Typer af orlov

Et job indebærer for mange mennesker større ofre end dem, de forventede at udføre, da de startede en ansættelseskontrakt med en forretningsenhed Når en kontrakt underskrives, forstås det, at dens overholdelse er knyttet til juridiske normer og af juridisk karakter, ingen bliver ustraffet for at overtræde en kontrakt, i det mindste ikke i retfærdighedens øjne.

De tilfælde, hvor efterspørgsel efter arbejdskraft indebærer en afstand fra hver enkelt ansvars ansvar i deres personlige og private liv, de er de mest almindelige, som der er en orlov, vi ved aldrig, hvad der vil være de krav, som vores privatliv eller vores arbejdstageres vil være i stand til at stille til os og i denne begrænsede tidsramme visse fordele, tilladelser og aftaler, der er indgået for arbejdstagerens eller medarbejderens og forretningsenhedens velfærd i spørgsmålet

Her er det vigtigste, du bør vide om fraværet, de typer overskridelser, der findes, og arten af ​​hvert tilfælde De håndteres alle på en generaliseret måde og kan indeholde andre specifikationer, når det drejer sig om en sag, der er for specifik, så vi anbefaler, at du er opmærksom på, hvilken af ​​de orlovstyper, der kan interessere dig for den situation, du går igennem på øjeblik eller simpelthen som en del af en forespørgsel.

Hvad kan vi sige er orlov?

• Vi kan definere "overskridelse", såsom suspension af et kontraktforhold, der allerede eksisterede mellem en forretningsenhed eller arbejdsgiver og dens medarbejder eller arbejdstager, som en beslutning hovedsagelig af medarbejderen eller arbejdstageren, dette på grund af årsager, der kommer direkte fra medarbejderens eller arbejdstagerens interesser.
• Derfor, orlov Det sker, når en medarbejder eller arbejdstager beslutter at stoppe deres arbejdsaktiviteter med virksomheden inden for og i en bestemt periode.
• Orlov Det er en del af beslutningen truffet af arbejdstageren eller medarbejderen at indstille deres arbejde med forretningsenheden for at genoptage nogle opgaver i det personlige og private liv eller at arbejde en tid sammen med en anden forretningsenhed uden for eller sammen med den forrige.

Hvad er typerne af orlov?

Vi har allerede kommenteret det tidligere, orloven er den beslutning, som arbejdstageren træffer med hensyn til suspension af sit kontraktforhold med forretningsenheden, årsagerne kan være flere, hvad enten det er personligt, privat, arbejde, ubehag, manglende overensstemmelse, etc.

Det vigtige er også at skelne mellem de forskellige klasser af orlov og årsagerne til, at de er karakteriseret.

Herfra begynder en liste over hver af typer af orlov, dens art, dens grund, dens karakteristika og de mest relevante ting at vide om hver type orlov:

Type obligatorisk orlov.

Inden for dette orlov Den pågældende forretningsenhed har pligt til at give sin medarbejder eller arbejdstager mulighed for at tage orlov, forudsat at han eller hun forbliver en medarbejder eller arbejdstager med en suspenderet kontrakt.

Dette indebærer, at forretningsenheden har forpligtelsen og skal "gemme" eller "bevare" det sted eller job, der svarer til den pågældende medarbejder eller arbejdstager, og samtidig opretholde sin anciennitet som arbejdstager og medarbejder, der er en del af enhedens forretning.

Denne type overskridelse opstår på grund af specifikke situationer, som vi viser nedenfor:

• Den pågældende medarbejder eller arbejdstager er kreditor eller har opnået en offentlig stilling, som ikke tillader ham at varetage sine forpligtelser og opgaver i forbindelse med sit job i virksomheden.
• Den pågældende medarbejder eller arbejdstager har fagforeningsopgaver, der sætter ham i situationer og ture uden for virksomheden og væk fra hans aktiviteter, opgaver og arbejdsforpligtelser for sit job i virksomheden.

Type frivillig orlov.

Inden for denne type orlov er det helt nødvendigt, at den pågældende medarbejder eller arbejdstager har arbejdet i virksomheden i mindst og / eller mindst 1 år.

Et vigtigt kendetegn for denne type orlov er dens varighed, dens varighed må ikke være mindre end 4 måneder eller mere end 5 år.

Imidlertid er et andet vigtigt punkt, der skal nævnes om denne type orlov, og måske derfor, at det også betragtes som en af ​​de mest risikable fraværsperioder, det er fordi forretningsenheden i dette tilfælde ikke er forpligtet til at beholde jobbet af medarbejderen eller medarbejderen ved afslutningen af ​​orloven, for hvilket dette job kunne gives til en anden, der er lige kvalificeret og med de bedste kvalifikationer til at udføre det, men ikke alt er så dårligt, vil medarbejderen eller arbejdstageren have en bestemt præference over enhver anden ledig stilling, der opfylder færdighederne i den samme eller lignende kategori som din. Alligevel er det stadig en del af en meget stor risiko på grund af muligheden for at miste jobbet, stillingen og stillingen samt selve ancienniteten.

Type orlov til pleje af pårørende eller børn med ansvar for medarbejderen eller arbejdstageren.

Inden for dette orlovstype, skal medarbejderen eller arbejdstageren opfylde deres forpligtelser som forælder, værge eller hos en pårørende. Virksomhedens medarbejdere og arbejdstagere har ret til at anmode om orlov for at gøre det med deres børn og således udføre deres forældre- eller moderforpligtelser, alt efter omstændighederne.

Denne type orlov har en maksimal varighed på 3 år uanset om barnet er biologisk, adopteret eller plejet. Tidsperioden tælles fra fødslen eller fra datoen for den retlige og / eller administrative beslutning, der er gennemført.

Medarbejdere og / eller arbejdstagere har ret til at nyde dette type orlov til at tage sig af pårørende som opfylder kravet om at være op til en anden grad af sammenfald, samme familiemedlemmer, der af sundheds-, alder-, afhængigheds- eller andre omstændigheder har brug for hjælp fra medarbejderen eller arbejdstageren til at udføre deres pleje. I sidstnævnte tilfælde er det muligt, at orloven har en varighed på højst to år, så længe overenskomsten ikke indikerer, at denne kan forlænges til mere eller længere tid.

Som et interessant og vigtigt træk ved dette orlovstype, har virksomheden kun pligt til at opretholde medarbejderens eller arbejdstagerens job, kun inden for det første år.

Derefter opretholdes kun en fortrinsret over for den medarbejder eller arbejdstager, der har anmodet om denne type orlov, med mulighed for at konkurrere med andre ledige stillinger, der opfylder de samme eller bedre kvalifikationer, hvilket er en risiko for medarbejderen eller arbejdstageren, der anmoder om denne form for orlov, og går endda så langt, at de kan miste deres job inden for virksomheden.

Imidlertid kan beskyttelsesperioden for jobbet forlænges afhængigt af de kvalitative omstændigheder, der opfylder din specifikke sag:

• En forlængelse på op til 15 måneder for modtagere med store familier og generel kategori.
• En forlængelse på op til 18 måneder for modtagere med store familier og speciel kategori.

Kan det firma, du arbejder for, nægte at give orlov?

Dette er ikke muligt, det kan simpelthen ikke ske takket være de mange beskyttelser, der findes til fordel for medarbejderen eller arbejdstageren og deres umistelige rettigheder.

Fravær er reguleret som en arbejdslov i artikel 46 i Arbejdstagerstatutten, således at forretningsenheden ikke kan forbyde retten til at overlade til medarbejderen eller arbejdstageren.

En ret, som det pågældende firma har, er at nægte arbejdstagerens genindrejse, hvis virksomheden ikke har de ledige stillinger, som den ansatte eller arbejdstager, der anmoder om orlov, anmoder om at komme ind igen.

Er det muligt at samle ledighed i orlov?

Denne del er muligvis ikke klar for mange mennesker, men den har mange perspektiver. Arbejdstageren eller arbejdstageren må ikke anmode om eller anmode om orlov fra sit job i virksomheden for at indsamle arbejdsløshed og dermed senere vende tilbage til den samme forretningsenhed, når arbejdsløshedsunderstøttelsens løbetid er udløbet.

Men medarbejderen eller arbejdstageren Du har ret til at søge og udføre arbejde i andre tredjeparts- eller fællesvirksomheder, som du har fået løbetid og ret til fravær til. På denne måde vil medarbejderen eller medarbejderen være i stand til at indsamle orlov hos det firma, der har anmodet om det, samt være i stand til at arbejde i et andet firma og senere indsamle dagpenge, forudsat at medarbejderen eller arbejdstageren overholder krav, som bidraget kræver og kræver.

Hvis dette er tilfældet, kan medarbejderen eller arbejdstageren modtage arbejdsløshedsunderstøttelse, så længe fristen, hvor hans orlov slutter, ikke er overholdt. På samme måde ville det være muligt, at du efter orlov ikke kan komme tilbage på grund af manglen på ledige stillinger i virksomheden.