUMX年である可能性があります。
これの興味深くそして重要な特徴として 休暇の種類、会社は、最初のXNUMX年以内にのみ、従業員または労働者の仕事を維持する義務を負います。
その後、この種の休暇を申請した従業員または労働者に対して優先権のみが維持され、同等またはそれ以上のスキルを満たす他の欠員と競合する可能性があります。これは、従業員または労働者にとってリスクとなります。社内で職を失うことさえできるようになるまで、この種の休職を要求します。
ただし、特定のケースに適合する定性的な状況に応じて、ジョブの保護期間を延長することができます。
- 大家族で一般的なカテゴリーの受益者の場合、最大15か月の延長。
- 大家族や特別なカテゴリーの受益者の場合、最大18か月の延長。
あなたが働いている会社は休職の許可を拒否できますか?
これは不可能です。従業員または労働者に有利に存在する複数の保護とその不可侵の権利のおかげで、それは単に起こり得ません。
休職は労働法第46条で労働法として規定されているため、事業体は従業員または労働者に休暇をとる権利を禁止することはできません。
問題の会社が持つ権利のXNUMXつは、休職を要求する従業員または労働者が再入国を要求する空席が会社にない場合、労働者の再入国を拒否することです。
休暇中に失業を回収することは可能ですか?
この部分は多くの人にとって明確ではないかもしれませんが、多くの視点があります。 従業員または労働者は、失業を回収するために会社内での休職を要求または要求することはできません。したがって、失業手当の期間が終了したときに、後で同じ事業体に戻ることはできません。
しかし、 従業員または労働者 あなたには、任期と休暇の権利が与えられている他の第三者または合弁会社で仕事を探して実行する権利があります。 このようにして、従業員または労働者は、要求した会社で休暇を取得することができます。また、従業員または労働者が貢献が要求し、要求する要件。
この場合、従業員または労働者は、休暇が終了する期限に間に合わない限り、失業手当を受け取ることができます。 同様に、休職後は会社の欠員により再入社できない可能性があります。