Carta de despedimento disciplinario inxusto

despedimentos

O despedimento defínese como a decisión do xefe, empresario ou empresario de rescindir a relación laboral entre el e o empregado.

Este despedimento pódese clasificar segundo algunhas características:

  • Despedimento disciplinario: Cando o empregado cometeu un incumprimento grave no traballo.
  • Despedimento obxectivo: Cando o empresario decide rescindir a relación laboral e rescinde o contrato do traballador e xustifica o despedimento cunha serie de motivos obxectivos.
  • Despedimento colectivo: Cando o despedimento obxectivo afecta a un gran número de persoas que pertencen á mesma empresa.
  • Despedimento inxusto: Cando o empresario non demostra incumprimento laboral por parte do empregado, é dicir, non se cumpren os requisitos formais para despedilo.

A continuación explicaremos cada un e as súas características en detalle, así como exemplos para que os poida diferenciar e comprender mellor.

CESAMENTO DISCIPLINAR:

despedimento disciplinario

Este tipo de despedimento é cando o empresario, por un incumprimento inxustificable ou grave, toma a decisión de poñer fin á relación laboral entre ambos.

Segundo o artigo 54 do estatuto dos traballadores, as seguintes accións denomínanse incumprimentos laborais graves:

1. Ausencias frecuentes sen xustificar, como chegar tarde ao traballo.
2. Indisciplina no traballo e non cumprir as normas dentro do lugar de traballo.
3. Violencia física ou verbal contra o empresario ou calquera persoa que traballe con el, así como cos familiares cos que convive.
4. Cando exista un abuso de confianza por parte do empregado cara ao empresario.
5. O incumprimento do traballo acordado no momento da contratación ou que o rendemento deste diminúa continuamente.
6. Consumo de alcol ou drogas e que, en consecuencia, afecten ao traballo do empregado laboral.
7. Acoso sexual a empregados ou empregados e discriminación por raza, orientación sexual, idade, relixión, entre outros, contra calquera que traballe con el.

Exemplo de carta de despedimento disciplinario.

Luís traballa nun restaurante. Hai menos dun mes tivo un conflito cun dos seus compañeiros de traballo; Por este motivo, aplicouse unha sanción a Luís onde se especificou que cometeu unha falta grave, estivo suspendido do traballo durante 10 días sen soldo. Pero hai unha semana a escena repetíase con outro compañeiro, pero esta vez foi máis alá e golpeouno. Por este motivo, a empresa decide optar polo despedimento disciplinario aplicado a Luís por ter agredido fisicamente a un compañeiro de traballo.

Pero isto non remata aquí, porque isto tipo de convenios colectivos Sempre teñen un apartado onde está destinado á falta de conduta e as súas correspondentes sancións e onde, no caso de falta moi grave, poden ser castigados co despedimento disciplinario do empregado.

esta tipo de despedimento disciplinario, tamén se pode considerar apropiado, inadmisible ou nulo.

  •  Despedimento. Cando se demostren plenamente as causas ou xustificacións mencionadas na carta de despedimento. Ademais de que o empresario non terá que pagar ningún tipo de indemnización ao seu antigo traballador.
  • Despedimento inxusto. Cando non se poidan probar as causas mencionadas na carta de despedimento ademais de non cumprir os requisitos esixidos formalmente pola lei. Neste caso, o empresario debe decidir entre devolver o traballo ao seu traballador ou indemnizalo, se elixe este último, deberá aboarlle 33 días de salario ao ano que traballou, cun límite de 24 mensualidades.
  • Despedimento nulo. Cando hai discriminación de calquera tipo, por exemplo: despido por practicar unha relixión diferente, a súa preferencia sexual, a cor da pel ou o aspecto en xeral. O empregado debe ser reincorporado, colocándoo no mesmo posto no que traballaba, ademais de pagarlle o salario que deixara de percibir desde o día que foi despedido.

DESPEDIDA OBXECTIVA.

Despedimento inxusto

É o tipo de despedimento polo que se rescinde o contrato de traballo por razóns de economía ou organización ou técnicas de produción por parte da empresa.

Estas causas establécense no artigo 52 do ET.

Exemplo dunha carta de terminación obxectiva.

Laura traballou nunha empresa de fabricación de tecidos, pero o 11 de xuño rematou o seu contrato por despedimento obxectivo e, neste caso, adxudicáronselle unha carta, onde a empresa alegaba motivos económicos, xa que a devandita empresa atravesaba unha etapa de perdas continuas durante 5 anos. anos.

Do mesmo xeito que o despedimento inxusto, o despedimento obxectivamente, pode converterse en apropiado, inxusto ou nulo, se o empregado pide axuda aos medios xudiciais para impugnar.

Este tipo de despedimento ten dereito a unha indemnización de 20 días de salario ao ano que se traballou para a empresa cun máximo de 12 mensualidades.

DESPEDIDO COLECTIVO.

Este tipo de despedimento realízase cando comeza o despedimento colectivo e afecta a un número considerable de traballadores que traballan na mesma empresa.

Considérase despedimento colectivo cando:

  • 10 traballadores son despedidos da mesma empresa que ten ao seu cargo un total de 100 traballadores.
  • 10% do número total de traballadores que traballan nunha mesma empresa que ten un número de empregados entre 100 e 300 empregados.
  • 30 traballadores no caso de empresas que teñen máis de 300 traballadores traballando para eles.

Do mesmo xeito que o despedimento obxectivo, no caso do despedimento colectivo, deberá compensar cun mínimo de 20 días do seu salario por un ano de traballo na empresa cun límite de 12 meses.

A impugnación dos despedimentos, inadmisible ou nula.

No caso de que o traballador non estea satisfeito co despedimento que lle aplicou a empresa onde traballaba, o que ten que facer é presentar unha impugnación xudicial, pero isto debe facerse nun prazo de 20 días hábiles. mediante a papeleta de conciliación.

Despois de realizar a impugnación, o xuíz é o encargado de declarar o despedimento como procedente, inadmisible ou nulo. Se se declara admisible, significa que a empresa cumpriu todos os requisitos legais para xustificar o despedimento por problemas internos.

Despois de ser despedido, é posible acceder ao paro?

Despedimento disciplinario-inxusto

Independentemente do caso de despedimento (disciplinario, obxectivo ou obxectivo) o traballador está baixo a situación legal de desemprego e por este motivo pode solicitar as prestacións previstas por desemprego e, polo tanto, ten dereito a solicitar as prestacións por desemprego que lle correspondan respecto ás cotas acumuladas.

No momento de solicitar o paro, o despedimento deberá acreditarse mediante o certificado de empresa. Se o traballador presenta unha reclamación de despedimento, atribuiráselle o acto de conciliación, xa sexa administrativo ou legal, do mesmo xeito que pode coa sentenza legal de que se fixo a declaración do despedimento adecuado ou inxusto.

Se o despedimento é inxusto, haberá que demostrar que o empresario ou empregado non é elegible para a súa reincorporación.

DESPEDIDO INXUSTO.

Hai dúas causas que fan a declaración de inadmisibilidade nun despedimento:

1. Os requisitos formais legalmente esixidos non se cumpriron por ningún motivo.

2. As xustificacións dadas polo empresario non argumentan legalmente o despedimento, ao que cualifican de "motivo material do despedimento".

A continuación enumeramos os requisitos xerais que debe ter un despedimento, calquera que sexa o seu tipo:

  • O traballador sempre debe ser informado por escrito da decisión da empresa de non continuar empregándoo e é un requisito inevitable.
  • Explique as razóns e os feitos dos incumprimentos que se lle adxudican ao empregado, se é o caso de despedimento disciplinario; ou se se debe a un despedimento obxectivo, deberían explicarse as causas que levaron á decisión de cesar aos traballadores ao seu cargo.
  • Debe especificarse a data na que se producirá o despedimento e, obviamente, non debería coincidir coa data na que se comunicou a decisión de prescindir dos seus servizos. Por exemplo, pódese informar ao traballador un par de meses antes do prazo de despedimento.
  • Non se deben tramitar expedientes contraditorios no caso de despedimentos disciplinarios dos representantes dos empregados ou delegados da forza de traballo, así como de non escoitar ao traballador afectado ou aos membros que compoñen o seu sindicato. Independentemente de se este é o intendente e a empresa sabía desta condición de empregado.

O incumprimento dalgún destes requisitos formais fará que o despedimento sexa clasificado como inxusto.

É importante resaltar que o empresario está obrigado a demostrar as causas iso quedou reflectido na carta de despedimento.

Independentemente de que se cumpran os requisitos formais, a extinta decisión entenderase inadmisible se o traballador non ofrece unha xustificación adecuada do motivo do despedimento.


O contido do artigo adhírese aos nosos principios de ética editorial. Para informar dun erro faga clic en aquí.

Sexa o primeiro en opinar sobre

Deixa o teu comentario

Enderezo de correo electrónico non será publicado. Os campos obrigatorios están marcados con *

*

*

  1. Responsable dos datos: Miguel Ángel Gatón
  2. Finalidade dos datos: controlar SPAM, xestión de comentarios.
  3. Lexitimación: o seu consentimento
  4. Comunicación dos datos: os datos non serán comunicados a terceiros salvo obrigación legal.
  5. Almacenamento de datos: base de datos aloxada por Occentus Networks (UE)
  6. Dereitos: en calquera momento pode limitar, recuperar e eliminar a súa información.