नौकरी होने का मतलब यह नहीं है कि आपको साल के किसी भी समय निकाल नहीं दिया जा सकता है। वास्तव में, बस कारण और नोटिस होना चाहिए ताकि, अल्पावधि में, आप नियोजित से बेरोजगार हो जाएं। और उन आंकड़ों में से एक तथाकथित उद्देश्य बर्खास्तगी है।
लेकिन क्याएक उद्देश्य बर्खास्तगी क्या है? इसके होने के क्या कारण दिए जा सकते हैं? और आपके पास क्या मुआवजा है? यदि आप नियोक्ता द्वारा इस प्रकार की एकतरफा बर्खास्तगी के बारे में अधिक जानना चाहते हैं, तो हम इसके बारे में बात करेंगे।
एक उद्देश्य बर्खास्तगी क्या है
श्रमिक क़ानून का अनुच्छेद 52 हमें about के बारे में बताता है वस्तुनिष्ठ कारणों से अनुबंध का विलोपन, इस प्रकार नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार देता है यदि वह इस लेख में सूचीबद्ध कारणों में से किसी एक में शामिल होता है। और एकतरफा, यानी उनके अपने निर्णय से, बिना कार्यकर्ता के, उस समय मना करने में सक्षम होना।
बेशक, आप अपनी बर्खास्तगी की निंदा कर सकते हैं, और यह एक न्यायाधीश होगा जो यह निर्धारित करेगा कि यह उचित है या, इसके विपरीत, अशक्त या अनुचित है।
संक्षेप में, हम वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी को परिभाषित कर सकते हैं जिसमें नियोक्ता उन श्रमिकों को बर्खास्त करने के लिए शरण ले सकता है जो अपने अच्छे विश्वास का दुरुपयोग कर रहे हैं और काम को ठीक से नहीं करते हैं और जो कामगारों के क़ानून में स्थापित है।
किसी भी समय यह नहीं सोचा जाता है कि नियोक्ता बुरे विश्वास में कार्य करेगा इस श्रम आंकड़े को लागू करने के लिए, लेकिन यह एक ऐसा उपकरण है जिसके साथ आप अपने पास मौजूद मानव संसाधनों का प्रबंधन कर सकते हैं।
उद्देश्य बर्खास्तगी का कारण क्या है
जैसा कि ईटी के अनुच्छेद 52 में कहा गया है, एक कंपनी एक कर्मचारी को निष्पक्ष रूप से बर्खास्त कर सकती है, इसके कारण हैं:
- कार्यकर्ता की अयोग्यता के कारण। क्या यह ज्ञात था या रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद हुआ था।
- नौकरी में अनुकूलन का अभाव। जाहिर है, कंपनी को नौकरी के अनुकूलन की अवधि देनी होगी; और आपको अपने कार्य कार्यों को प्रबंधित करने के लिए सीखने के लिए सभी आवश्यक प्रशिक्षण प्रदान करते हैं। लेकिन अगर यह अभी भी अनुकूल नहीं होता है, तो नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार है।
- ET के अनुच्छेद 51.1 में परिलक्षित कारणों के लिए. हम आर्थिक, संगठनात्मक, उत्पादन या तकनीकी कारणों के बारे में बात करते हैं। उन सभी को लेख में समझाया गया है, लेकिन यह सबसे ऊपर कंपनी में बदलाव को संदर्भित करता है, या तो उत्पादन में गिरावट के कारण, क्योंकि आर्थिक समस्याएं हैं, कम श्रम की आवश्यकता है, आदि।
- एक अनुबंध की अपर्याप्त खेप। इस मामले में, यह एक अनुबंध पर हस्ताक्षर करने को संदर्भित करता है जिसे राज्य द्वारा वित्तपोषित किया गया है। केवल अगर कर्मचारियों को एक गैर-लाभकारी संगठन द्वारा औपचारिक रूप दिया गया है, और उनके पास अनिश्चितकालीन अनुबंध है, तो क्या उद्देश्य बर्खास्तगी का आंकड़ा लागू किया जा सकता है।
Como funciona
एक नियोक्ता, या कंपनी के लिए, एक रोजगार संबंध के उद्देश्य से बर्खास्तगी को लागू करने के लिए, यह आवश्यक है कि प्रक्रिया एक लिखित बर्खास्तगी पत्र के साथ शुरू करें.
यह बताना होगा कि वह कारण क्या है जो इस बर्खास्तगी को सही ठहराता है, साथ ही कंपनी के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए कर्मचारी के लिए आवश्यक दस्तावेज भी।
बर्खास्तगी के अलावा, कार्यकर्ता को नौकरी में बिताए गए समय के अनुरूप मुआवजा मिलेगा.
यदि कार्यकर्ता इस निर्णय से सहमत नहीं है, तो वह "गैर-अनुपालन" के साथ समाप्ति नोटिस पर हस्ताक्षर कर सकता है और तारीख नोट कर सकता है। उस क्षण से, आपके पास सुलह मतपत्र के आंकड़े के माध्यम से दावा करने के लिए 20 कार्यदिवस हैं।
यह बर्खास्तगी पत्र रोजगार कार्यालय, एसईपीई में भी ले जाया जाना चाहिए, क्योंकि यह उन दस्तावेजों में से एक है जो वे बेरोजगारी लाभ को संसाधित करने का अनुरोध करेंगे, अगर वे इसके हकदार हैं। अब, यदि कार्यकर्ता ने छुट्टियों, लंबित दिनों आदि का आनंद नहीं लिया है। बेरोजगारी के लिए आवेदन करने के लिए आपको उन दिनों के भुगतान के लिए इंतजार करना होगा (और नियोक्ता के लिए उन्हें उद्धृत करने के लिए)।
उद्देश्य बर्खास्तगी तुरंत प्रभावी नहीं होती है, लेकिन 15 दिनों का नोटिस होना चाहिए, जिसमें कार्यकर्ता के पास नई नौकरी की तलाश में रहने के लिए प्रति सप्ताह 6 घंटे का भुगतान अवकाश होता है। अर्थात्, एक बार कारण बता दिए जाने के बाद, कार्यकर्ता 15 और दिनों तक काम करना जारी रखेगा, लेकिन सप्ताह में 6 घंटे काम पर नहीं जाना होगा, इस तथ्य के बावजूद कि उनसे शुल्क लिया जाएगा, क्योंकि उन घंटों का उपयोग एक खोज करने के लिए किया जाता है नयी नौकरी।
क्या मुआवजा उत्पन्न करता है
हर उद्देश्य बर्खास्तगी मुआवजे का हकदार है। अब, हम दो अलग-अलग धारणाएँ प्राप्त कर सकते हैं।
सामान्य तौर पर, और बशर्ते कि उद्देश्य बर्खास्तगी उचित हो, यानी कि कानून का पालन किया गया था, कार्यकर्ता के पास अधिकार होगा प्रति वर्ष 20 दिनों का वेतन प्राप्त करने के लिए काम किया. बेशक, अधिकतम 12 मासिक भुगतान हैं।
यदि कार्यकर्ता दावा करता है और उद्देश्य बर्खास्तगी को अस्वीकार्य माना जाता है, तो नियोक्ता को दो विकल्प दिए जाते हैं: या कर्मचारी को फिर से बहाल करना, उसे उस मजदूरी का भुगतान करना जो उसे बर्खास्त किए जाने के बाद से प्राप्त नहीं हुई है; या मुआवजे का भुगतान करें, जो इस मामले में प्रति वर्ष 20 दिन काम नहीं करेगा, लेकिन प्रति वर्ष 45/33 दिन काम करेगा।
क्या एक उद्देश्य बर्खास्तगी को अनुचित या शून्य के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है?
सच तो यह है कि हाँ। और ऐसा क्यों हो सकता है, इसका मुख्य कारण यह है कि कंपनी खुद बर्खास्तगी की अधिसूचना में यह स्थापित नहीं करती है कि किन कारणों से इसे खारिज किया गया है। यदि ऐसा होता तो, कार्यकर्ता निर्णय से असहमत होने और स्थिति की रिपोर्ट करने का हकदार है ताकि कोई तीसरा पक्ष स्थिति का विश्लेषण कर सके और यह निर्धारित करें कि कंपनी बर्खास्तगी को प्रभावी बनाने के लिए सभी आवश्यक दस्तावेज प्रदान करती है या नहीं।
अन्यथा, कार्यकर्ता को मुआवजा मिलेगा (या अपनी नौकरी पर वापस आ जाएगा)।
बर्खास्तगी के प्रकारों के भीतर, वस्तुनिष्ठ बर्खास्तगी शायद कम से कम ज्ञात में से एक है, लेकिन यह मौजूद है, और कई कंपनियां, जब वे देखती हैं कि वे स्थिति को जारी नहीं रख सकती हैं, तो इसका उपयोग रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए करती हैं। क्या तुम उन्हें जानते हो? क्या आपने कभी इसे अपने कार्य संबंधों में अनुभव किया है? अपने मामले के बारे में हमें बताएं।