Unfaires Disziplinarentlassungsschreiben

Kündigung ist definiert als die Entscheidung des Chefs, Arbeitgebers oder Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitnehmer zu kündigen.

Diese Entlassung kann nach einigen Merkmalen klassifiziert werden:

• Disziplinarentlassung: Wenn der Mitarbeiter bei der Arbeit einen schwerwiegenden Verstoß begangen hat.
• Objektive Entlassung: Wenn der Arbeitgeber beschließt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen und den Arbeitsvertrag zu kündigen und die Entlassung mit einer Reihe objektiver Gründe zu rechtfertigen.
• Kollektive Entlassung: Wenn die objektive Entlassung eine große Anzahl von Personen betrifft, die demselben Unternehmen angehören.
• Ungerechte Entlassung: Wenn der Arbeitgeber keinen Arbeitsverstoß des Arbeitnehmers nachweist, dh die formalen Voraussetzungen für seine Entlassung nicht erfüllt sind.

Im Folgenden werden wir jedes einzelne und seine Eigenschaften im Detail sowie Beispiele erläutern, damit Sie sie besser unterscheiden und verstehen können.

DISZIPLINÄRE ENTLASSUNG:

Diese Art der Entlassung erfolgt, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines nicht zu rechtfertigenden oder schwerwiegenden Verstoßes die Entscheidung trifft, das Arbeitsverhältnis zwischen beiden zu beenden.

Gemäß Artikel 54 des Arbeitnehmergesetzes werden folgende Maßnahmen als schwerwiegende Arbeitsverstöße bezeichnet:

1. Häufige unentschuldigte Abwesenheiten, z. B. Verspätung bei der Arbeit.
2. Disziplinlosigkeit bei der Arbeit und Nichteinhaltung von Regeln am Arbeitsplatz.
3. Körperliche oder verbale Gewalt gegen den Arbeitgeber oder eine Person, die mit ihm zusammenarbeitet, sowie gegen die Verwandten, mit denen er zusammenlebt.
4. Wenn der Arbeitnehmer das Vertrauen gegenüber dem Arbeitgeber missbraucht.
5. Nichteinhaltung der zum Zeitpunkt der Einstellung vereinbarten Arbeit oder ununterbrochene Abnahme der Leistung.
6. Konsum von Alkohol oder Drogen, die sich folglich auf die Arbeit des Arbeitnehmers auswirken.
7. Sexuelle Belästigung von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern und Diskriminierung aufgrund von Rasse, sexueller Orientierung, Alter, Religion ua gegen jeden, der mit ihm zusammenarbeitet.

Beispiel für ein Disziplinarentlassungsschreiben.

Luis arbeitet in einem Restaurant. Vor weniger als einem Monat hatte er einen Konflikt mit einem seiner Mitarbeiter; Aus diesem Grund wurde gegen Luis eine Sanktion verhängt, in der angegeben wurde, dass er eine schwere Straftat begangen hat. Er wurde für 10 Tage ohne Bezahlung von der Arbeit suspendiert. Aber vor einer Woche wurde die Szene mit einem anderen Kollegen wiederholt, aber diesmal ging er weiter und schlug ihn. Aus diesem Grund beschließt das Unternehmen, sich für die bei Luis beantragte Disziplinarentlassung zu entscheiden, weil er einen Mitarbeiter körperlich angegriffen hat.

Aber das endet hier nicht, weil dies Art der Tarifverträge Sie haben immer einen Bereich, in dem es um Straftaten und die entsprechenden Sanktionen geht und in dem sie bei sehr schweren Straftaten mit der disziplinarischen Entlassung des Arbeitnehmers bestraft werden können.

diese Art der Disziplinarentlassungkann auch als angemessen, unzulässig oder null angesehen werden.

•  Entlassung. Wenn die im Kündigungsschreiben genannten Gründe oder Begründungen vollständig nachgewiesen sind. Neben der Tatsache, dass der Arbeitgeber seinem ehemaligen Arbeitnehmer keinerlei Entschädigung zahlen muss.
• Ungerechte Entlassung. Wenn die im Kündigungsschreiben genannten Gründe nicht nachgewiesen werden können, zusätzlich zu den nicht gesetzlich vorgeschriebenen Anforderungen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber entscheiden, ob er den Arbeitsplatz an seinen Arbeitnehmer zurückgibt oder ihn entschädigt. Wenn er sich für Letzteres entscheidet, muss er ihm 33 Tage Gehalt pro Jahr, in dem er gearbeitet hat, mit einer Begrenzung auf 24 monatliche Zahlungen zahlen.
• Nichtige Entlassung. Wenn es irgendeine Art von Diskriminierung gibt, zum Beispiel: Entlassung wegen Ausübung einer anderen Religion, Ihre sexuelle Präferenz, Hautfarbe oder Aussehen im Allgemeinen. Der Mitarbeiter muss wieder eingestellt werden und ihn in die Position bringen, in der er gearbeitet hat. Außerdem muss er ihm den Lohn zahlen, den er seit seiner Entlassung nicht mehr erhalten hat.

ZIEL ENTLASSUNG.

Dies ist die Art der Entlassung, für die der Arbeitsvertrag aus Gründen der Wirtschaftlichkeit, Organisation oder Produktionstechniken des Unternehmens gekündigt wird.

Diese Ursachen sind in Artikel 52 der ET festgelegt.

Beispiel eines objektiven Kündigungsschreibens.

Laura arbeitete in einer Textilfabrik, aber am 11. Juni endete ihr Vertrag aufgrund einer objektiven Kündigung. In diesem Fall erhielt sie ein Schreiben, in dem das Unternehmen wirtschaftliche Gründe behauptete, da das Unternehmen 5 Jahre lang eine Phase kontinuierlicher Verluste durchlief Jahre.

Ebenso wie die ungerechtfertigte Entlassung, die objektive Entlassung, angemessen, unfair oder null werden kann, wenn der Arbeitnehmer um Hilfe für die gerichtlichen Mittel bittet, um eine Anfechtung vorzunehmen.

Diese Art der Entlassung hat Anspruch auf eine Entschädigung von 20 Tagen Gehalt pro Jahr, die für das Unternehmen mit maximal 12 monatlichen Zahlungen geleistet wurde.

KOLLEKTIVE ENTLASSUNG.

Diese Art der Entlassung erfolgt zu Beginn der kollektiven Entlassung und betrifft eine beträchtliche Anzahl von Arbeitnehmern, die im selben Unternehmen arbeiten.

Es gilt als kollektive Entlassung, wenn:

• 10 Arbeitnehmer werden von demselben Unternehmen entlassen, in dem insgesamt 100 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
• 10% der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, die in demselben Unternehmen arbeiten, in dem 100 bis 300 Mitarbeiter beschäftigt sind.
• 30 Arbeitnehmer bei Unternehmen, in denen mehr als 300 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Ebenso wie bei einer objektiven Entlassung müssen Sie im Falle einer kollektiven Entlassung mit mindestens 20 Tagen Ihres Gehalts für ein Jahr Arbeit im Unternehmen mit einer Höchstdauer von 12 Monaten entschädigt werden.

Die Anfechtung der Entlassungen von, unzulässig oder null.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer mit der Entlassung, die das Unternehmen, in dem er gearbeitet hat, bei ihm beantragt hat, nicht zufrieden ist, muss er eine rechtliche Anfechtung vornehmen, die jedoch innerhalb von 20 Werktagen erfolgen muss. Diese Anfechtung wird durchgeführt mittels der Schlichtungsabstimmung.

Nach der Anfechtung ist der Richter dafür verantwortlich, die Entlassung für angemessen, unzulässig oder null zu erklären. Wenn es für zulässig erklärt wird, bedeutet dies, dass das Unternehmen alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt hat, um die Entlassung aufgrund interner Probleme zu rechtfertigen.

Ist es nach der Entlassung möglich, Zugang zur Arbeitslosigkeit zu erhalten?

Unabhängig vom Fall der Entlassung (disziplinarisch, objektiv oder objektiv) Der Arbeitnehmer befindet sich in der rechtlichen Situation der Arbeitslosigkeit Aus diesem Grund können Sie die Leistungen für Arbeitslosigkeit beantragen. Daher haben Sie uneingeschränkten Anspruch auf die Ihnen entsprechenden Arbeitslosenleistungen in Bezug auf die von Ihnen angesammelten Beiträge.

Zum Zeitpunkt der Beantragung von Arbeitslosigkeit Die Entlassung muss mittels des Unternehmenszertifikats akkreditiert werden. Wenn der Arbeitnehmer einen Kündigungsanspruch geltend macht, wird ihm das Vermittlungsgesetz, ob administrativ oder rechtlich, ebenso gutgeschrieben wie der Rechtssatz, dass die Erklärung der angemessenen oder ungerechtfertigten Kündigung abgegeben wurde.

Wenn die Entlassung ungerecht ist, muss nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Wiedereinstellung hat.

UNGÜLTIGE ENTLASSUNG.

Es gibt zwei Gründe, die die Unzulässigkeitserklärung bei einer Entlassung ausmachen:

1. Die gesetzlich vorgeschriebenen formalen Anforderungen wurden aus keinem Grund erfüllt.

2. Die vom Arbeitgeber vorgebrachten Begründungen sprechen rechtlich nicht für die Entlassung, die sie als "wesentlichen Grund für die Entlassung" bezeichnen.

Nachfolgend listen wir die allgemeinen Anforderungen auf, die eine Entlassung haben muss, unabhängig von Ihrem Typ:

• Die Entscheidung des Unternehmens, es nicht weiter zu verwenden, muss dem Arbeitnehmer immer schriftlich mitgeteilt werden und ist eine unvermeidbare Voraussetzung.
• Erläutern Sie die Gründe und Tatsachen der Verstöße, die dem Arbeitnehmer zugesprochen werden, wenn es sich um eine Disziplinarentlassung handelt. oder wenn es sich um eine objektive Entlassung handelt, sollten die Gründe erläutert werden, die zur Entscheidung geführt haben, die unter ihrer Verantwortung stehenden Arbeitnehmer zu kündigen.
• Das Datum, an dem die Entlassung wirksam wird, muss angegeben werden, und dies sollte offensichtlich nicht mit dem Datum zusammenfallen, an dem die Entscheidung über die Beendigung ihrer Dienste mitgeteilt wurde. Beispielsweise kann der Arbeitnehmer einige Monate vor Ablauf der Kündigungsfrist informiert werden.
• Widersprüchliche Akten sollten nicht bearbeitet werden, wenn die Vertreter der Arbeitnehmer oder Delegierten der Belegschaft disziplinarisch entlassen werden und der betroffene Arbeitnehmer oder die Mitglieder, aus denen sich ihre Gewerkschaft zusammensetzt, nicht angehört werden. Unabhängig davon, ob dies der Vertrauensmann ist und das Unternehmen von diesem Zustand des Mitarbeiters wusste.

Die Nichteinhaltung einer dieser formalen Anforderungen führt dazu, dass die Entlassung als unzulässig eingestuft wird.

Es ist wichtig, betonen, dass der Arbeitgeber derjenige ist, der verpflichtet ist, die Ursachen nachzuweisen das spiegelte sich im Kündigungsschreiben wider.

Unabhängig davon, ob die formalen Voraussetzungen erfüllt sind, wird die erloschene Entscheidung als unzulässig angesehen, wenn der Arbeitnehmer den Grund für die Entlassung nicht hinreichend begründet.