نامه اخراج انضباطی ناعادلانه

اخراج

اخراج به عنوان تصمیم رئیس ، کارفرما یا کارفرما برای قطع رابطه کاری بین او و کارمند تعریف می شود.

این اخراج را می توان با توجه به برخی ویژگی ها طبقه بندی کرد:

  • اخراج انتظامی: وقتی کارمند در کار خود تخلف جدی کرده باشد.
  • اخراج عینی: وقتی کارفرما تصمیم به فسخ رابطه کاری می گیرد و قرارداد کارگر را فسخ می کند و اخراج را با مجموعه ای از دلایل عینی توجیه می کند.
  • اخراج جمعی: وقتی اخراج عینی تعداد زیادی از افراد متعلق به یک شرکت را تحت تأثیر قرار می دهد.
  • اخراج ناعادلانه: هنگامی که کارفرما تخلف کارگری را از طرف کارمند نشان نمی دهد ، یعنی شرایط رسمی اخراج وی برآورده نمی شود.

در زیر هر یک از آنها و ویژگی های آن را به تفصیل و همچنین مثالهایی توضیح می دهیم تا بتوانید آنها را بهتر تفکیک و درک کنید.

برکناری انضباطی:

اخراج انتظامی

این نوع اخراج زمانی است که کارفرما ، به دلیل نقض غیرقابل توجیه یا جدی ، تصمیم به قطع رابطه شغلی بین این دو بگیرد.

طبق ماده 54 اساسنامه کارگران ، اقدامات زیر را نقض جدی کار می نامند:

1. غیبت مکرر بدون دلیل ، مانند تأخیر در کار.
2. بی انضباطی در محل کار و رعایت نکردن قوانینی در محیط کار.
3- خشونت جسمی یا کلامی علیه کارفرما یا هر شخصی که با او کار می کند و همچنین اقوامی که با آنها زندگی می کند.
4- وقتی سو trust استفاده از اعتماد کارمند نسبت به کارفرما وجود دارد.
5- عدم رعایت کار توافق شده در زمان استخدام یا اینکه عملکرد این کار بطور مداوم کاهش می یابد.
6. مصرف الکل یا مواد مخدر و در نتیجه بر کار کارگر کار تأثیر می گذارد.
7. آزار و اذیت جنسی کارمندان یا کارفرمایان و تبعیض بر اساس نژاد ، گرایش جنسی ، سن ، مذهب ، و غیره ، علیه هر کسی که با او کار می کند.

نمونه نامه اخراج انضباطی.

لوئیس در یک رستوران کار می کند. کمتر از یک ماه پیش او با یکی از همکارانش درگیری داشت. به همین دلیل ، مجازاتی درمورد لوئیس اعمال شد که در آن مشخص شده بود که وی مرتکب تخلف جدی شده است ، وی 10 روز بدون کار از کار تعلیق شد. اما یک هفته پیش صحنه با یک همکار دیگر تکرار شد ، اما این بار او فراتر رفت و او را زد. به همین دلیل ، این شرکت تصمیم می گیرد اخراج انضباطی اعمال شده علیه لوئیس را به دلیل تعرض فیزیکی به یکی از همکاران خود انتخاب کند.

اما این به اینجا ختم نمی شود ، زیرا این نوع قراردادهای جمعی آنها همیشه بخشی دارند که برای سو for رفتار و مجازاتهای مربوط به آنها در نظر گرفته شده است و در صورت سو very رفتار بسیار جدی ، می توانند با اخراج انضباطی کارمند مجازات شوند.

این نوع اخراج انتظامی، همچنین می تواند به عنوان مناسب ، غیر قابل قبول یا صفر در نظر گرفته شود.

  •  اخراج. هنگامی که دلایل یا توجیهات ذکر شده در نامه اخراج به طور کامل نشان داده شود. علاوه بر این که کارفرما مجبور به پرداخت هیچ نوع غرامت به کارگر سابق خود نخواهد بود.
  • اخراج ناعادلانه. هنگامی که علل ذکر شده در نامه اخراج را نمی توان اثبات کرد علاوه بر این از الزاماتی که به طور رسمی در قانون لازم است پیروی نکرده است. در این حالت ، کارفرما باید بین برگرداندن شغل به کارگر خود یا جبران خسارت به او تصمیم بگیرد ، اگر مورد دوم را انتخاب کند ، باید 33 روز حقوق در سالی را که کار کرده با حداکثر 24 ماه پرداخت به او پرداخت کند.
  • اخراج باطل. وقتی تبعیض از هر نوعی وجود دارد ، به عنوان مثال: اخراج برای انجام یک آیین متفاوت ، ترجیح جنسی ، رنگ پوست یا ظاهر آن به طور کلی. کارمند علاوه بر پرداخت دستمزدی که از روز اخراج از کار خود متوقف کرده بود ، باید دوباره به کار خود برگردانده شود.

اسقاط هدف.

اخراج ناعادلانه

نوعی اخراج است که قرارداد کار به دلیل اقتصاد یا سازمان یا تکنیک های تولید توسط شرکت فسخ می شود.

علل گفته شده در ماده 52 ET مشخص شده است.

نمونه ای از نامه فسخ عینی.

لورا در یک شرکت تولید پارچه کار می کرد ، اما در 11 ژوئن قرارداد او به دلیل اخراج عینی به پایان رسید و در این مورد نامه ای به وی اعطا شد ، جایی که شرکت ادعا می کرد دلایل اقتصادی دارد ، زیرا شرکت گفت که یک مرحله از ضررهای مداوم برای 5 سال ها.

به همان روشی که اخراج ناعادلانه ، اخراج به طور عینی ، می تواند مناسب ، ناعادلانه یا لغو شود ، اگر کارمند از روش های قضایی برای ایجاد یک چالش کمک بگیرد.

این نوع اخراج مستلزم پرداخت غرامت 20 روز حقوق در سال است که برای شرکت با حداکثر 12 پرداخت ماهانه کار می شود.

حذف کلکسیونی.

این نوع اخراج زمانی آغاز می شود که اخراج جمعی آغاز شود و تعداد قابل توجهی از کارگران را که در همان شرکت کار می کنند تحت تأثیر قرار دهد.

این اخراج جمعی محسوب می شود:

  • 10 کارگر از همان شرکتی اخراج می شوند که در مجموع 100 کارگر دارند.
  • 10٪ از کل کارگران شاغل در همان شرکتی که تعدادی کارمند بین 100 تا 300 کارمند دارد.
  • 30 کارگر در مورد شرکتهایی که بیش از 300 کارگر برای آنها کار می کنند.

به همان روش اخراج عینی ، در مورد اخراج جمعی ، شما باید حداقل 20 روز حقوق خود را برای یک سال کار در شرکت با محدودیت 12 ماه جبران کنید.

چالش اخراج از کار ، غیر قابل قبول یا صفر.

در صورت عدم رضایت کارگر از اخراج توسط شرکتی که در آن کار کرده است ، آنچه که وی باید انجام دهد ایجاد یک چالش قانونی است ، اما این باید در طی 20 روز کاری انجام شود ، با رای آشتی.

پس از طرح چالش ، قاضی وظیفه دارد که اخراج را به عنوان مقتضی ، غیر قابل قبول و یا بلااثر اعلام کند. اگر قابل قبول اعلام شود ، به این معنی است که شرکت تمام توجیهات قانونی را برای توجیه اخراج به دلیل مشکلات داخلی رعایت کرده است.

آیا پس از اخراج می توان به بیکاری دسترسی پیدا کرد؟

اخراج انضباطی-انضباطی

صرف نظر از پرونده اخراج (انضباطی ، عینی یا عینی) کارگر تحت شرایط قانونی بیکاری است و به همین دلیل شما می توانید مزایای در نظر گرفته شده برای بیکاری را درخواست کنید و بنابراین ، شما حق درخواست مزایای بیکاری را دارید که با توجه به سهم هایی که جمع کرده اید با شما مطابقت دارد.

در زمان درخواست بیکاری ، اخراج باید از طریق گواهی شرکت معتبر باشد. اگر کارگر ادعایی در مورد اخراج داشته باشد ، به موجب مصالحه ، اعم از اداری یا حقوقی ، به همان روشی که می تواند با حکم قانونی اعلامیه اخراج مناسب یا غیرمنصفانه ، اعتبار داده شود.

اگر اخراج ناعادلانه باشد ، اثبات عدم صلاحیت کارفرما یا کارمند برای اعاده به کار مجدد ضروری است.

اخراج ناعادلانه.

دو دلیل وجود دارد که موجب عدم پذیرش در اخراج می شود:

1. الزامات رسمی مورد نیاز قانونی به هر دلیلی تأمین نشده است.

2. توجیهات ارائه شده توسط کارفرما از نظر قانونی استدلال به اخراج نیست ، که آنها آن را "دلیل اصلی اخراج" می نامند.

در زیر شرایط عمومی مورد نیاز برای اخراج را ذکر می کنیم ، نوع شما:

  • کارگر باید همیشه کتباً از تصمیم شرکت در مورد ادامه کار خود مطلع شود و این یک امر اجتناب ناپذیر است.
  • در صورت اخراج انضباطی ، دلایل و حقایق تخلفاتی که به کارمند اعطا می شود را توضیح دهید. یا اگر به دلیل اخراج عینی است ، باید علل منجر به تصمیم گیری برای پایان کار کارگران تحت مسئولیت آنها توضیح داده شود.
  • تاریخی که اخراج در آن اعمال می شود باید مشخص شود و بدیهی است که این نباید با تاریخی که تصمیم انصراف از خدمات آنها ابلاغ شده است ، همزمان باشد. به عنوان مثال ، کارگر می تواند دو ماه قبل از مهلت اخراج از کار مطلع شود.
  • پرونده های ضد و نقیض نباید در صورت اخراج انضباطی نمایندگان کارمندان یا نمایندگان نیروی کار ، و همچنین گوش دادن به صحبت های کارگر آسیب دیده یا اعضای تشکیل دهنده اتحادیه آنها پردازش نشود. صرف نظر از اینکه این مهمان مغازه است یا خیر و شرکت از این وضعیت کارمند اطلاع داشته است.

عدم رعایت هر یک از این الزامات رسمی منجر به این خواهد شد که اخراج به عنوان ناعادلانه طبقه بندی شود.

مهم است برجسته کنید که کارفرما کسی است که موظف است علل آن را ثابت کند که در نامه اخراج منعکس شده است.

صرف نظر از اینکه الزامات رسمی برآورده می شود ، اگر کارگر توجیه کافی برای دلیل اخراج را ارائه ندهد ، تصمیم منقرض شده غیر قابل قبول تلقی می شود.


محتوای مقاله به اصول ما پیوست اخلاق تحریریه. برای گزارش یک خطا کلیک کنید اینجا.

اولین کسی باشید که نظر

نظر خود را بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخشهای موردنیاز علامتگذاری شدهاند با *

*

*

  1. مسئول داده ها: میگل آنخل گاتون
  2. هدف از داده ها: کنترل هرزنامه ، مدیریت نظرات.
  3. مشروعیت: رضایت شما
  4. ارتباط داده ها: داده ها به اشخاص ثالث منتقل نمی شوند مگر با تعهد قانونی.
  5. ذخیره سازی داده ها: پایگاه داده به میزبانی شبکه های Occentus (EU)
  6. حقوق: در هر زمان می توانید اطلاعات خود را محدود ، بازیابی و حذف کنید.