מכתב פיטורים משמעתי לא הוגן

פיטורים מוגדרים כהחלטת הבוס, המעסיק או המעסיק לסיים את יחסי העבודה בינו לבין העובד.

ניתן לסווג פיטורין זה על פי כמה מאפיינים:

• פיטורים משמעתיים: כאשר העובד ביצע הפרה רצינית בעבודה.
• פיטורים אובייקטיביים: כאשר המעסיק מחליט לסיים את יחסי העבודה ומסיים את חוזהו של העובד ומצדיק את הפיטורים במכלול סיבות אובייקטיביות.
• פיטורים קולקטיביים: כאשר הפיטורים האובייקטיביים משפיעים על מספר רב של אנשים המשתייכים לאותה חברה.
• דחייה לא הוגנת: כאשר המעסיק אינו מפגין הפרת עבודה מצד העובד, כלומר לא מתקיימות הדרישות הפורמליות לפיטוריו.

להלן נסביר את כל אחד מהם ואת מאפייניו בפירוט, כמו גם דוגמאות, כך שתוכלו להבדיל ולהבין אותם טוב יותר.

פיטורין משמעתי:

סוג זה של פיטורים הוא כאשר המעסיק, עקב הפרה בלתי מוצדקת או חמורה, מקבל את ההחלטה על סיום יחסי העבודה בין השניים.

על פי סעיף 54 לתקנון העובדים, הפעולות הבאות נקראות הפרות עבודה חמורות:

1. היעדרויות בלתי מתבקשות תכופות, כמו איחור לעבודה.
2. חוסר משמעת בעבודה ואי שמירה על כללים במקום העבודה.
3. אלימות פיזית או מילולית כלפי המעסיק או כל אדם שעובד איתו כמו גם הקרובים שאיתם הוא גר.
4. כאשר יש ניצול לרעה של אמון של העובד כלפי המעסיק.
5. אי עמידה בעבודה עליה סוכם בעת ההעסקה או שביצועיה יורדים ללא הרף.
6. צריכת אלכוהול או סמים, וכתוצאה מכך משפיעה על עבודתו של עובד העבודה.
7. הטרדה מינית של עובדים או מעסיק ואפליה על רקע גזע, נטייה מינית, גיל, דת, כלפי כל מי שעובד איתו.

דוגמא למכתב פיטורים משמעתי.

לואיס עובד במסעדה. לפני פחות מחודש היה לו סכסוך עם אחד מעמיתיו לעבודה; מסיבה זו הוחל על לואיס סנקציה, שם צוין כי הוא ביצע עבירה חמורה, הוא הושעה מעבודתו למשך 10 ימים ללא שכר. אך לפני שבוע הסצינה חזרה על עצמה עם עמית אחר, אך הפעם הוא הרחיק לכת והכה אותו. מסיבה זו, החברה מחליטה לבחור בפיטורים המשמעתיים שהופעלו על לואיס בגין תקיפה פיזית של עמית לעבודה.

אבל זה לא נגמר כאן, כי זה סוג של הסכמים קיבוציים תמיד יש להם סעיף שבו הוא מיועד להתנהלות לא הולמת והסנקציות המתאימות להם, ובמקרה של התנהלות לא הולמת חמורה מאוד, הם יכולים להיענש בפיטורי המשמעת של העובד.

זה סוג של פיטורים משמעתיים, יכול להיחשב גם כראוי, בלתי קביל או בטל.

•  הֲדָחָה. כאשר הסיבות או ההצדקות המוזכרות במכתב הפיטורים מודגמות במלואן. בנוסף לעובדה שהמעסיק לא יצטרך לשלם פיצוי כלשהו לעובדו לשעבר.
• דחייה לא הוגנת. כאשר לא ניתן להוכיח את הסיבות המוזכרות במכתב הפיטורין בנוסף לאי מילוי הדרישות הנדרשות רשמית בחוק. במקרה זה, על המעסיק להחליט בין החזרת העבודה לעובדו או פיצויו, אם בחר באחרון עליו לשלם לו 33 ימי משכורת בשנה בה עבד, עם הגבלה של 24 תשלומים חודשיים.
• פיטורין בטל. כשיש אפליה מכל סוג שהוא, לדוגמא: פיטורים בגלל עיסוק בדת אחרת, העדפתך המינית, צבע עורך או מראהך הכללי. יש להחזיר את העובד ולהציב אותו באותו תפקיד בו עבד, בנוסף לשלם לו את השכר שהפסיק לקבל מיום פיטוריו.

ביטול המטרה.

זהו סוג הפיטורים שבגינו חוזה העבודה מסתיים מטעמי כלכלה או ארגון או טכניקות ייצור על ידי החברה.

הסיבות האמורות נקבעו בסעיף 52 לתעודת הסל.

דוגמא למכתב סיום אובייקטיבי.

לורה עבדה בחברה לייצור בדים, אך ב -11 ביוני החוזה שלה הסתיים בגלל פיטורים אובייקטיביים, ובמקרה זה הוענק לה מכתב, בו נטען כי החברה מסיבה כלכלית, שכן החברה אמרה לעבור שלב של הפסדים רצופים במשך 5 שנים.

באותו אופן שהפיטורין הבלתי הוגנים, הפיטורים באופן אובייקטיבי, יכולים להפוך למתאימים, לא הוגנים או בטלים, אם העובד מבקש עזרה לאמצעים השיפויים להעמיד אתגר.

סוג זה של פיטורים זכאי לפיצוי של 20 ימי משכורת בשנה שעבד עבור החברה עם מקסימום 12 תשלומים חודשיים.

פיטורין קולקטיבי.

סוג זה של פיטורים מתבצע כאשר הפיטורים הקולקטיביים מתחילים ומשפיעים על מספר לא מבוטל של עובדים העובדים באותה חברה.

זה נחשב לפיטורים קולקטיביים כאשר:

• 10 עובדים מפוטרים מאותה חברה המונה בסך הכל 100 עובדים.
• 10% מסך העובדים העובדים באותה חברה המונה מספר עובדים בין 100 ל -300 עובדים.
• 30 עובדים במקרה של חברות שעובדות אצלם יותר מ -300 עובדים.

באותו אופן כמו פיטורים אובייקטיביים, במקרה של פיטורים קולקטיביים עליכם לפצות במינימום 20 יום משכרכם בגין שנת עבודה אחת בחברה עם הגבלה של 12 חודשים.

אתגר הפיטורים מ, בלתי קביל או בטל.

במקרה שהעובד לא מרוצה מהפיטורים שהוחלה עליו על ידי החברה בה עבד, מה שעליו לעשות הוא לעשות אתגר משפטי, אך זה חייב להיעשות תוך 20 ימי עסקים. באמצעות הצבעת הפיוס.

לאחר עריכת האתגר, השופט ממונה על הכרזת ההפטר כראוי, בלתי קביל או בטל. אם יוכרז כקבילה, המשמעות היא שהחברה מילאה את כל הדרישות החוק כדי להצדיק את הפיטורין בגלל בעיות פנימיות.

האם לאחר הפיטורין ניתן לגשת לאבטלה?

ללא קשר למקרה של פיטורים (משמעתי, אובייקטיבי או אובייקטיבי) העובד נמצא במצב חוקי של אבטלה ומסיבה זו תוכל לבקש את ההטבות הניתנות בגין אבטלה ולכן, יש לך את הזכות לבקש את דמי האבטלה המתאימים לך ביחס לתרומות שצברת.

בעת בקשת האבטלה, יש לאשר את הפיטורים באמצעות תעודת החברה. אם העובד טוען לטענה לפיטורין, ייזקף לזכותו פעולת הפישור, בין אם מנהלית ובין אם חוקית, באותה צורה שהיא יכולה להיעזר בעונש המשפטי כי הוכרזה ההצהרה על פיטורים הולמים או בלתי הוגנים.

אם הפיטורין אינם הוגנים, יהיה צורך להוכיח כי המעסיק או העובד אינם זכאים להחזירה.

דחייה לא הוגנת.

ישנם שני גורמים הקובעים את הכרזת הפסילה בהפטר:

1. הדרישות הפורמליות שנדרשו כחוק לא התקיימו מכל סיבה שהיא.

2. ההצדקות שניתנו על ידי המעסיק אינן טוענות מבחינה משפטית לפיטורים, שהם מכנים "סיבה מהותית לפיטורים".

להלן נפרט את הדרישות הכלליות שיש לפיטורין, לא משנה מה סוגך:

• תמיד יש ליידע את העובד בכתב על החלטת החברה שלא להמשיך להעסיק אותו וזו דרישה בלתי נמנעת.
• הסבר את הסיבות ואת עובדות ההפרות המוענקות לעובד, אם מדובר בפיטורים משמעתיים; או אם זה נובע מפיטורים אובייקטיביים, יש להסביר את הסיבות שהובילו להחלטה לסיים את העובדים המצויים באחריותם.
• יש לציין את המועד בו תיכנס הפיטורין לתוקף, וכי מן הסתם אין זה יעלה בקנה אחד עם המועד בו נמסרה ההחלטה לוותר על שירותיהם. לדוגמא, ניתן להודיע ​​לעובד כמה חודשים מראש לפני מועד הפיטורים.
• אין לטפל בתיקים סותרים במקרה של פיטורים משמעתיים של נציגי העובדים או נציגי כוח האדם, כמו גם אי הקשבה לעובד שנפגע, ולא לחברים המרכיבים את איגודם. לא משנה אם מדובר בדיילת והחברה ידעה על מצבו זה של העובד.

אי עמידה באחת מהדרישות הפורמליות הללו תביא לסיווג הפיטורין כקבילים.

חשוב להדגיש כי המעסיק הוא המחויב להוכיח את הסיבות שבאו לידי ביטוי במכתב הפיטורים.

לא משנה אם מתקיימות הדרישות הפורמליות, ההחלטה שנכחדה תובן כבלתי קבילה אם העובד לא יתן הצדקה מספקת לסיבת הפיטורים.