Irtisanominen määritellään pomon, työnantajan tai työnantajan päätökseksi irtisanoa hänen ja työntekijän välinen työsuhde.
Tämä irtisanominen voidaan luokitella joidenkin ominaisuuksien mukaan:
- Kurinpidollinen irtisanominen: Kun työntekijä on tehnyt vakavan rikkomuksen työssä.
- Objektiivinen irtisanominen: Kun työnantaja päättää irtisanoa työsuhteen ja irtisanoa työntekijän sopimuksen, hän perustelee irtisanomisen objektiivisilla syillä.
- Yhteinen irtisanominen: Kun objektiivinen irtisanominen vaikuttaa suureen määrään samaan yritykseen kuuluvia ihmisiä.
- Epäoikeudenmukainen irtisanominen: Kun työnantaja ei osoita työntekijän työn rikkomista, työntekijän irtisanomista koskevat muodolliset vaatimukset eivät täyty.
Seuraavassa selitämme kukin ja sen ominaisuudet yksityiskohtaisesti sekä esimerkkejä, jotta voit erottaa ja ymmärtää ne paremmin.
KURIN PURKAMINEN:
Tämän tyyppinen irtisanominen on silloin, kun työnantaja päättää perusteettoman tai vakavan rikkomuksen vuoksi päättää näiden kahden välisen työsuhteen.
Työntekijöiden ohjesäännön 54 artiklan mukaan seuraavia toimia kutsutaan vakaviksi työn rikkomuksiksi:
1. Usein perusteettomat poissaolot, kuten myöhästyminen työstä.
2. Kurinalaisuus työssä ja sääntöjen noudattamatta jättäminen työpaikalla.
3. Fyysinen tai suullinen väkivalta työnantajaa tai hänen kanssaan työskenteleviä henkilöitä sekä sukulaisia vastaan, joiden kanssa hän asuu.
4. Kun työntekijä käyttää väärin luottamusta työnantajaan.
5. Palkkaamisen aikana sovitun työn noudattamatta jättäminen tai sen suorituskyvyn heikkeneminen jatkuvasti.
6. Alkoholin tai huumeiden kulutus, mikä vaikuttaa työvoiman työntekijän työhön.
7. Työntekijöiden tai työnantajan seksuaalinen häirintä ja muun muassa rotuun, seksuaaliseen suuntautumiseen, ikään, uskontoon perustuva syrjintä kenenkään kanssa, joka työskentelee hänen kanssaan.
Esimerkki kurinpidollisesta irtisanomiskirjeestä.
Luis työskentelee ravintolassa. Alle kuukausi sitten hänellä oli konflikti yhden työtoverinsa kanssa; Tästä syystä Luisiin sovellettiin seuraamusta, jossa todettiin, että hän teki vakavan rikkomuksen, hänet erotettiin työstä 10 päiväksi ilman palkkaa. Mutta viikko sitten kohtaus toistettiin toisen kollegan kanssa, mutta tällä kertaa hän meni pidemmälle ja löi häntä. Tästä syystä yritys päättää valita Luisille määrätyn kurinpidollisen irtisanomisen siitä, että hän on fyysisesti pahoinpidellyt työtoveria.
Mutta tämä ei pääty tähän, koska tämä työehtosopimusten tyyppi Heillä on aina osa, jossa se on tarkoitettu väärinkäytöksille ja heidän vastaaville seuraamuksilleen ja jossa erittäin vakavan väärinkäytöksen yhteydessä heitä voidaan rangaista työntekijän kurinpidollisella irtisanomisella.
tämä kurinpidollisen irtisanomisen tyyppi, voidaan myös pitää sopivana, mahdottomana hyväksyä tai mitätöidä.
- Hylkääminen. Kun irtisanomiskirjeessä mainitut syyt tai perustelut on täysin osoitettu. Sen lisäksi, että työnantajan ei tarvitse maksaa minkäänlaista korvausta entiselle työntekijälleen.
- Epäoikeudenmukainen irtisanominen. Kun irtisanomiskirjeessä mainittuja syitä ei voida todistaa, sen lisäksi, että laillisesti vaadittuja vaatimuksia ei ole noudatettu. Tällöin työnantajan on päätettävä, palautetaanko työntekijälle vai maksetaanko hänelle korvausta, jos hän valitsee viimeksi mainitun, hänen on maksettava hänelle 33 päivää palkkaa vuodessa, jonka hän on työskennellyt, enintään 24 kuukausimaksulla.
- Mitätöi irtisanominen. Kun syrjintää esiintyy, esimerkiksi: irtisanominen toisen uskonnon harjoittamisesta, seksuaalinen mieltymyksesi, ihonväri tai ulkonäkö yleensä. Työntekijä on palautettava palvelukseensa asettamalla hänet samaan asemaan, jossa hän työskenteli, sen lisäksi, että hän maksaa hänelle palkan, jonka hän oli lopettanut saamisensa jälkeen.
TAVOITE-PURKAMINEN.
Se on irtisanomistyyppi, josta työsopimus irtisanotaan taloudellisuuden, organisaation tai yrityksen tuotantotekniikan vuoksi.
Mainitut syyt on vahvistettu ET: n 52 artiklassa.
Esimerkki objektiivisesta irtisanomiskirjeestä.
Laura työskenteli kangasvalmistusyrityksessä, mutta 11. kesäkuuta hänen työsopimuksensa päättyi objektiivisen irtisanomisen vuoksi, ja tässä tapauksessa hänelle myönnettiin kirje, jossa yritys väitti taloudellisista syistä, koska kyseinen yritys oli menossa jatkuvien tappioiden vaiheeseen 5 vuotta.
Samalla tavalla kuin epäoikeudenmukainen irtisanominen, irtisanominen objektiivisesti, voi tulla tarkoituksenmukaiseksi, epäoikeudenmukaiseksi tai pätemättömäksi, jos työntekijä pyytää apua oikeudellisiin keinoihin haasteen tekemiseksi.
Tämän tyyppinen irtisanominen on oikeutettu korvaukseen 20 päivän palkasta vuodessa, joka on työskennelty yrityksessä, enintään 12 kuukausimaksulla.
KOKOONPANO
Tämän tyyppinen irtisanominen tapahtuu, kun kollektiivinen irtisanominen alkaa ja vaikuttaa huomattavaan määrään työntekijöitä, jotka työskentelevät samassa yrityksessä.
Sitä pidetään kollektiivisena irtisanomisena, kun:
- 10 työntekijää lomautetaan samasta yrityksestä, jonka vastuulla on yhteensä 100 työntekijää.
- 10% työntekijöiden kokonaismäärästä samassa yrityksessä, jolla on 100-300 työntekijää.
- 30 työntekijää yrityksissä, joissa työskentelee yli 300 työntekijää.
Samalla tavoin kuin objektiivinen irtisanominen, kollektiivisen irtisanomisen yhteydessä sinulle on maksettava korvaus vähintään 20 päivän palkkaasi yhden vuoden työstä yrityksessä, enintään 12 kuukautta.
Irtisanomisten haastaminen, tutkimatta jättäminen tai mitätöinti.
Siinä tapauksessa, että työntekijä ei ole tyytyväinen irtisanomiseen, jota yritys, jossa hän työskenteli, on tehnyt, hänen on tehtävä oikeudellinen haaste, mutta tämä on tehtävä 20 työpäivän kuluessa. sovitteluäänestyksen avulla.
Tehtyään haasteen tuomari on vastuussa erottamisen julistamisesta aiheelliseksi, tutkimatta tai pätemättömäksi. Jos se julistetaan tutkittavaksi, se tarkoittaa, että yritys on noudattanut kaikkia lakisääteisiä vaatimuksia perustellakseen irtisanomista sisäisten ongelmien vuoksi.
Voinko päästä eroon työttömyyden jälkeen?
Irtisanomistapauksesta riippumatta (kurinpidollinen, objektiivinen tai objektiivinen) työntekijä on laillisessa työttömyystilanteessa ja tästä syystä voit pyytää työttömyydelle myönnettyjä etuuksia, joten sinulla on oikeus pyytää työttömyysetuuksia, jotka vastaavat sinua kertyneiden maksujen osalta.
Työttömyyttä hakiessa irtisanominen on akkreditoitava yrityksen todistuksella. Jos työntekijä esittää vaatimuksen irtisanomisesta, hänelle hyvitetään sovittelulaki, riippumatta siitä, onko se hallinnollinen vai oikeudellinen, samalla tavoin kuin hän voi laillisella lauseella, jonka mukaan asianmukainen tai epäoikeudenmukainen irtisanominen on annettu.
Jos irtisanominen on epäoikeudenmukaista, on todistettava, että työnantaja tai työntekijä ei ole oikeutettu ennalleen.
Epäoikeudenmukainen irtisanominen.
Tutkittavaksi ottamisen syyt irtisanomisen yhteydessä ovat kaksi:
1. Lain edellyttämiä muodollisia vaatimuksia ei täytetty mistä tahansa syystä.
2. Työnantajan esittämät perustelut eivät oikeudellisesti perustele irtisanomista, jota he kutsuvat "olennaiseksi syyksi irtisanomiselle".
Alla luetellaan yleiset vaatimukset, jotka erottamisella on oltava, tyypistä riippumatta:
- Työntekijälle on aina ilmoitettava kirjallisesti yrityksen päätöksestä olla jatkamatta hänen palveluksessaan, ja se on väistämätön vaatimus.
- Selitä työntekijälle määrättyjen rikkomusten syyt ja tosiasiat, jos kyseessä on kurinpidollinen irtisanominen; tai jos se johtuu objektiivisesta irtisanomisesta, on syytä selittää syyt, jotka johtivat päätökseen irtisanoa heidän vastuullaan olevat työntekijät.
- Irtisanomisen voimaantulopäivä on täsmennettävä, ja sen ei tietenkään pitäisi olla sama kuin päivä, jona päätös heidän palvelunsa lopettamisesta ilmoitettiin. Esimerkiksi työntekijälle voidaan ilmoittaa muutama kuukausi etukäteen ennen irtisanomisajan päättymistä.
- Ristiriitaisia asiakirjoja ei pitäisi käsitellä, jos työntekijöiden edustajat tai työntekijöiden edustajat kurinpidollisesti irtisanotaan, eivätkä he kuuntele työntekijää tai työntekijöitä, jotka muodostavat heidän liittonsa. Riippumatta siitä, onko kyseessä luottamusmies, ja yritys tiesi tämän työntekijän kunnon.
Minkään näiden muodollisten vaatimusten noudattamatta jättäminen johtaa irtisanomiseen, jota ei voida hyväksyä.
On tärkeää, painottaa, että työnantaja on velvollinen todistamaan syyt jotka näkyivät irtisanomiskirjeessä.
Riippumatta siitä, täytetäänkö muodolliset vaatimukset, sukupuuttoon pääty katsotaan tutkimatta, jos työntekijä ei esitä riittäviä perusteluja irtisanomiselle.