Pemberhentian diartikan sebagai keputusan atasan, pemberi kerja atau pemberi kerja untuk memutuskan hubungan kerja antara dia dan karyawan.
Pemberhentian ini dapat diklasifikasikan menurut beberapa karakteristik:
- Pemberhentian disipliner: Saat karyawan tersebut melakukan pelanggaran serius di tempat kerja.
- Pemberhentian secara obyektif: Ketika pemberi kerja memutuskan untuk memutuskan hubungan kerja dan mengakhiri kontrak pekerja dan membenarkan pemecatan tersebut dengan serangkaian alasan yang obyektif.
- Pemberhentian kolektif: Ketika pemecatan yang objektif memengaruhi sejumlah besar orang yang termasuk dalam perusahaan yang sama.
- Pemecatan yang tidak adil: Jika pemberi kerja tidak menunjukkan pelanggaran ketenagakerjaan di pihak karyawan, persyaratan formal untuk memecatnya tidak terpenuhi.
Di bawah ini akan kami jelaskan masing-masing beserta karakteristiknya secara detail serta contoh-contohnya agar Anda dapat membedakan dan memahaminya dengan lebih baik.
PENGHENTIAN DISIPLINER:
Jenis pemecatan ini terjadi ketika pemberi kerja, karena pelanggaran yang tidak dapat dibenarkan atau serius, membuat keputusan untuk mengakhiri hubungan kerja di antara keduanya.
Menurut pasal 54 undang-undang pekerja, tindakan berikut ini disebut pelanggaran ketenagakerjaan yang serius:
1. Sering absen tanpa alasan, seperti terlambat bekerja.
2. Tidak disiplin di tempat kerja dan tidak mematuhi peraturan di tempat kerja.
3. Kekerasan fisik atau verbal terhadap majikan atau siapa pun yang bekerja dengannya serta kerabat yang tinggal dengannya.
4. Saat terjadi penyalahgunaan kepercayaan oleh karyawan terhadap pemberi kerja.
5. Kegagalan untuk mematuhi pekerjaan yang telah disepakati pada saat dipekerjakan atau yang kinerjanya terus menurun.
6. Konsumsi alkohol atau obat-obatan dan akibatnya mempengaruhi pekerjaan pekerja.
7. Pelecehan seksual terhadap karyawan atau pemberi kerja dan diskriminasi berdasarkan ras, orientasi seksual, usia, agama, antara lain terhadap siapa pun yang bekerja dengannya.
Contoh surat pemberhentian disipliner.
Luis bekerja di sebuah restoran. Kurang dari sebulan yang lalu dia mengalami konflik dengan salah satu rekan kerjanya; Untuk alasan ini, sanksi diterapkan kepada Luis dimana disebutkan bahwa dia melakukan pelanggaran serius, dia diskors dari pekerjaan selama 10 hari tanpa bayaran. Tapi seminggu yang lalu adegan itu terulang dengan rekan lain, tapi kali ini dia melangkah lebih jauh dan memukulnya. Karena alasan ini, perusahaan memutuskan untuk memilih pemberhentian disipliner yang diterapkan pada Luis karena telah melakukan penyerangan fisik terhadap rekan kerja.
Tetapi ini tidak berakhir di sini, karena ini jenis perjanjian bersama Mereka selalu memiliki bagian di mana hal itu dimaksudkan untuk pelanggaran dan hukuman yang sesuai dan di mana, dalam kasus pelanggaran yang sangat serius, mereka dapat dihukum dengan pemecatan disipliner terhadap karyawan tersebut.
ini jenis pemberhentian disipliner, juga dapat dianggap sesuai, tidak dapat diterima atau tidak berlaku.
- Pemecatan. Ketika penyebab atau pembenaran yang disebutkan dalam surat pemberhentian sepenuhnya ditunjukkan. Selain fakta bahwa majikan tidak perlu membayar kompensasi apa pun kepada mantan pekerjanya.
- Pemecatan yang tidak adil. Ketika sebab-sebab yang disebutkan dalam surat pemberhentian tersebut tidak dapat dibuktikan selain tidak mengikuti persyaratan yang secara formal disyaratkan oleh undang-undang. Dalam hal ini, pemberi kerja harus memutuskan antara mengembalikan pekerjaan kepada pekerjanya atau memberikan kompensasi kepadanya, jika dia memilih yang terakhir, dia harus membayarnya 33 hari gaji per tahun bahwa dia telah bekerja, dengan batas pembayaran 24 bulanan.
- Batalkan pemecatan. Ketika ada diskriminasi dalam bentuk apapun, contoh: pemecatan karena mengamalkan agama yang berbeda, preferensi seksual Anda, warna kulit atau penampilan secara umum. Karyawan tersebut harus dipekerjakan kembali, menempatkannya pada posisi yang sama di mana dia bekerja, selain memberinya gaji yang telah berhenti dia terima sejak hari dia dipecat.
PENGHENTIAN TUJUAN.
Ini adalah jenis pemecatan dimana kontrak kerja diputus karena alasan ekonomi atau organisasi atau teknik produksi oleh perusahaan.
Penyebab tersebut ditetapkan dalam pasal 52 ET.
Contoh surat penghentian yang obyektif.
Laura bekerja di sebuah perusahaan manufaktur kain, tetapi pada tanggal 11 Juni kontraknya berakhir karena pemecatan yang obyektif, dan dalam hal ini dia diberikan surat, di mana perusahaan menuduh alasan ekonomi, karena perusahaan tersebut sedang mengalami tahap kerugian terus menerus selama 5 tahun.
Dengan cara yang sama seperti pemecatan yang tidak adil, pemecatan secara obyektif, dapat menjadi pantas, tidak adil atau batal, jika karyawan meminta bantuan kepada sarana peradilan untuk mengajukan tantangan.
Pemberhentian jenis ini berhak atas kompensasi 20 hari gaji per tahun yang telah bekerja untuk perusahaan dengan pembayaran maksimum 12 bulanan.
PENGHENTIAN BERSAMA.
Jenis PHK ini dilakukan pada saat PHK kolektif dimulai dan berdampak pada banyak sekali pekerja yang bekerja di perusahaan yang sama.
Itu dianggap pemecatan kolektif jika:
- 10 pekerja di-PHK dari perusahaan yang sama yang memiliki total 100 pekerja.
- 10% dari total jumlah pekerja yang bekerja di perusahaan yang sama yang memiliki jumlah karyawan antara 100 hingga 300 karyawan.
- 30 pekerja dalam kasus perusahaan yang memiliki lebih dari 300 pekerja yang bekerja untuk mereka.
Sama seperti pemberhentian yang obyektif, dalam kasus pemberhentian kolektif, Anda harus diberi kompensasi minimal 20 hari gaji Anda untuk satu tahun bekerja di perusahaan dengan batas 12 bulan.
Tantangan pemecatan dari, tidak dapat diterima atau nol.
Dalam hal pekerja tidak puas dengan pemecatan yang diberlakukan oleh perusahaan tempat dia bekerja, yang harus dia lakukan adalah mengajukan gugatan, tetapi harus dilakukan dalam waktu 20 hari kerja, gugatan tersebut dilakukan. melalui surat suara konsiliasi.
Setelah membuat tantangan, hakim bertugas menyatakan pemecatan tersebut sesuai, tidak dapat diterima atau batal. Jika dinyatakan admissible, itu berarti perusahaan telah memenuhi semua persyaratan hukum untuk membenarkan pemecatan karena masalah internal.
Setelah dipecat, apakah mungkin untuk mengakses pengangguran?
Terlepas dari kasus pemecatan (disiplin, objektif atau objektif) pekerja berada di bawah situasi legal sebagai pengangguran dan untuk alasan ini Anda dapat meminta tunjangan yang diberikan untuk pengangguran dan oleh karena itu, Anda sepenuhnya berhak meminta tunjangan pengangguran yang sesuai dengan Anda sehubungan dengan kontribusi yang telah Anda kumpulkan.
Pada saat mengajukan pengangguran, pemberhentian tersebut harus diakreditasi melalui sertifikat perusahaan. Jika pekerja mengajukan tuntutan pemecatan, hal itu akan dikreditkan dengan tindakan konsiliasi, baik administratif atau legal, seperti halnya dengan hukuman hukum yang dibuat dengan pernyataan pemecatan yang sesuai atau tidak tepat.
Jika pemecatan tidak adil, perlu dibuktikan bahwa pemberi kerja atau karyawan tidak memenuhi syarat untuk diterima kembali.
PEMECATAN YANG TIDAK ADIL.
Ada 2 penyebab yang membuat pernyataan tidak dapat diterima dalam pemecatan:
1. Persyaratan formal yang diwajibkan secara hukum tidak dipenuhi dengan alasan apapun.
2. Pembenaran yang diberikan oleh pemberi kerja tidak secara hukum mendukung pemecatan, yang mereka sebut "alasan material untuk pemecatan".
Di bawah ini kami mencantumkan persyaratan umum yang harus dimiliki pemecatan, apa pun jenis Anda:
- Pekerja harus selalu diberi tahu secara tertulis tentang keputusan perusahaan untuk tidak terus mempekerjakannya dan ini merupakan persyaratan yang tidak dapat dihindari.
- Jelaskan alasan dan fakta pelanggaran yang diberikan kepada karyawan, jika itu kasus pemberhentian disiplin; atau jika karena pemberhentian yang obyektif, harus dijelaskan penyebab-penyebab yang menyebabkan keputusan untuk memberhentikan pekerja di bawah tanggung jawabnya.
- Tanggal diberlakukannya pemberhentian harus ditentukan, dan yang jelas tidak boleh bertepatan dengan tanggal keputusan untuk menghentikan layanan mereka dikomunikasikan. Misalnya, pekerja dapat diberi tahu beberapa bulan sebelumnya sebelum batas waktu pemecatan.
- File kontradiktif tidak boleh diproses dalam kasus pemberhentian disipliner perwakilan karyawan atau delegasi tenaga kerja, serta tidak mendengarkan pekerja yang terkena dampak, atau anggota yang membentuk serikat mereka. Terlepas dari apakah ini pelayan toko dan perusahaan mengetahui kondisi karyawan ini.
Kegagalan untuk mematuhi salah satu persyaratan formal ini akan mengakibatkan pemecatan diklasifikasikan sebagai tidak dapat diterima.
Hal ini penting Tekankan bahwa majikanlah yang wajib membuktikan penyebabnya yang tercermin dalam surat pemberhentian.
Terlepas dari apakah persyaratan formal terpenuhi, keputusan pemutusan hubungan kerja akan dianggap tidak dapat diterima jika pekerja tidak memberikan justifikasi yang memadai atas alasan pemecatan.